Четвъртата управленска революция (XVII - XVIII век) се свързва с появата на капитализма и началото на индустриалния прогрес на европейската цивилизация. Този период се характеризира с отделянето на управлението от физическия труд и признаването му като самостоятелна професионална дейност. Значителен принос за развитието на управлението принадлежи на класика на политическата икономия и специалист по управление Адам Смит (1723 - 1790). В своите трудове той извършва задълбочен анализ на различните форми на разделение на труда, определя производствените норми и ги свързва със системата на заплащане, развива концепцията за контрол.
Значителен принос за развитието на системата за разделение на труда и координацията на колективната работа на персонала направи англичанинът Р. Аркрайт (1732 - 1792). Чрез въвеждане на йерархия в организацията, използване на основите на планирането и осигуряване на дисциплина, той постигна приемственост в изпълнението на технологичните процеси, икономии на разходи и конкурентни предимства.
Автор на идеите за реформи в управлението е англичанинът Робърт Оуен (1771 – 1858). Развивайки идеята за постигане на целите на организацията с помощта на работата на други хора, той доказа необходимостта от използване на методи за мотивиране на работниците в управлението за повишаване на производителността на труда. Неговите иновативни идеи представляват ново разбиране за същността и човешкото възприемане на ролята на лидерството.
Четвъртата управленска революция поставя началото на формирането на мениджмънта като наука, която се развива в т. нар. мениджмънт школи. Петата управленска революция (края на 19 - началото на 20 век) се нарича бюрократична. Неговата теоретична основа беше концепцията за бюрократизация на управлението. Като част от теоретичните изследвания бяха формирани йерархични управленски структури, разработена е система за разделение на труда, разработена е обосновка за прилагането на норми и стандарти, длъжностни характеристики и консолидация на управленските отговорности.
В нейните рамки се формира научна школа по мениджмънт.
Шестата управленска революция (от средата на 20 век до нашето време) се нарича „тиха управленска революция“ или нова управленска парадигма, която ще бъде разгледана по-подробно.
Въпреки огромното значение на революционните промени в областта на управлението, развитието на управлението е предимно еволюционен процес. Управлението под една или друга форма винаги е съществувало там, където хората са работили в групи.
Въпреки че организациите съществуват почти откакто съществува светът, до 20 век едва ли някой се е замислял как да ги управлява систематично.
Хората се интересуваха от това как да използват организациите, за да направят повече пари и да получат повече политическа власт, но не и как да ги управляват.
Дори прагматичното проявление на ползите, произтичащи от ефективното управление на една организация, едва ли е породило истински интерес към начините и средствата за управление.
Пример за това е неподкрепеният подход за мотивиране на колективния труд, използван в началото на 17 век от Робърт Оуен.
Мениджмънтът е наука на 20 век. Първият систематичен интерес към управлението е отбелязан през 1911 г. като отговор на проблемите на американската действителност, свързани с експлозията на индустриализацията. Тогава Фредерик У. Тейлър публикува книгата си „Принципи на научното управление“, традиционно считано за началото на признаването на научното управление като независима област на изследване. Този процес обаче беше сложен и двусмислен. Концепцията за управление на системите се развива в продължение на дълъг период от време, от средата на 19 век до 20-те години на 20 век.
управление управление лидерство лидерство
В своето развитие SM преминава през следните основни етапи:
Първи етап. 1950-1960-те години Стратегическото планиране е дългосрочно планиране за производство на продукти и развитие на пазара. По това време дългосрочните планове се превърнаха във фокуса на стратегическото поведение на организациите. Появяват се нови подходи за постигане на конкурентни цели;
Втора фаза. 70-те години Значението на стратегическия избор се промени значително, което вече не беше фиксиране на производствени планове за дългосрочен план, а беше отговор на въпроса: „Какво да правим с този бизнес, който досега е бил успешен, но може да загуби своята привлекателност поради промени в потребителските приоритети?“;
Трети етап. 1980-1990-те години Динамичността на външната среда толкова усложни задачата за своевременно адаптиране към промените, които настъпват във всички сфери на социалния живот, че способността на организацията да отговори правилно на такова екологично предизвикателство се превърна в същността на нейното стратегическо поведение.В основата на стратегическите решения сега беше изборът на такова поведение в настоящия момент, което да осигури просперитета на организацията в бъдеще;
Четвърти етап. Първото десетилетие на 21 век. - рязко увеличаване на факторите на околната среда. Осъзнаване на необходимостта от разработване на стратегия, фокусирана върху промените във външната среда, чиито елементи са диверсификация, интеграция и развитие на нови пазари.
Д. Кембъл и Д. Стоунхаус са склонни да вярват, че следващият етап в развитието на науката за управление ще бъде „управление на знанието“. Основните задачи на тази област на управление:
Създаване на нови знания, които имат предимно търговска стойност;
Обучение на знания;
Въвеждане на знания в производствените и управленските процеси;
Съхранение и защита на знанията.
„Тихата управленска революция“ от началото на 80-те години.
Терминът „стратегическо управление“ се появи в началото на 60-те и 70-те години. ХХ век за обозначаване на разликата между управлението на производствено-икономическата система на производствено ниво („текущо“) и нейното управление, осъществявано на най-високо ниво. Необходимостта от коригиране на такава разлика се дължи на промените в условията на бизнес, важността на изместването на фокуса на вниманието в конкретен бизнес към ситуацията в неговата среда, за да се реагира своевременно и адекватно на промените, настъпващи в него. Развитието на идеите за стратегическо управление е отразено в трудовете на Франкенхофс, Грентгер, Апсоф, Шьонбед и Хатей, Ъруин и др.
Идеите на SM са ярко проявление на „тихата управленска революция“, започнала в американската икономика през 1970-1980-те години. След като откриха неспособността на своите мениджъри да се справят с нарастващите трудности във външната среда по време на най-продължителната икономическа криза в целия следвоенен период (1973-1981 г.), американските корпорации бяха изправени пред криза в контролируемостта на техните икономически системи. . Търсенето на изход от него се извършва не само чрез повишаване на квалификацията на управленския персонал, но и чрез прехода към нова „управленска парадигма“, чиято същност е известно отклонение от управленския рационализъм, от първоначалното убеждение че успехът на компанията се определя от рационалната организация на производството, намаляването на разходите чрез идентифициране на вътрешни производствени резерви, повишаване на производителността на труда и ефективността на използване на всички видове ресурси.
Новата парадигма се основава на:
Относно системния и ситуационен подход към управлението: корпорацията се разглежда като отворена система; основните предпоставки за успешното функциониране на една фирма се намират не само вътре, но и навън, т.е. успехът се свързва с това доколко фирмата се адаптира към външната среда – научна, техническа, икономическа, социална, политическа и др.;
За концепцията за фирмата като социална система. Не само естеството на стратегиите, вида на организационните структури, процедурите за планиране и контрол, но и стилът на лидерство, квалификацията на хората, тяхното поведение, реакция на иновации и промени трябва постоянно да се анализират и подобряват при изграждането на системи за организационно управление.
В рамките на „новата парадигма“ особено важно значение се отдава на факторите на организационната култура - ценностите, установени в организацията, индивидуалните и групови норми на поведение, нагласи, видове взаимодействия и др.
Обобщение на тема №3, №7, №15
1. Мениджърските революции в историята на управлението
Мениджърските революции в историята на развитието на управлението:
Религиозно-търговски (5 хил. пр.н.е.)
Същността: произходът на писмеността в древен Шумер, което доведе до формирането на специален слой от жреци-бизнесмени, извършващи търговски операции, бизнес кореспонденция и търговски изчисления.
Светско-административен (1792-175 пр.н.е.)
Същност: периодът на дейност на вавилонския цар Хамурапи, който издава набор от държавни закони за регулиране на отношенията между различни социални групи на обществото. Така се въвежда светски стил на управление. Оттук и името на тази революция.
Производство и строителство (605-562 г. пр.н.е.)
Същност: по време на управлението на Навуходоносор II тази революция е насочена към съчетаване на методите на държавно управление с контрол върху дейностите в областта на производството и строителството.
Индустриален (17-18 век сл.н.е.)
Същността: зараждането на капитализма и началото на индустриализацията на европейската цивилизация. Резултатът е отделянето на управлението от собствеността (от капитала), появата на професионално управление.
Бюрократичен (края на 19-ти - началото на 20-ти век)
Изводът: той се основаваше на концепцията за рационална бюрокрация. Резултатът е формирането на големи йерархични структури, разделението на управленския труд, формирането на норми, стандарти, установяването на длъжностни задължения и отговорности на ръководителя.
2. Условия и предпоставки за възникване на управление
Първите трудове, посветени на управлението:
1. Ампер (1775-1836) пише трактат за управлението на латински.
2. Богданов създава цяло учение – тектология или общоорганизационни науки. През 1921г Публикува „Очерци по обща организационна наука“ в Самара. Той очерта принципите, които оправдават кибернетиката (науката за управлението на живите организми и обществото).
3. Винер през 1948 г основава кибернетиката като наука. Това е абстрактна наука, която съдържа универсални принципи на управление.
4. У нас главният пропагандатор на кибернетиката беше адмирал Берг. Научните основи на управлението се разбират като система от научни знания, които формират теоретичната основа на управленската практика или предоставят на управленската практика научни препоръки.
5. Робърт Оуен. В началото на 19в. се занимава с управленски проблеми, провеждайки иновативни социални реформи в своята фабрика в Шотландия. 1) осигуряване на работниците с жилища; 2) подобряване на условията на труд; 3) въвеждане на справедлива открита оценка на служителите и материалния интерес. Въпреки високата доходност, тази реформа не беше широко разпространена.
Експлозията на интереса към управлението датира от 1911 г., когато Тейлър публикува втората си работа, Принципите на научното управление. Първа работа - през 1903 г. - „Управление на завода“.
Има четири основни подхода, които имат значителен принос в развитието на теорията и практиката на управлението.
Управленски подходи
1) подходът от позицията на идентифициране на различни школи на управление всъщност включва четири различни подхода.
Училище по научен мениджмънт;
Административен подход;
Човешки отношения или поведенчески научен подход;
Подход от гледна точка на количествените методи.
2) процесен подход, разглежда управлението като непрекъсната поредица от взаимосвързани управленски функции;
3) системен подход: характеризира организацията като набор от взаимосвързани елементи: хора, структура, задачи и технология, които са насочени към постигане на различни цели;
4) ситуационният подход е, че изборът на най-ефективния метод се определя от конкретната ситуация.
Подходи за управление, базирани на разпределението на училищата
Школа по научна администрация (1885-1920)
Неговите създатели: Фредерик Уинслоу Тейлър, Франк и Лилия Гилбърт, Хенри Гант.
Заключенията на контролния механизъм на Тейлър са свързани с управлението на производството:
1) за добра организация на управлението е необходимо научно изследване на елементите на всяка работа;
2) подборът на служители (работници и ръководители) трябва да се извършва въз основа на научни критерии;
3) трябва да има сътрудничество между ръководството и работниците;
4) принципи на равно разпределение на труда (конвейерна система), което позволи да се установят стандарти и да се въведе система за стимулиране за надвишаването им;
5) осигуряване на служителите с ресурси за ефективно изпълнение на задачите;
6) отделяне на функциите на управление, мислене и планиране от реалното изпълнение на работата.
Класическо или административно училище по управление (1920-1950)
Свързва се с името на Анри Файол.
Основната му работа е „Общо и индустриално управление“. Файол подкрепя и възхвалява принципите на Тейлър, но отива по-далеч, за да анализира самото управление.
Целта на класическата школа е да създаде универсални принципи на управление. Тези принципи обхващат два основни аспекта:
1) разработване на рационална система за управление на организацията. Файол характеризира управлението като процес, състоящ се от няколко взаимосвързани функции: планиране и организация;
2) изграждане на структурата на организацията и управлението на служителите.
Файол формулира 14 принципа на управление, които все още са полезни в управлението днес.
Ученията на Тейлър и Файол все още не са претърпели промени, с изключение на допълненията, направени от американците Гулик и Урвик Линдау. Те кодифицираха идеите на Тейлър и Файол и въведоха идеята за обхват на контрол.
Училище за човешки отношения или социологическо училище (1930-1950) Поведенчески науки (1950-настояще):
а) Социологическа школа: по-задълбочено развитие на идеите за управление започва да се свързва с проблема за човека. Тейлър също отбеляза, че човек не може да гледа на работника само като на експлоатиран човек, защото те започнаха да гледат на икономиката по нов начин. Основното нещо в производството не са машините, а хората, така че е необходимо да се създадат условия, така че той да развие максимално своите вътрешни способности и да ги даде на производствения процес.
Обучението беше преходно Макс Вебер (немски), който разработи редица принципи, отчасти ги заимства от Тейлър и Файол, но отчасти те бяха нови, тъй като Тейлър и Файол разглеждаха управлението само в индустрията, а Вебер по-широко.
Принципите на Вебер:
1) Всички управленски дейности трябва да бъдат разделени на прости операции, които трябва да бъдат проучени и подобрени.
2) Организацията на управление трябва да бъде изградена на принципите на йерархията (структура на властта, подчинение на началниците);
3) Мениджърът трябва да изпълнява управленските функции безпристрастно;
4) Службата трябва да се разглежда като кариера, в противен случай ще има ниска ефективност в управлението.
Истинските основатели на това училище са Елтън Майо, Мери Паркър Фолет.Най-голямата стойност беше Хърбърт Саймън.
Техните принципи:
1) Човек в областта на управлението трябва да се разглежда като социално животно. Необходимо е да се вземат предвид неговите социални и животински нужди: да се изучава местообитанието, да се създадат условия за развитие, тъй като човек създава интелектуален продукт, а той е по-важен и по-скъп от материалния;
2) Твърдата йерархия е несъвместима с човешката природа, тя убива обществото и то отива към унищожение;
3) Решаването на човешки проблеми е работа на бизнесмените.
Много виден представител на тази школа е Честър Бърнард. Негови трудове: „Функции на администратора” (1948). Неговото обучение е насочено към създаване на холистична система за управление. В центъра на неговото учение е голямото внимание към стимулите. Той идентифицира четири вида стимули:
1. Стимули, свързани с това да направят работата привлекателна. За да направите това, трябва да изучавате естетиката на управлението, така че всичко около вас да е красиво.
2. Условията на труд трябва да съответстват на вижданията на лицето, служителя. Възгледи, философия, възпитание – всичко трябва да е съчетано с условията на работа.
3. Възможност за лично участие в събитието, т.е. когато човек участва във вземането на решения, тогава работи по различен начин.
4. Създайте възможност за общуване с други хора на базата на другарство и взаимна подкрепа за създаване на управление.
Заключение: Изследователи от социологическата школа смятат, че ако ръководството проявява по-голяма загриженост за своите служители, тогава нивото на удовлетвореност на служителите трябва да се повиши, което ще доведе до повишаване на производителността. Развитието на социологическата школа повлия на интегрирания подход към управлението, който включва комбинация от функционални, социални и технологични идеи, за да се осигури и развие най-ефективната управленска структура.
б) Школа на поведенческите науки - След Втората световна война започват активно да се развиват науки като социология и психология, а методите на изследване се усъвършенстват. Всичко това направи възможно изследването на поведението на работното място от научна гледна точка. Този период се нарича бихейвиористичен.
Най-значим принос имат Крис Аргирис, Ренсис Ликерт, Дъглас Макгрегър, Фредерик Херцберг.
Изследователите от този период изучават аспектите на социалното взаимодействие, мотивацията, природата на властта и авторитета, организационните структури, комуникациите в организациите, лидерството, промените в съдържанието на работата и качеството на трудовия живот. Школата на поведенческите науки се отдалечи значително от социологическата школа.
Основната цел на това училище е да повиши ефективността на организацията чрез повишаване ефективността на нейните човешки ресурси.
Научна школа по управление или количествен подход. (1950–настояще).
Науки като математика, статистика и инженерство имат голям принос към теорията на контрола. Импулсът за развитието на количествените методи е Втората световна война.
Такива сложни проблеми бяха решени от изследванияд стартиране на операциятаИ моделиране.
След като са проучили организационния проблем с помощта на научни изследователски методи, група специалисти разработват модел на ситуацията, т.е. опростена форма на представяне на реалността. След това на модела се дават количествени стойности, което дава възможност да се опишат и сравнят различните фактори, представени като променливи, връзките между тях и тяхното влияние.
Същността на науката за управление е да замени вербалното разсъждение и описателния анализ модели, символи и количества.
Значителен тласък на използването на количествени методи за управление беше дадено от развитието на компютрите, което направи възможно конструирането на математически модели с повишена сложност.
От 60-те години В управлението започнаха да се въвеждат технологични принципи. открояваше училище за технологично преоборудване на управлението.На първия етап имаше убеждение, че с помощта на технологични средства е възможно радикално да се промени посоката, но това беше погрешно.
В края на 80-те години. стигна до извода, че техническите средства не решават напълно проблема, т.к Само хората са способни да генерират нови идеи. Елтън Мейо пише за това още през 1972 г., т.е. контроле творчески процес.
Влиянието на количествения подход върху развитието на манталитета е значително по-голямо от поведенческото, тъй като мениджърите трябва да се справят с проблеми на човешкото поведение и взаимоотношения много по-често, отколкото с проблеми, които са обект на оперативни изследвания. Освен това малко мениджъри имат образованието да разбират и прилагат сложни количествени методи.
Основни подходи за управление: процесен, системен, ситуационен
Мениджмънтът е претърпял вековна еволюция в рамките на различни обществено-икономически формации. Етапите на това развитие в литературата се предлагат да се считат за управленски революции, предполагащи значителни качествени промени в самото управление и неговото място в обществото.
Първата революция в управлениетосе е случило преди около седем хиляди години и е наречено религиозно-търговски.
Още в древните общества – Шумер, Египет и Акад – е имало разслоение на висшата каста на жреците, което се е случило, защото те са преформулирали основните религиозни принципи по свой начин. Ако по-рано боговете изискваха човешки жертвоприношения, то по-късно, според свещениците, те започнаха да се нуждаят от символична жертва. Боговете ще бъдат доволни, ако вярващите се ограничат до приноси на пари, добитък, масло, занаяти и т.н. Събраната по този начин данък от населението (сякаш в рамките на ритуал) се натрупваше, обменяше и пускаше в стопанско обращение. Благодарение на попълването на паричните фондове, шумерските свещеници се превърнаха в богат и влиятелен слой. Запазени са глинени плочки, на които жреците на Шумер са водили правни, исторически, бизнес записи, проверявали са счетоводните изчисления, извършвали са доставки, контрол и други функции и са управлявали движението на средства. И в наше време тези операции принадлежат към процесите на управление. Появата на писане е страничен продукт от управленските дейности на свещениците, тъй като беше просто невъзможно да се запомни нарастващият обем бизнес информация.
В резултат на първата революция в мениджмънта мениджмънтът се очертава като инструмент за търговска и религиозна дейност, като постепенно се превръща в специална социална институция и нова професионална дейност.
Втора революцияв областта на управлението се е случило приблизително хиляда години след първото и е свързано с името на вавилонския цар Хамурапи (1792–1750 г. пр. н. е.), който разработва набор от закони за управление, за да регулира многообразието на социалните отношения между различните социални групи от населението. Съгласно тези закони се въвежда светски стил на управление, засилва се контролът и се увеличава отговорността за изпълнението на работата. Управлението се осъществяваше на макроикономическо ниво - на ниво цялата страна. Затова обикновено се нарича втората управленска революция светско-административни.
Хамурапи развива свой собствен лидерски стил и постоянно поддържа имиджа си на пазител и закрилник на хората. За онова време това беше безспорна иновация.
Следователно същността на революцията се състои в прехвърлянето на контрола от религиозните фигури към светските владетели. Характерно е появата на първата формална система за организиране и регулиране на взаимоотношенията между хората, появата на първите кълнове на лидерски стил и нови методи за мотивиране на поведението.
Трета управленска революцияпознат като производство и строителство, тъй като включва използването на държавни методи за управление в сферата на производството и строителството. Това събитие се свързва с името на Навуходоносор II. Цар Навуходоносор II (605–562 г. пр. н. е.) не само проектира Вавилонската кула и Висящите градини на Вавилон, но също така разработва и прилага системи за контрол на производството в текстилни фабрики и зърнохранилища. В текстилните фабрики Навуходоносор въвежда използването на цветни етикети, които се използват за определяне на количеството прежда, влизаща в производството всяка седмица. Този контролен метод дава възможност да се определи точно колко време определена партида суровини е била във фабриката. Имайте предвид, че това също се използва основно в съвременната текстилна индустрия. Много иновации в управлението са въведени в Древен Рим. Най-известните от тях са системата на териториално управление на Диоклециан (243–316) и административната организация на Римокатолическата църква, която използва принципите на функционализма.
Четвъртата революция на управлениетосе свързва с появата на капитализма и началото на индустриалното развитие на европейските страни през 17-18 век. Основните му характеристики са отделянето на управлението от собствеността и появата на професионално управление. Индустриална революцияи новите социални отношения, свързани с него, имаха много по-голямо влияние върху теорията и практиката на управлението, отколкото всички предишни революции.
С развитието на индустрията, по-специално надрастването на границите на ранната фабрична система (мануфактура), се формира система на акционерен капитал. Възникна нова, трансформирана форма на собственост, която спомогна за ускоряване на развитието на индустрията и доведе до отделяне на управлението от производството и капитала, което доведе до превръщането на управлението в професионална дейност.
Администрирането започва да се тълкува като процес на формиране на общите цели и политики на компанията. Тогава управлението се разбираше като контрол върху изпълнението на плановете. Ръководството и администрацията, назначени от акционерите, стават техни упълномощени представители в индустриалното предприятие. С нарастването на производството се ускорява оборотът на капитала, разширяват се обемът и съдържанието на банковите операции. Сферата на продажбите на продукти напредна, а маркетингът се появи и стана неразделна част от управлението. Управлението вече не може да бъде ефективно въз основа само на здравия разум. Това изискваше много специални знания, умения и способности на специалисти.
В управлението обаче функциите непрекъснато се разширяваха. Неговият обхват постепенно включва планиране, офис работа, продажби, покупки, подобряване на организацията и статистически анализ на производството. Възникна и се разви система за формиране и изпълнение на бюджета на предприятието. В резултат на това всеки производствен процес се е превърнал в самостоятелна функция и сфера на управленска дейност. Ръководството и администрацията разработиха и внедриха специални инструменти за координиране на дейностите на персонала, включително система за вземане на решения, определяне на целите на фирмената политика и въвеждане на философия на управление.
Четвъртата революция в мениджмънта бележи навлизането на арената на напълно нова фигура – предприемача. Спешната нужда от висококачествен професионален мениджмънт доведе до формирането на нов тип „мениджър” – наетия мениджър.
Петата управленска революция, настъпило в края на 19 - началото на 20 век, е известно като бюрократичен. Неговата теоретична основа беше концепцията за „рационална бюрокрация“, предложена от М. Вебер. Характеризира се с: формиране на големи йерархични структури, разделяне на управленския труд, въвеждане на норми и стандарти, формализиране на длъжностните задължения и отговорности на ръководителите.
През 1886 г. Хенри Р. Таун предлага мениджмънтът да е поле на изследване, равностойно по важност на инженерството и изисква разработването на научна дисциплина, в която натрупаният опит да бъде систематизиран в принципи и теории. Това беше отговор на нуждите на индустриалното развитие, което все повече придобива такива специфични характеристики като масово производство и масов маркетинг, ориентация към пазари с голям капацитет и мащабна организация под формата на мощни корпорации и акционерни дружества. Гигантските предприятия изпитваха спешна нужда от рационална организация на производството и труда, от ясна и взаимосвързана работа на всички отдели и служби, ръководители и изпълнители в съответствие с научните принципи, норми и стандарти.
2. Школа по научен мениджмънт
(края на 19 век – 20-те години на 20 век)
Научното управление е първият подход в историята на теорията на управлението и е свързано с търсенето на най-продуктивното използване на човешките и материалните ресурси. Тези изследвания са най-развити в началото на 20 век, когато в САЩ има недостиг на квалифицирана работна ръка, поради спешната необходимост от повишаване на производителността на труда.
Фредерик У. Тейлър (1856–1915) се смята за баща на научното управление. Опитвайки се да максимизира производството в една от компаниите, Тейлър въведе времето в управленската практика, разделяйки действията на работниците на отделни движения и измервайки времето за изпълнение на тези движения. След това резултатите бяха анализирани, за да се разработят по-ефективни методи и техники. Освен това Тейлър разработи тарифна система за възнаграждение на работниците. Той въведе тази иновация, за да не се притесняват работниците, че ще получат по-ниско заплащане, ако свършат работата си твърде бързо.
Тейлър развива работата си върху разхода на време, като изолира и анализира индивидуалните движения на най-високопроизводителните работници. След това други работници бяха обучени да изпълняват най-ефективните работни техники. Чрез въвеждането на своята система за „повече заплащане за повече производителност“ и установяването на почивки за работниците, Тейлър успява да постигне първата си цел в управлението – да комбинира високи заплати с ниски разходи за труд.
Системата на Тейлър за научна организация на труда, описана в неговите книги Factory Management и Principles of Scientific Management, е изградена върху четири основни принципа:
1. Научен подбор и обучение на работници. Ефективността изискваше избор на подходящ работник за всеки вид работа, който имаше специални способности за това. Разработени са различни тестове за проверка на способността на работниците да извършват определени видове дейности.
2. Научен подход към формирането на режимите на труд и почивка. Научното изследване на времето, движението, усилието трябва да се развие, за да обучи и образова работника, за да постигне максимална ефективност.
3. Сътрудничество между работниците и администрацията при въвеждане на методи за научна организация на труда. Работниците трябва да бъдат мотивирани да приемат нови методи. Така че Тейлър предложи да им плати за това, което направиха, и да им даде бонуси, ако надвишат квотата.
4. Справедливо разпределение на отговорностите между работниците и ръководителите. Ефективното използване на персонала изисква приятелско сътрудничество между работниците и ръководството.
Други пионери на научното управление включват семейната двойка F.B. (1868–1925) и Л.М. Гилбрет (1878-1972), които работят заедно за изследване на умората и мобилността на работниците и начините за подобряване на общото състояние на отделния работник.
Според теорията на Ф. Гилбрет движението и умората са пряко свързани. Когато ненужното движение беше премахнато от действията на работника, известно количество умора също беше премахнато. Това не само направи работника по-ефективен, но и се отрази на цялостното му състояние. Подходът на семейство Гилбрет беше научно обоснован, тъй като те се стремяха да премахнат разточителните и непродуктивни дейности на работното място. Строго анализирайки компонентите на трудовия процес, те търсеха единствения, най-ефективен начин за завършване на работата. Например, в резултат на изучаването на работата на масоните, Ф. Гилбрет намали броя на основните движения, които изисква тази работа, от шестнадесет на осем.
В нашата страна идеите за научно управление в условията на формиране на нова социална система и социалистическа икономическа система са разработени от A.A. Богданов (1873–1928), А.К. Гастев (1882–1941), О.А. Ермански (1866–1941), П.М. Керженцев (1881–1940), Е.Ф. Розмирович (1885–1953) и много други учени и практици, работили в различни научни организации и институти. Те съсредоточиха усилията си върху обосноваването на принципите на управление на социалистическите предприятия и разработването на нови подходи към организацията на труда и производството. Тогава това са проблеми от първостепенна важност, пряко свързани с формирането на нова система.
3. Административно (класическо) училище
в управлението (20–50-те години на ХХ век)
Мениджмънтът израства от необходимостта да се контролира и определя поведението на служителите в големи, сложни организации.
Основателите на школата по административен мениджмънт, по-известна като класическо училище, имаше опит като висши ръководни кадри в големи предприятия. Така Анри Файол ръководи голяма френска въгледобивна компания, Линдъл Уруик беше консултант по управление в Англия и т.н.
Целта на класическата школа е да създаде универсални принципи на управление, следвайки които да доведат организацията до успех. Принципите на управление се разглеждат като общи правила, които отразяват изискванията за управление в определени условия на обществено развитие. Практическото използване на тези правила осигурява единството на подходите за формиране на системи за управление на организацията.
Тези принципи обхващат два основни аспекта. Един от тях беше разработване на рационална система за управление на организациятаДефинирайки основните функции на бизнеса, това училище вярва, че може да определи най-добрия начин за разделяне на организацията на отдели и работни групи.
Според Файол всяка организация извършва дейности като производствени, търговски, финансови, счетоводни, охранителни и административни функции. На последното направление се отдаваше най-голямо значение за осигуряване на успеха на организацията, поради което училището беше наречено „административно“.
Основният принос на Файол към теорията на управлението е, че той разглежда управлението като универсален процес, състоящ се от няколко взаимосвързани функции, като планиране, организация, управление, координация, контрол.
Файол формулира четиринадесет принципа на управление, които са широко използвани за насочване на съвременното управление (Таблица 2.1).
От гледна точка на Файол управлението не е вроден талант, а изкуство, което може да се научи.
Таблица 1 Принципи на управление според А. Файол
| Принцип | Съдържание на принципа |
| 1. Разделение на труда | Специализация на труда за ефективно използване на труда на работниците |
| 2. Власт и отговорност | Делегиране на правомощия на всеки работник, отговорност за изпълнение на работата |
| 3. Дисциплина | Изпълнение на условията на споразумението между работниците и ръководството, налагане на санкции на нарушителите на дисциплината |
| 4. Единоначалие | Получавайте заповеди и докладвайте само на един пряк началник |
| 5. Единство на действието | Комбиниране на действия с една и съща цел в групи и работа по единен план |
| 6. Подчиняване на лични интереси | Предимство на организационните интереси над индивидуалните интереси |
| 7. Награда | Гарантиране, че служителите получават справедливо възнаграждение за работата си |
| 8. Централизация | Постигане на по-добри резултати с правилния баланс между централизация и децентрализация |
| 9. Скаларна верига | Предаване на заповеди и комуникация между йерархичните нива чрез непрекъсната верига от команди („верига от началници“) |
| 10. Поръчайте | Работно място за всеки служител и всеки служител на негово място |
| 11. Справедливост | Справедливо прилагане на правила и споразумения на всички нива на скаларната верига |
| 12. Стабилност на персонала | Настройка на служителите към лоялност към организацията и дългосрочна работа |
| 13. Инициативност | Насърчаване на служителите да упражняват независима преценка в рамките на своите правомощия и работа |
| 14. Корпоративен дух | Хармония на интересите на персонала и организацията |
Във вътрешните разработки от същия период се обръща много внимание на обосноваването на принципите на управление, които отчитат характеристиките на социалистическата икономическа система. Системата за управление на всеки обект се основаваше на принципи, които отчитат такива характеристики на социалистическата икономика като централизация и пряко управление на производствените и икономическите дейности на предприятията от държавни органи. Като се вземат предвид тези принципи, е разработена теорията на функциите, структурите и процесите на управление на всички нива.
4. Училище за човешки отношения
и поведенчески науки
Школата на човешките отношения, съществувала през 20-50-те години на 20-ти век, е фокусирана предимно върху методите за установяване на междуличностни отношения. Най-големите авторитети в това училище са Мери Паркър Фолет и Елтън Мейо.
Появата на училището за човешки отношения обикновено се свързва с експеримента Хоторн, който се проведе в завода Western Electric Hawthorne в Сисеро, Илинойс. Тези проучвания бяха инициирани, за да се провери въздействието на променените условия на труд върху производителността на работниците.
Първата фаза е определена като „светлинни експерименти“ (1924–1927). В резултат на експеримента се оказа, че няма пряка причинно-следствена връзка между един фактор на околната среда (осветление) и производителността на работниците.
Работният морал остава висок и производителността се повишава, тъй като работниците се чувстват важна част от груповите усилия и участват в процеса на вземане на решения. Това явление се наричаше Ефект на глог.
Въз основа на тези експерименти Майо предлага да се замени понятието „рационален работник“ с понятието „социален работник“. Експериментът установява, че работниците са мотивирани повече от социални нужди (като групово одобрение), удовлетворение от извършването на важна работа и необходимост от решаване на проблем, отколкото от икономически стимули.
Първият човек, който дефинира мениджмънта като „свършване на работа чрез помощта на други“ е Мери П. Фолет (1868–1933). Тя твърди, че йерархичното разграничение между мениджъри и подчинени е изкуствено и че замъглява естественото партньорство между труда и ръководството. Управленското лидерство трябва да се основава на превъзходните знания и способности на мениджъра, а не на традиционните линии на власт.
Оливър Шелдън (1894–1951) подчертава социалното задължение на бизнеса да се отнася с уважение към работниците. Той също така настоя, че в допълнение към ефективното производство на стоки и услуги, бизнесът носи и етична отговорност към обществото. Например, фабрика, която има техническите възможности да създаде нов продукт за контрол на околната среда, трябва да го направи за обща полза, независимо дали може да генерира доход или не.
Честър Е. Барнард (1886–1961) повдига въпроса, че нуждите и целите на една бизнес организация трябва да бъдат балансирани с нуждите и целите на нейните отделни членове. Ако хората формално се организират за постигане на целите, те могат да се представят по-добре, отколкото ако действат индивидуално. Барнард също призна значението на неформалните подгрупи, които се формират във всяка организация, отбелязвайки, че мениджърите трябва да вземат предвид тези групи, когато вземат решения.
Книгата на Чарлз Барнард „Функциите на администратора” (1938 г.) оказва силно влияние върху цялата област на управление. Барнард започва с установяване на причините и след това на природата на кохерентните системи. Логиката му е следната:
1. Физическите и биологични ограничения, присъщи на индивидите, ги принуждават да си сътрудничат и да работят в групи.
2. Сътрудничеството води до появата на координирани системи, в които има физически, биологични, лични и социални фактори или елементи. Продължаването на сътрудничеството зависи от ефективността (дали постига целите) и ефикасността (дали целите се постигат с минимално неудовлетворение и минимални разходи за сътрудничещите участници).
3. Всяка координирана система може да бъде разделена на две части: „организация“, която включва само взаимодействията на хората в системата, и „другите елементи“.
4. Организациите от своя страна могат да бъдат разделени на два вида: „формални“ организации, т.е. такива, които установяват съзнателно координирани социални взаимодействия, имащи конкретна и обща цел, и „неформални“ организации, което означава социални взаимодействия, които нямат обща или съзнателно координирана съвместна цел.
5. Формална организация може да съществува, ако индивидите: а) могат да общуват помежду си; б) съгласни да допринесат за групови действия и в) имат съзнателна обща цел.
6. Всяка формална организация трябва да включва следните елементи: а) система на функциониране; б) система от ефективни и ефикасни стимули, които ще насърчават хората да допринасят за групови действия; в) система на власт („авторитет“), която принуждава членовете на групата да се съгласяват с решенията на администраторите; г) система за логично вземане на решения.
7. Функциите на администратора в тази формална организация са следните: а) поддържане на организационна комуникация чрез организационната структура плюс лоялен, отговорен и способен персонал, както и съответната административна „неформална организация“; б) осигуряване на дейността на най-важните области с усилията на лица, включени в организацията; в) формулирана дефиниция на целта (т.е. планиране).
8. Административните функции влизат в този процес чрез дейността на администратора на организацията като цяло и при намирането на оптимален баланс между противоположни сили и събития.
9. За да работи успешно един администратор, той трябва да може да носи пълна отговорност за действията си. Според Барнард сътрудничеството със служителите е творчески процес, така че мениджърът трябва да може да води.
Фокусът директно върху самите работници съвпадна с раждането индустриална психология. Видна фигура в ранния етап на това движение е Хуго Мюнстерберг (1863–1916). В своята книга „Психология и индустриална ефективност“, публикувана за първи път през 1912 г., Мюнстерберг предлага методи за подбор на хора, чиито умствени качества ги правят по-подходящи за съответната работа. Неговата заслуга е и идентифицирането на психологически условия, които позволяват да се получи най-задоволителният резултат от работата на всеки човек.
Предложенията на Мюнстерберг в крайна сметка доведоха до тестове, насочени към определяне на способностите на работниците в различни области.
Поведенческият подход беше по-фокусиран върху чувствата и мислите на работниците, отколкото класическите подходи. Развитието на науки като психология и социология и подобряването на изследователските методи след Втората световна война направиха изследването на поведението на работното място по-строго научно. Сред най-големите фигури от по-късния период на развитие на поведенческото (бихейвиористично) направление можем да споменем преди всичко Крис Аргирис, Ренсис Ликерт, Дъглас Макгрегър и Фредерик Херцберг. Тези изследователи изучават различни аспекти на социалното взаимодействие, мотивацията, природата на властта и авторитета, организационната структура, комуникацията в организациите, лидерството, промяната в съдържанието на работата и качеството на трудовия живот.
Най-общо казано, основната цел на това училище беше да подобри ефективността на една организация чрез повишаване на ефективността на нейните човешки ресурси.
Най-важният принос на поведенческия подход е повишеното разбиране на човешката мотивация, поведението на работниците в групи, личните взаимоотношения на работното място и удовлетворението от работата.
Поведенческият подход е толкова популярен, че покрива почти изцяло цялата сфера на управление през 60-те години на 20 век. Основният му принцип беше, че правилното прилагане на поведенческата наука винаги ще подобри ефективността както на отделния служител, така и на организацията като цяло. Въпреки много важни положителни резултати обаче, бихевиористкият подход понякога се проваля в ситуации, различни от изследваните от неговите привърженици.
Нека се обърнем към историята на управлението като социална институция и промяната на видовете управление.
Нека изберем само ключовите, най-важните моменти, когато управлението се промени толкова радикално, че е време да говорим за революции в управлението.
Така под революция в управлението ще разбираме прехода от едно качествено състояние на управление към друго.
Първата революция в управлението
Първата революция е настъпила преди 4-5 хиляди години - по време на формирането на робовладелските държави в Древния Изток.
В Шумер, Египет и Акад историците на управлението отбелязват първата трансформация - превръщането на кастата на жреците в каста на религиозни служители, тоест мениджъри.
Това беше направено поради факта, че те успешно преформулират религиозните принципи. Ако по-рано боговете изискваха човешки жертвоприношения, сега, както казаха свещениците, те не са необходими. Те започнали да принасят на боговете не човешки живот, а символична жертва. Достатъчно е, ако вярващите се ограничат до принасяне на пари, добитък, масло, ръчни изделия и дори баници.
В резултат на това се роди принципно нов тип бизнесмени - все още не търговски бизнесмен или капиталистически предприемач, но вече не религиозна фигура, чужда на каквато и да е печалба. Почитта, събрана от населението, под прикритието на извършване на религиозна церемония, не беше напразно. Тя натрупа, размени и влезе в действие.
Находчивите шумерски жреци скоро се превърнали в най-богатата и могъща класа. Те не могат да бъдат наречени класа на собствениците, тъй като жертваното е собственост на боговете, а не на хората. Не може да бъде изрично присвоено за лична употреба. Парите за свещениците не служеха като цел сами по себе си; те бяха страничен продукт от религиозни и държавни дейности. В края на краищата, свещениците, освен да спазват ритуалните почести, отговарят за събирането на данъци, управлението на държавната хазна, разпределението на държавния бюджет и управлението на имуществените дела.
Бизнес отношения и писане
Запазени са глинени плочи, на които жреците на Шумер грижливо са съхранявали правни, исторически и бизнес записи. Някои от тях, казва американският историк, автор на известния учебник по мениджмънт Ричард Ходжетс, са свързани с управленските практики на шумерските жреци. Свещениците съвестно водеха делова документация, счетоводни сметки, изпълняваха снабдителни, контролни, планови и други функции.
Днес тези функции съставляват съдържанието на управленския процес. Страничен продукт от управленската дейност на свещениците е появата на писмеността. Беше невъзможно да се запомни целият обем бизнес информация и трябваше да се направят сложни изчисления. От чисто утилитарна нужда се ражда писменост, която впоследствие се усвоява от по-ниските слоеве на населението.
И отново, проникването на писмеността в масите не е станало като благотворителен акт на жреци, решили да просветят шумерите. Обикновените шумери са усвоили уменията на писмения език до степен, в която е трябвало непрекъснато да отговарят на различни видове искания, официални заповеди, да водят съдебни спорове и да изчисляват бюджета си.
И така, в резултат на първата революция, управлението се формира като инструмент за търговска и религиозна дейност, по-късно се превръща в социална институция и професионална дейност.
Втора управленска революция
Втората революция в управлението настъпва приблизително хиляда години след първата и се свързва с името на вавилонския владетел Хамурапи (1792-1750 г. пр.н.е.).
Изключителен политик и командир, той покори съседните Месопотамия и Асирия. За управлението на обширни владения е била необходима ефективна административна система, с помощта на която страната може да се управлява успешно не чрез личен произвол или племенно право, а въз основа на единни писани закони.
Известният кодекс на Хамурапи, съдържащ 285 закона за управление на различни сфери на обществото, е ценен паметник на древното източно право и етап в историята на управлението. Изключителното значение на Кодекса на Хамурапи, който регулира многообразието от социални отношения между социалните групи от населението, е, че създава първата формална система на администрация.
Дори ако Хамурапи не беше направил нищо повече, пише Р. Ходжетс, дори и в този случай той щеше да заеме полагащото му се място сред историческите личности на управлението. Но той отиде по-далеч, казва американският историк. Хамурапи развива оригинален лидерски стил, като постоянно поддържа в своите поданици образа на грижовен пазител и защитник на народа.
За традиционния метод на лидерство, характеризиращ миналите династии на кралете, това беше ясно нововъведение.
И така, същността на втората революция в управлението се състои в появата на чисто светски начин на управление, появата на формална система за организиране и регулиране на взаимоотношенията между хората и накрая, появата на основите на лидерския стил и следователно , методи за мотивиране на поведението.
Трета управленска революция
Само хиляда години след смъртта на Хамурапи Вавилон възражда предишната си слава и отново си спомня за себе си като център за развитие на управленски практики.
Цар Навуходоносор II (605 - 562 пр.н.е.) е автор не само на проектите на Вавилонската кула и Висящите градини, но и на системата за контрол на производството в текстилните фабрики и зърнохранилищата.
Изключителен командир, той се прослави и като талантлив строител, издигнал храма на бог Мардук и прочутите зигурати - култови кули. Навуходоносор използва цветни етикети в текстилните фабрики.
С тяхна помощ всяка седмица се маркираха постъпващите в производство прежди. Този контролен метод дава възможност да се определи точно колко време определена партида суровини е била във фабриката. В по-съвременна форма този метод се използва, според Р. Ходжетс, в съвременната индустрия.
И така, постиженията на Навуходоносор II - строителни дейности и разработване на технически сложни проекти, ефективни методи за управление и контрол на качеството на продуктите - характеризират третата революция в управлението. Ако първият е религиозно-търговски, вторият е светско-административен, то третият е производствен и строителен.
Значителен брой управленски иновации могат да бъдат намерени в Древен Рим. Но най-известните от тях са системата на териториално управление на Диоклециан (243 - 31.6 г. сл. Хр.) и административната йерархия на Римокатолическата църква, която използва принципите на функционализма още през втори век. И сега се смята за най-напредналата формална организация в западния свят. Нейният принос е високо оценен в такива области на управлението като управление на персонала, системата на властта и властта и специализацията на функциите.
Четвъртата революция на управлението
Четвъртата революция в управлението практически съвпада с голямата индустриална революция от 18-19 век, която стимулира развитието на европейския капитализъм.
Ако по-рано някои открития, обогатили управлението, се случваха спорадично и бяха разделени от значителни периоди от време, сега те са станали обичайни. Индустриалната революция има много по-значимо въздействие върху теорията и практиката на управлението от всички предишни революции.
Тъй като индустрията надрасна границите на първоначалното производство (ръчната фабрика) и след това на старата фабрична система (машинната фабрика от началото на 19-ти век) и узряването на модерната система на акционерен капитал, собствениците все повече се отдалечаваха от преследването на бизнеса като икономическа дейност, насочена към получаване на печалба.
Собственикът-мениджър, т.е. капиталистът, постепенно беше заменен от стотици, ако не и хиляди акционери. Наложи се нова, диверсифицирана (разпръсната) форма на собственост. Вместо един собственик се появиха много акционери, т.е. съпритежатели на капитала.
Вместо един управител-собственик имаше няколко наети управители-несобственици, вербувани от всички, а не само от привилегированите класи. Новата система на собственост ускорява развитието на индустрията. То доведе до отделяне на управлението от производството и капитала, а след това до превръщането на администрацията и управлението в самостоятелна икономическа сила.
Петата управленска революция
Индустриалната революция и класическият капитализъм като цяло все още си остава времето на буржоазията. Мениджърът все още не е станал нито професионалист, нито протагонист.
Едва ерата на монополистичния капитализъм дава началото на първите бизнес училища и система за професионално обучение на мениджъри. С появата на класата на професионалните мениджъри и отделянето й от класата на капиталистите стана възможно да се говори за нова радикална революция в обществото, която трябва да се счита за петата революция в управлението.
Изместване на капиталиста
Индустриалната революция доказа, че чисто управленските функции са не по-малко важни от финансовите или техническите. Въпреки че мнозина, включително Адам Смит, се съмняваха в това: за тях в средата на 19 век главният герой остава мениджърът-производител (капиталист).
Още К. Маркс, който пише „Капиталът“ в края на 19 век, не вярва в историческата перспектива на капиталиста, в способността му да управлява ефективно изключително сложна икономика и високотехнологично производство. С течение на времето обаче теоретиците и практиците започват да осъзнават, че капиталистът в управлението на производството съвсем не е най-важната фигура.
Явно трябва да се откаже от капитанския си мостик. Но на кого точно? Маркс вярваше, че това е пролетариатът и не греши, тъй като именно пролетариатът спечели господстващи позиции в социалистическите страни, включително СССР.
Макс Вебер го видя като наследник на бюрокрацията и също се оказа прав, защото бюрокрацията е мощен фактор за развитие във всички страни по света. Разликата във възгледите между социолога М. Вебер и икономиста К. Маркс е доста забележителна. И Маркс, и Енгелс виждат, че капиталистът е преходна фигура.
Вебер каза същото. Появата на акционерния капитал, появата на огромни корпорации, централизацията на банките и транспортните мрежи направиха фигурата на индивидуалния собственик ненужна. Неговото място се заема от бюрократ – държавен чиновник. Консолидацията на предприятията и появата на акционерна форма на собственост допринасят за изместването на отделния капиталист от производството по същия начин, както ръчният труд се заменя с машинен.
Енгелс и Маркс призовават капиталиста да се „пенсионира“ и да отстъпи мястото си на работническата класа. Формира се теорията за социалистическата революция. Вебер също предлага капиталистът да подаде оставка, но да даде път на мениджърите и бюрократите. Вебер полага основите на теорията за управленската революция и социологията на бюрокрацията.
Появата на теорията за управленската революция
Концепцията на Вебер за бюрокрацията служи като теоретична платформа за управленската революция. Въпреки че някои от основните му положения, според видния американски социолог М. Цейтлин, се връщат към идеите на Хегел и Маркс за същността и ролята на корпорациите в капиталистическия свят.
В края на 19 - началото на 20 век, когато Вебер създава социологията на бюрокрацията, теоретиците на германската социалдемокрация Е. Бернщайн и К. Шмид излагат хипотезата, че собствеността в нейната корпоративна форма е знак за предстоящото процес на отчуждаване на същността на капитализма.
Според тази теория капиталистическата класа постепенно се измества от административната прослойка, чиито интереси са противоположни на интересите на собствениците.
Укрепване и господство на бюрокрацията
По това време М. Вебер също пише за укрепване на ролята на администрацията в публичния и частния сектор на икономиката. Администрацията вече е завзела господстващите висоти в обществения живот и се е превърнала в самостоятелна социална прослойка.
Класовата сплотеност на бюрокрацията се основава не само на субективното чувство за принадлежност към дадена група, но и на напълно обективни процеси. В бюрократичното общество нараства социалното значение на „ранга“, вид преклонение пред позицията, която е защитена от административни и правни норми.
Растежът на бюрокрацията всъщност отразява факта, че в капитализма на двадесети век управлението на производството престана да бъде пряка функция на собствеността върху оръдията на труда. А самата собственост губи своя индивидуално-частен характер, превръщайки се все повече в корпоративно-колективна. „Хората, които доминират в бюрото“ монополизират технологията за управление и комуникационните канали.
Все по-често те класифицират информация под предлог „служебна тайна” и създават механизми за поддържане на йерархична структура, която изключва конкуренция, избори и оценка на служителите по бизнес качества. Бюрокрацията е несъвместима с участието на всички или повечето членове на организацията във вземането на управленски решения.
Тя смята само себе си за компетентна в подобни действия, вярвайки, че здравето е функция на професионалистите. Чиновниците са преди всичко тези, които са преминали специално обучение и са се занимавали с управление през целия си живот. Нарастващата сложност на управлението на производството води до монополно завземане на ключови позиции от „статусна група“, която има своя собствена идеология и ценностна система.
Има тотална бюрократизация на административния апарат. Бюрокрацията се превръща в доминиращ елемент на социалната структура, при това в толкова жизнеспособен елемент, че е практически неразрушим. От многообразието от социални действия в производството единствените рационални и легитимни са тези, които се извършват от самата бюрокрация или служат за поддържане на нейното статукво.
Разделяне на собствеността от контрола
Десет години по-рано подобна теза прокламират А. Берл и Г. Мийнс. Тяхната работа се превърна в емпиричен източник за теорията на управленския капитализъм. В подкрепа на идеята, че разпадането на атома на собствеността разрушава основата, върху която е изграден икономическият ред от последните три века, те цитират следните данни: 65% от най-големите американски корпорации се контролират или от ръководство, или чрез специален механизъм, който включва малка група (малцинство) от акционери.
Оттогава емпиричните открития на Бърл и Мийнс са източник на значителен брой теоретични обобщения в изследването на разделянето на собствеността от контрола. Идеята за управленска революция (MP) получи най-пълен израз от Бернхайм, който въведе термина „мениджърска революция“.
Ако собствеността означава контрол, то тяхното разделяне означава изчезване на собствеността като социално явление, което има самостоятелно съществуване, смята този учен.
Д. Бел говори още по-ясно през 1961 г.: частната собственост в САЩ трябва да се счита за фикция. През 1945 г. Р. Гордън, използвайки вторичен анализ, потвърди данните на Бърл и Мианс, а малко по-късно Р. Лернер, използвайки самия метод Берл-Минс по отношение на 500 корпорации, стигна до подобни заключения.
Идеята за специалната роля на мениджърите в корпорацията и мисията на мениджмънта в обществото е изразена в книгата му „Концепцията за корпорация” (1946) от водещия теоретик на съвременното управление П. Дракър, който предприе първия, като доколкото ни е известно, монографично социологическо изследване на най-голямата корпорация Generalmotore.
Мениджърските революции в Русия
Нека се опитаме да разгледаме през призмата събитията, които се случиха в нашата страна през последните 80 години.През 20 век Русия два пъти направи мащабен преход от един тип общество към друг.
През 1917 г. тя премина от капитализъм към социализъм, а през 1991 г. направи обратното движение - от социализъм към капитализъм. И в двата случая глобалният преход беше преди всичко управленска революция.
Промени в социално-икономическите основи на обществото през 1917 и 1991 г. се случи „отгоре“ и не представлява естествено историческо развитие, а революция, планирана и контролирана от политическия елит. При първата и втората управленска революция от преврата се възползваха предимно малката група хора на власт.
През 1917 г. това е болшевишкият елит, фокусиран върху установяването на диктатурата на пролетариата и отхвърлящ ценностите на западното общество, а през 1991 г. това е демократичният елит, отхвърлящ ценностите на болшевизма и опитващ се да установи западно- тип политически плурализъм в страната.
Така първата и втората управленска революция са извършени от диаметрално противоположни позиции, преследват различни цели и се ръководят от различни идеали и принципи. И двете революции са извършени „отгоре“ от малцинство от населението. И в двата случая революцията е извършена от група интелектуалци, опозиция на управляващия политически елит: през 1917 г. - в опозиция на временното буржоазно правителство, през 1991 г. - в опозиция на съветското партийно ръководство.
След извършването на революцията интелектуалците в опозиция завзеха властта и се превърнаха в управляващия управленски елит. След известно време (около 5 - 7 години) в управляващия елит се планира сериозно отклонение от прокламираните цели и идеали. В. Ленин се обърна от идеалите на комунизма към принципите на капитализма и провъзгласи Новата икономическа политика (НЕП). След същия брой години Б. Елцин се оттегля от шоковата терапия и се насочва към нова социална политика. Тя се основаваше на принципите, на които се придържаха комунистите.
Така след първата и втората административна революция опозиционното малцинство, което завзе властта в Русия, след кратко време изостави първоначалните идеологически, а понякога и политически претенции и се превърна в група от обикновени функционери и чиновници, за които основните проблеми поддържаха властта в свои ръце и решаваха належащи икономически проблеми. От група утопични проектори, управляващият елит се превърна в група прагматични реалисти, ангажирани с решаването на икономически и социални проблеми. Веднага щом настъпи промяна в посоката на прагматизма сред управленския елит, незабавно бяха открити курсове за напреднали, за да обучат мениджърите в основите на науката за управление.
В началото на 20-те години В. Ленин откри около 10 научни института по управление и НЕ в страната, които в рамките на 5-7 години направиха редица изключителни научни открития и запознаха хиляди мениджъри с принципите на западния мениджмънт. В началото на 90-те години, с косвената подкрепа на Борис Елцин, в Русия бяха открити стотици училища по бизнес и мениджмънт, в които хиляди руски мениджъри се запознаха със съвременните постижения на западния мениджмънт. Десетки и стотици мениджъри заминаха на стаж в Европа и САЩ. Управленски революции се случиха и в други страни по света. През 1941 г. Бернхайм описва процеса на замяна на класата на капиталистическите собственици с класа на мениджърите, които не са собственици, и го нарича управленска революция.
Тази революция бележи важен крайъгълен камък в развитието на западното общество - преходът от индустриално общество към постиндустриално, в което ключови позиции принадлежат на инженери, програмисти, служители и мениджъри. Възможно ли е да се каже, че същата управленска революция, описана от Бернхайм, се извършва в Русия? В САЩ управленската революция означаваше отделянето на собствеността от контрола върху производството, изместването на капиталистите от мениджъри от ключови позиции в обществото.
Какво се случи в Русия през 1917 г.? Болшевиките премахнаха капиталистическата класа от контрола върху производството и поставиха работниците, т.е. наемните работници, да управляват предприятията. От формална гледна точка в Русия се случи същото, както и в САЩ - изместването на класата на собствениците в периферията на обществото.
Но в действителност между американската и руската революция има сериозни разлики. Американската революция беше мирна, но Руската революция беше военна, която завърши с гражданска война и унищожаването на няколко милиона души; капиталистическата класа и старата прослойка от мениджъри бяха унищожени.
Властта в обществото в Русия, както и в Америка, беше дадена на несобственици. Но това е само формално сходство. В Русия капиталистическата класа беше унищожена, но в САЩ ги оставиха живи. В Русия след революцията собствеността остава в ръцете на държавата, докато в САЩ тя остава в ръцете на гражданите. В резултат на управленската революция от 1991 г. държавната власт отново става частна. Настъпи обратна революция: класата на капиталистите-собственици се върна в Русия. Какво са те?
Съвременният управленски елит на Русия се състои от 70% от партийната номенклатура, 15% от интелигенцията, станала бизнесмени, 15% от престъпниците („работници в сянка“), които още при социализма поеха по пътя на незаконното обогатяване и предприемачество. Децата и внуците на болшевиките, които прогониха капиталистите през 1917 г., върнаха капиталистическата класа в страната през 1991 г. и сами щастливо станаха капиталисти. По този начин, в резултат на втората революция в управлението, контролът върху производството премина от наемните работници, чиято роля се изпълняваше от партийни служители при съветската власт, към частни собственици.
Този процес е обратен на описания от Бернхайм. Целите и обективните резултати от втората управленска революция в Русия бяха директно противоположни на целите и резултатите от първата управленска революция. Съдържанието на първата и втората революция обаче остава същото – прехвърлянето на политическа и икономическа власт от една част на управленския елит към друга. Нито първата, нито втората революция в Русия доведоха до създаването на пазарно общество от западен тип.
Въпреки факта, че по време на първата и втората революция персоналът на управленския елит се актуализира със 70-80%, принципите и методите на управление на икономиката и хората остават стари. По този начин при всички управленски революции в Русия се запази приемствеността на типа управление, методите и техниките на управление, но приемствеността на персонала не беше запазена. Нито една управленска революция не унищожи традициите на инертност и рутина, които са се развили в продължение на хиляда години в руския манталитет на лидерите и които са се превърнали в стабилна традиция.
И така, ние разгледахме пет управленски революции, засягащи съдбата на Русия. Не всички важни събития в историята на управлението попадат под етикета „революция“. Например, първите школи за мениджъри произхождат от Древен Египет, въпреки че започват да говорят за професионалното обучение на мениджъри едва през 20 век. Египетските бюрократични школи може и да не са революционизирали управлението, но със сигурност заслужават нашето внимание.