"Najsilnejšia ľudská potreba," napísal jeden z najvýznamnejších amerických psychológov William James, "je potreba byť ocenený." Pre dospelých môže byť hlavnou motiváciou potreba vytvoriť a udržiavať konzistentný sebaobraz a sebaúctu. Do tejto kategórie patrí aj potreba sebaúcty a profesionálneho úspechu, túžba dosiahnuť úspech, mať prestížnu a rešpektovanú prácu ostatnými a potreba získať súhlas, uznanie od organizácie, vedenia, priateľov či podriadených.

Uznanie úspechov zamestnancov. Pre mnohých ľudí sú pri výbere miesta výkonu práce veľmi dôležité (a niekedy aj definujúce) úvahy o prestíži, odrážajúce hodnotenie ich prínosu. Pre takmer všetky západné organizácie, ktoré dosiahli významné úspechy a stali sa uznávanými svetovými lídrami, sú programy na zabezpečenie uznania a odmeňovania zamestnancov za úspechy v práci povinným prvkom systému personálneho manažmentu.

Splnenie potreby spravodlivej hodnoty a rešpektu je rozhodujúce pre prilákanie najlepších talentov: talentovaní odborníci so širokou škálou pracovných možností často idú tam, kde si ich najviac vážia, a nie vždy sa to premietne do najvyššej mzdy.

Uznanie úspechov zamestnancov je dôležitým prostriedkom na uspokojenie ich potreby rešpektu. Väčšina spoločností oslavuje vysoké úspechy svojich zamestnancov. Používajú sa veľké odmeny aj skromnejšie odmeny.

Potreba sebarealizácie.

Sebarealizácia je túžba človeka maximalizovať svoj profesionálny a osobný potenciál v práci aj mimo nej. Ľudia s vysokou potrebou sebarealizácie, ak sú pre nich vytvorené vhodné podmienky, sú pripravení pracovať na maximum svojich tvorivých, intelektuálnych a fyzických možností. To z nich robí najcennejší zdroj pre organizáciu.

Príležitosti na školenie a rozvoj, implementácia nezávislých projektov fungujú tak, aby vyhovovali potrebám tejto úrovne. Zamestnanci sú do veľkej miery motivovaní tým, že majú možnosť preukázať sa alebo dosiahnuť vyššiu odbornú úroveň.

Alderferova teória.

Prístup Claytona Alderfera sa objavil v reakcii na kritiku Maslowovho hierarchického modelu. Alderfer navrhol jednoduchšiu štruktúru sféry motivačných potrieb človeka, pričom zdôraznil iba tri typy potrieb (namiesto Maslowových piatich). Jeho názov - ERG - Alderferova teória dostala tri písmená troch skupín potrieb, ktoré identifikoval:

Potreby existencie;

Potreby sociálnych väzieb (príbuznosť);

Potreby rastu;

Na rozdiel od Maslowa, ktorý priznal, že motivácia sa môže rozvíjať len zdola nahor, od nižších potrieb k vyšším, Alderfer tvrdí, že pohyb môže ísť oboma smermi. Potreby podľa Alderfera nie sú aktivované v žiadnom konkrétnom poradí; ich aktualizácia závisí tak od individuálnych charakteristík človeka, ako aj od špecifík situácie, každú potrebu možno aktualizovať bez ohľadu na uspokojenie iných potrieb. Podľa teórie ERG, ak je úsilie zamerané na uspokojovanie potrieb akejkoľvek úrovne neustále neúspešné, potom sa človek môže vrátiť k správaniu, ktoré uspokojuje jednoduchšie, z hľadiska možnosti ich uspokojovania, potreby. Zamestnanec, ktorý v rámci svojej pracovnej činnosti nie je schopný uspokojovať potreby osobného a profesionálneho rastu, sa môže zastaviť na tom, že svoju prácu bude vykonávať len toľko, koľko je potrebné, aby neprišiel o miesto a uspokojil sociálne potreby (potreba komunikácie), teda potreby nižšej úrovne.

Podľa Alderferovej teórie hierarchia potrieb odráža vzostup od špecifickejších potrieb k menej špecifickým. Zakaždým, keď nie je splnená potreba na vyššej úrovni, dôjde k prepnutiu na špecifickejšiu potrebu na nižšej úrovni.

Alderfer sa pokúsil nadviazať spojenie medzi uspokojovaním potrieb a ich aktiváciou a vo výsledku identifikoval sedem princípov.

1. Čím menej uspokojené potreby existencie, tým viac sa prejavujú.

2. Čím sú uspokojované slabšie sociálne potreby, tým silnejší je efekt existencie potrieb.

3. Čím plnohodnotnejšie uspokojené sociálne potreby, tým silnejší je efekt existencie potrieb.

4. Čím menej uspokojené existenčné potreby, tým aktívnejšie sa deklarujú sociálne potreby.

5. Čím menej uspokojené potreby osobný rast, sebarealizácia, tým silnejšie sociálne potreby.

6. Čím sú sociálne potreby plne uspokojené, tým sú potreby osobného rastu aktuálnejšie.

7. Čím menej uspokojené potreby osobného rastu, tým aktívnejšie sa prejavujú. Čím viac je uspokojená potreba osobného rastu, tým silnejšia je táto potreba.

Alderfer sa tak dostal z určitej nepružnosti Maslowovho modelu a ukázal, že poradie aktualizácie potrieb môže byť iné, ako uvádza Maslow, a závisí nielen od jeho miesta v hierarchii, ale aj od stupňa uspokojenia oboch týchto potrieb. a dalsie potreby....

Hoci ERG - teória bola pokusom rozvinúť motivačnú teóriu A. Maslowa, nezískala medzi odborníkmi rovnaké prijatie.

Herzbergova dvojfaktorová teória.

Ďalší krok v pochopení motivačných mechanizmov pracovnej činnosti urobil Frederick Herzberg. Jeho práca mala obrovský vplyv na manažérsku prax.

Herzberg sa vybral inou cestou ako Maslow a Alderfer. Nezaujímal sa o obsah jednotlivých motívov (potreby). Zaujímal ho výsledok, ktorý vedie k rozdielu v motivácii pracovníkov – produktivite a efektivite ich práce. Herzberg vychádzal z toho, že pracovná spokojnosť je základom vysokej produktivity, preto sa snažil pochopiť, čo rozhoduje o spokojnosti či nespokojnosti zamestnancov s ich prácou. „Postoj ľudí k ich práci môže rozhodnúť o úspechu alebo neúspechu akéhokoľvek priemyselného koncernu, bez ohľadu na to, či je jeho kapacita využitá na 50 alebo 100 %. V skutočnosti sa v ťažkých časoch môže ukázať, že hranica oddeľujúca, či koncern prežije alebo nie, bude závisieť od toho morálka v rámci tímu,“ napísal Herzberg.

Pod vedením Herzberga v rôznych krajinách sveta, vrátane socialistických, sa v 60. a 70. rokoch uskutočnilo veľké množstvo štúdií, v priebehu ktorých bola respondentom položená otázka: „Popíšte akékoľvek časové obdobie alebo udalosť počas ktorých ste prežívali obzvlášť pozitívne alebo obzvlášť negatívne pocity vo vzťahu k ich práci. Môže to byť práca, ktorú práve robíte, alebo akákoľvek iná. Spomeniete si na momenty týchto vzostupov a pádov vo vašom prístupe k práci? Prosím, povedzte nám o nich." Získané odpovede boli analyzované a podrobené faktorovej analýze.

Výsledky ukázali, že faktory zodpovedné za profesionálnu spokojnosť (motiváciu) sa líšia od faktorov, ktoré spôsobujú profesionálnu nespokojnosť (nedostatok motivácie). Herzberg tvrdil, že keďže za nespokojnosť a spokojnosť s prácou sú zodpovedné rôzne faktory, tieto dva štáty nie sú pólmi rovnakého rozsahu. Opakom profesionálnej spokojnosti nebude nespokojnosť s prácou, ale nedostatok spokojnosti a opakom nespokojnosti nebude spokojnosť s prácou, ale absencia nespokojnosti.

Na prvý pohľad sa všetko zdá veľmi neprehľadné. Nie je to to isté – „nespokojnosť“ a „nedostatok spokojnosti“? Ako chápať výrazy: „nie spokojnosť, ale nedostatok nespokojnosti“ alebo „nie nespokojnosť, ale nedostatok spokojnosti“? V podstate sú však Herzbergove myšlienky veľmi jednoduché, zmätok je tu čisto jazykového charakteru: pre nás sú synonymá nespokojnosť a nedostatok spokojnosti, Herzberg zistil, že ide o úplne odlišné štáty.

Herzberg veril, že za odpoveďami účastníkov prieskumu sú dva rôzne súbory ľudských potrieb. Jeden riadok možno pripísať „ zvieracej povahyčlovek - vrodená túžba vyhnúť sa bolesti, plus všetky získané ašpirácie, ktoré sú spôsobené základnými biologickými potrebami. To sú faktory vyhýbania sa nespokojnosti a Herzberg si pre ne požičal pojem hygiena z medicíny. „Hygiena“ podľa Herzberga „je pre ľudské zdravie. Nejde o liečbu, ale skôr o prevenciu.

Moderné metódy spracovania odpadu, čistenie vody a vzduchu síce choroby neliečia, ale bez nich by bolo chorôb viac." Rovnako ani hygienické faktory nevytvárajú spokojnosť (a vnútornú motiváciu), ale len odstraňujú nespokojnosť. Hygienické faktory sú pre prácu externé (opisujú vonkajšie aspekty práce, pracovnú situáciu) a zahŕňajú firemnú politiku, manažérske postupy, kontrolu, medziľudské vzťahy, pracovné podmienky, plat, postavenie a bezpečnosť.

Tabuľka Hygienické faktory podľa Herzberga.

Hygienické faktory	Všeobecná neefektívnosť firmy vyplývajúca z iracionality činností, plytvania úsilím a zdrojmi, duplicitných zodpovedností či vnútorného boja o moc. Nedostatok informácií o pracovných povinnostiach. Škodlivé dôsledky politík prijatých v spoločnosti: nespravodlivosť pri menovaní do funkcií, pri hodnotení atď.
Formálne vedenie (technické aspekty vedenia)	Neskúsené vedenie, neschopnosť normálne si zorganizovať prácu, neschopnosť nadchnúť podriadených, krátkozrakosť vedúceho, nízka odborná úroveň vedúceho.
Medziľudské vzťahy	Zlé vzťahy so šéfmi, podriadenými a kolegami; nízka kvalita sociálneho života v práci
Plat	Celková peňažná náhrada, spravodlivosť v mzdovej agende
	Pozícia vo vzťahu k ostatným, vyjadrená názvom pozície, veľkosťou a výzdobou kancelárie, značkou auta, parkovacieho miesta atď.
Spoľahlivosť práce	Neistota, úzkosť, strach zo straty pozície alebo zamestnania
Osobný život	Vplyv práce na rodinný život človeka vrátane stresu, nadčasov alebo presťahovania
Pracovné podmienky	Nevhodná poloha podniku, nedostatok podmienok pre kvalitný výkon práce, nedostatočné množstvo alebo príliš veľa práce.

Všetky tieto prvky môžu podľa Herzberga v prípade ich nepriaznivého stavu vyvolať u človeka pocit nespokojnosti či nespokojnosti s prácou. Zároveň dobrý stav týchto faktorov nepovedie k vysokej motivácii zamestnancov, ale spôsobí len nedostatok nespokojnosti.

Ďalší súbor potrieb (ktoré podľa výsledkov Herzbergovho výskumu stáli za faktormi podmieňujúcimi spokojnosť ľudí s ich prácou) je spojený s jedinečnou ľudskou vlastnosťou – schopnosťou sebarealizácie, dosahovania a psychického rastu. Je bežné, že človek hľadá spôsoby sebarealizácie vo všetkých oblastiach svojho života a práca je jednou z najdôležitejších oblastí. Podmienky, v ktorých svoju prácu vykonáva, mu nemôžu poskytnúť vysoké zadosťučinenie. Príležitosti na rast vznikajú len vtedy, keď sú v pracovnom prostredí prítomné rastové faktory. Faktory rastu (interné do práce) alebo motivátory sú:

1. Úspechy. Faktor úspechu sa častejšie vyskytoval v popisoch spojených so zážitkom vysokej spokojnosti (41 %). Príbehy tejto skupiny sa sústreďujú na fakty o úspešnom dokončení pracovného zadania, riešení nových pracovných úloh a zavádzaní nových systémov. Faktor úspechu môže slúžiť ako zdroj pozitívnych pocitov bez ohľadu na uznanie.

2. Uznanie je druhým najčastejšie uvádzaným faktorom, ktorý sa objavuje v tretine príbehov spojených s pozitívnym vzťahom k práci (33 %). Zdrojmi uznania môžu byť: manažment, kolegovia, klienti alebo podriadení. Dôležitým aspektom efektívnosti uznania pri vytváraní pozitívneho postoja k práci je prítomnosť určitého druhu úspechu, to znamená, že uznanie spojené so zážitkom vysokej spokojnosti sa zriedka nájde bez sprievodného úspechu.

4. Zodpovednosť. Išlo o témy ako schopnosť pracovať bez neustáleho dohľadu nadriadených, schopnosť prevziať zodpovednosť za svoje činy, stať sa zodpovedným za prácu vykonanú inými ľuďmi a tiež vykonávať zodpovednejšiu prácu bez formálneho postupu v kariérnom rebríčku.

5. Kariérny postup. Povýšenie v zmysle zvýšenej spokojnosti sa u respondentov často spája s pocitom profesionálneho a osobného rastu, uznania, úspechu a zodpovednosti.

Herzberg ukázal, že zo všetkých faktorov prispievajúcich k pracovnej spokojnosti bolo 81 % motivátorov a zo všetkých faktorov prispievajúcich k nespokojnosti zamestnancov s ich prácou 69 % tvorili hygienické faktory.

Herzberg zhrnul výsledky svojho výskumu k niekoľkým záverom:

1. Zlé hygienické podmienky vedú k pracovnej nespokojnosti.

2. Dobrý stav motivátorov môže len čiastočne a neúplne kompenzovať nepriaznivý stav hygienických faktorov.

3. Za normálnych podmienok je dobrý stav hygienických faktorov vnímaný ako prirodzený a nepôsobí motivačne.

4. Maximálny pozitívny motivačný vplyv sa dosahuje pomocou dobrého stavu motivátorov s vyhovujúcim stavom hygienických faktorov.

Na rozdiel od Maslowovej teórie Herzbergova dvojfaktorová teória neimplikuje hierarchické usporiadanie motívov (potrieb), teda skutočnú (vnútornú) motiváciu, chuť zamestnanca pracovať s plným nasadením podľa Herzberga nezávisí od uspokojovania hygienických potrieb. . Herzberg píše: „Musíme mať na pamäti, že dve skupiny faktorov fungujú na uspokojenie potrieb pracovníka, ale sú to práve „motivátory“, ktoré sú hlavným zdrojom spokojnosti s prácou a spôsobujú samotné zlepšenie produktivity a kvality práce v tomto odvetví. sa snaží získať z pracovnej sily. Splnením hygienických potrieb zamestnanca môžeme len dúfať, že sa odstráni možnosť sklamania z práce a zníženie kvality práce.

Herzbergova dvojfaktorová teória motivácie umožnila pre manažérsku prax vyvodiť tieto závery:

1. Mnohé organizácie, ktoré sa zaoberajú plnohodnotnejším využívaním ľudských zdrojov, ktoré majú k dispozícii, vynakladajú veľké náklady na vytváranie dobrého pracovného prostredia v organizácii, pričom veria, že týmto spôsobom môžu zvýšiť spokojnosť zamestnancov s ich prácou v organizácii a posilniť ich.motivácia. Treba si však uvedomiť, že takouto politikou možno dosiahnuť len zníženie nespokojnosti pracovníkov s ich prácou, pričom sa odstránia zdroje, ktoré môžu túto nespokojnosť spôsobiť.

2. Pre efektívne ovplyvňovanie motivácie zamestnancov, pre zvýšenie ich ochoty tvrdo pracovať v záujme organizácie je potrebné riešiť nielen hygienické faktory, ale aj ovplyvňovať zamestnancov prostredníctvom faktorov súvisiacich so skupinou motivátorov, vytvárať lepšie podmienky pre uznanie úspechov, odborný a pracovný rast tým, že ponúknu zodpovednejšiu, perspektívnejšiu a zmysluplnejšiu prácu.

Herzberg navrhol spôsob, ako prejsť od „hygieny“ k motivácii prostredníctvom procesu, ktorý nazval „obohacovanie práce“. Predpokladá, že jediným spôsobom, ako možno zamestnancov motivovať, je urobiť prácu pre zamestnancov zmysluplnejšou a zaujímavejšou. Ak je práca, ktorú robia, nudná a nezaujímavá, tak ju treba obohatiť.

Prístupy Maslowa, Alderfera a Herzberga majú v podstate jedinú základnú štruktúru: hlavné prvky každej z teórií sú založené na rovnakých otázkach, ale zoskupené rôznymi spôsobmi.

Model kľúčových charakteristík diela Hankmana - Oldhama.

J. Hankman a J. Oldham rozvinuli a systematizovali Herzbergove názory na metódy obohacovania práce a zvyšovania motivačného potenciálu práce.

Podľa modelu Hackman - Oldham je vysoká pracovná motivácia určená nasledujúcimi psychickými stavmi pracovníkov:

Uvedomenie si zmyslu práce. Ak sa zamestnancom zdá práca príliš jednoduchá (primitívna) a nezmyselná, motivácia bude nízka.

Zmysel pre zodpovednosť za kvalitu a množstvo vyrábaných produktov.

Povedomie o výsledkoch. Spätná väzba, ktorá zamestnancom ukazuje, ako dobre plnia úlohu, znižuje ich motiváciu.

Psychologické stavy pracovníkov, ktoré určujú silu pracovnej motivácie, spôsobujú nasledujúce hlavné charakteristiky práce.

Rôznorodosť pracovného procesu – miera, do akej si dokončenie diela vyžaduje riešenie rôzne úlohy s využitím rôznych vedomostných zručností a schopností. Sekretárka môže napríklad vykonávať množstvo rôznych úloh: robiť si poznámky, pracovať na počítači, odpovedať na telefonáty, poskytovať informácie návštevníkom atď.

Dokončenie úloh - miera, do akej je práca úplným cyklom operácií, dokončenie úlohy od začiatku do konca. Napríklad krajčír bude mať vysoký stupeň úplnosti, ak vykoná všetky práce spojené s šitím obleku na mieru (meranie, výber materiálov, strihanie, lícovanie a šitie).

Dôležitosť úloh - miera, do akej si zamestnanec uvedomuje hodnotu úloh, ktoré vykonáva pre iných ľudí, organizáciu alebo spoločnosť. Veľmi vysoký bude napríklad význam práce lekárov, ktorí hľadajú liek na vážnu chorobu.

Tieto tri faktory prispievajú k pocitu hodnoty práce. Podľa výkonového modelu bude práca vnímaná ako zmysluplná, ak je vnímaná ako dôležitá, rôznorodá a zmysluplná.

Príležitosť na samostatnosť je miera slobody zamestnanca a právo plánovať, určovať rozvrh práce a rozhodovať o tom, ako ich realizovať. Nezávislosť v práci dáva zamestnancom pocit osobnej zodpovednosti za výsledky ich práce. Zamestnanci sa sami rozhodujú, čo a ako budú robiť.

Spätná väzba – ako včas a v plnom rozsahu sú zamestnancovi poskytované informácie o jeho vlastnom výkone a miere súladu pracovných výsledkov a pracovného správania so stanovenými požiadavkami.

Príkladom organizácie práce v súlade s modelom kľúčových charakteristík je práca chirurga. Od chirurga sa vyžaduje, aby pri práci preukázal rôzne zručnosti a schopnosti; jeho odborná činnosť sa vyznačuje vysokým stupňom úplnosti, keďže sa venuje pacientovi od začiatku ochorenia až po jeho vyliečenie (od diagnózy po operáciu a liečbu v pooperačnom období), jeho práca má veľký význam (pacientova život alebo smrť), má vysoký stupeň nezávislosti, pretože chirurgovia spravidla prijímajú nezávislé rozhodnutia týkajúce sa taktiky operácie; a má jasnú a priamu spätnú väzbu o úspechu svojich operácií.

Druhým pólom je práca pracovníkov montážnej linky. Všetkých päť kľúčových charakteristík tu bude mať nízke hodnoty.

Kľúčový výkonnostný model uvádza, že tieto tri kritické psychologické stavy (relevantnosť, zodpovednosť za výkon a znalosť výsledkov) určujú výkon, a to motivácia, produktivita a kvalita práce, spokojnosť s prácou, absencia a fluktuácia zamestnancov. Čím vyššia je prežitá hodnota práce, zodpovednosť za vykonanú prácu a znalosť výsledkov, tým pozitívnejšie výsledky možno očakávať. Ak človek vykonáva prácu, ktorá predpokladá vysokú úroveň všetkých piatich kľúčových vlastností, potom bude v súlade s modelom kľúčových charakteristík práce Hackman-Oldham vysoko motivovaný a spokojný so svojou prácou.

Tento model je obzvlášť úspešný pri popise správania jednotlivcov, ktorí majú vysokú potrebu rastu, napredovania a rozvoja. Tí pracovníci, ktorí sa zvlášť nezaujímajú o osobný rast a rozvoj, nebudú produkovať teoreticky predpovedané psychologické reakcie na kľúčové výkonnostné charakteristiky a v dôsledku toho ani výkon predpovedaný týmto modelom. Začlenením tejto premennej do svojho modelu Hackman a Oldham uznávajú obmedzenia obohacovania práce. Nie každý zamestnanec si chce komplikovať prácu, zvyšovať zodpovednosť a samostatnosť a takéto obohatenie pracovnej sily nie vždy vedie k zvýšeniu motivácie a vysokej spokojnosti zamestnancov, zvýšeniu produktivity a kvality práce.

Ak odborne určíte relatívnu dôležitosť každej charakteristiky pracovného procesu navrhnutého Hackmanom a Oldhamom pre konkrétnu prácu, môžete vypočítať jej motivačný potenciál.

Warrov „vitamínový“ model.

Originálny prístup k motivácii zamestnancov navrhol P.N. Warr zdieľal s kolegami. Motívy rozdelil do dvoch skupín v závislosti od ich vplyvu na ľudské správanie a načrtol analógiu s vplyvom rôznych vitamínov na ľudské zdravie.

Je známe, že človek potrebuje denný príjem vitamínov; nedostatok vitamínov (hypovitaminóza) má zlý vplyv na zdravie, avšak nadbytok niektorých vitamínov (hypervitaminóza) vedie aj k ochoreniam. Podobne Warr tvrdí, že človek potrebuje na udržanie spokojnosti s prácou minimálnu časť deviatich premenných. Ide o nasledujúce premenné:

Fyzická bezpečnosť

Sociálne postavenie, ktoré má pre jednotlivca hodnotu

Vonkajšie definované ciele

Rôznorodosť

Jasnosť, sviežosť

Kontrola

Používanie zručností

Medziľudské kontakty

Duševné zdravie je možné len vtedy, alebo jednotlivec je v procese odborná činnosť prijíma minimálnu dostatočnú porciu potrebných „vitamínov“, škodiť však môže nadbytok niektorých faktorov, ktoré spôsobujú stavy podobné stavom otravy alebo toxickým reakciám pri predávkovaní vitamínmi A a D. Inými slovami, škodí, ak niečo nestačí, ale keď je určitých faktorov priveľa, je to aj plné problémov.

Niektoré faktory pracovného prostredia - nazývané CE - faktory - nespôsobujú žiadnu škodu, aj keď sú prítomné v nadbytku, ich pôsobenie je blízke pôsobeniu vitamínov C a E, ktoré sa z tela vylučujú, ak ich telo prijíma v prebytku. Ostatné faktory (nazývajú sa AD - faktory) sú svojim pôsobením blízke vitamínom A a D, ktoré pri precenení vyvolávajú toxické reakcie.

Vysoká úroveň účinkov premenných CE a AD.

Vysoká úroveň premenných AD

Aby vedúci mohol tvoriť optimálne podmienky z hľadiska zachovania vysokej pracovnej motivácie podriadených by mal vedieť, ako môže pracovná situácia ovplyvniť ich spokojnosť s prácou a chuť vynaložiť ďalšie úsilie pri plnení zadaných úloh.

„Motivačná strava“ pracovníkov musí byť dobre vyvážená, musí obsahovať dostatok rôznych „vitamínov“. Ale AD - premenné sú zároveň plné nebezpečenstva, pretože môžu pôsobiť nielen ako motivátory, ale aj ako demotivátory. Za týmito premennými stojí štýl vedenia a organizácia práce.

Atkinsonov a McClellandov prístup (need for Achievement and Power).

Americký vedec David McClelland sa začal zaujímať o rozdiel medzi ľuďmi, ktorí dosiahli vysoké výsledky vo svojej oblasti činnosti. On a jeho kolegovia zistili, že títo ľudia sa vyznačujú vysokou úrovňou rozvoja nasledujúcich potrieb:

potreba úspechu: túžba dosiahnuť úspech, prekonať iných ľudí s cieľom vyriešiť zložité problémy;

potreba afiliácie: potreba cítiť sa ako súčasť skupiny, túžba nadviazať úzke osobné väzby s inými ľuďmi;

potreba moci: túžba ovplyvňovať iných ľudí, kontrolovať ich činy, byť zodpovedný za výsledky činnosti iných ľudí;

Potreba afiliácie je do značnej miery v súlade s už diskutovanými spoločenskými potrebami a potrebou rešpektovať Maslowovu pyramídu, preto sa ňou nebudeme príliš zaoberať.

Ľudia sa výrazne líšia v miere, v akej tá či oná skupina potrieb ovplyvňuje ich správanie.

Potreba moci a vplyvu.

Potreba moci sa prejavuje v tom, že človek sa snaží ovládať ľudí, zdroje a procesy vyskytujúce sa v jeho prostredí.

Ľudia sa výrazne líšia v závažnosti potreby moci a v jej prejave v správaní. Niektorí získavajú zadosťučinenie zo svojho vplyvu na druhých, zo svojej schopnosti vyvolať v ľuďoch silné emócie – strach, obdiv, hnev atď. Iní majú radosť z manipulácie ľudí. Ešte iní potrebujú moc, aby dosiahli svoje ciele. V každom prípade najpriamejšou formou uspokojenia potreby moci je schopnosť priamy vplyv o pocitoch, postojoch a správaní ľudí.

Osoby s vysokou motiváciou k moci (nadvláde) možno rozdeliť do dvoch skupín.

Prvú skupinu tvoria tí, ktorí sa snažia o moc kvôli moci samotnej. V prvom rade ich láka možnosť ovplyvňovať iných ľudí. Záujmy organizácie pre nich často ustupujú do pozadia, zameriavajú sa na svoju vedúcu pozíciu v organizácii, na schopnosť vládnuť, na svoju silu v organizácii. Nezaoberajú sa ani tak záujmami organizácie, záujmami podnikania, ako skôr výhodami, ktoré získajú zastávaním vedúcich pozícií.

Do druhej skupiny patria ľudia, ktorí sa snažia realizovať svoj vodcovský potenciál v záujme podnikania v záujme riešenia organizačných problémov. Najväčšie príležitosti na uspokojenie tejto ašpirácie sa otvárajú pri obsadzovaní vedúcich pozícií. Ľudia patriaci do druhej skupiny uspokojujú svoju potrebu moci tým, že si stanovujú ciele, stanovujú ciele pre kolektív a podieľajú sa na procese ich dosahovania. Zároveň je veľmi dôležité, aby hľadali príležitosti na motiváciu ľudí a dosahovanie týchto cieľov a zapájali podriadených do rozvíjania cieľov a pomáhali pri ich dosahovaní. Potreba moci pre týchto ľudí nie je túžbou uspokojiť ich márnivosť, ale spôsobom riešenia organizačných problémov. Takíto ľudia sú oddaní svojej organizácii, nadšení pre podnikanie a pracujú bez ohľadu na čas.

Motivácia v moci sa môže prejaviť nielen v túžbe človeka ovplyvňovať iných ľudí, ale aj v túžbe vykonávať kontrolu nad svojou pracovnou situáciou, v túžbe po väčšej nezávislosti a nezávislosti v práci.

Jednotlivci s nízkou potrebou moci sa vyhýbajú vedúcim pozíciám a zažívajú nepohodlie, keď musia viesť alebo ovplyvňovať iných.

Potreba úspechu

Pre pochopenie pracovného správania má veľký význam potreba dosahovať vysoké výsledky, túžba uspieť. Ľudia s vysokou potrebou úspechu sú pripravení prevziať zodpovednosť za riešenie problémov, snažia sa byť úspešní, uprednostňujú samostatnú, rôznorodú prácu. Pracovníci s nízkymi požiadavkami na výkon uprednostňujú prácu v stabilných, spoľahlivých a predvídateľných situáciách.

Výskum ukázal, že ľudia so silnou potrebou dosahovať úspechy sa vyznačujú množstvom špecifických vlastností.

Charakteristiky ľudí s vysokou potrebou úspechu.

1. Sklon k priemernému stupňu rizika, k kalkulovanému riziku. Mnohí veria, že ľudia s vysokou potrebou úspechu budú náchylní k vysokému riziku. Výsledky výskumu však ukazujú, že to tak nie je. Napríklad v experimente typu „peg-to-peg“ sa ukázalo, že ľudia s nízkou a vysokou potrebou úspechu sa správajú odlišne. Jednotlivci s nízkou potrebou úspechu majú tendenciu stáť buď príliš blízko ku kolíku, alebo príliš ďaleko od neho. Subjekty s vysokou potrebou výkonu si vždy vyberali vzdialenosť od kolíka tak, aby bolo možné otestovať ich schopnosti. Nedostali sa príliš blízko, lebo potom by to bolo príliš ľahké, a nedošli by veľmi ďaleko, pretože potom by o zásahu prsteňa na kolíku nerozhodovali ich schopnosti, ale iba náhoda alebo šťastie.

Inými slovami, ľudia s nízkou potrebou úspechu majú tendenciu buď k nízkemu, alebo príliš vysokému riziku, zatiaľ čo jednotlivci s vysokou potrebou úspechu majú sklon k strednému stupňu rizika, k vypočítanému riziku. Potvrdili to mnohé experimenty, od detských hier až po prijímanie dôležitých rozhodnutí v profesionálnych činnostiach a vykonávanie dôležitých úloh.

2. Potreba okamžitej spätnej väzby. Ľudia s vysokou potrebou úspechu preferujú činnosti, ktoré poskytujú príležitosť získať okamžitú a konkrétnu spätnú väzbu o miere dosiahnutia cieľa. Tíhnú k takým zamestnaniam alebo profesiám, kde je možné neustále hodnotiť dosiahnuté výsledky (obchod, stavebníctvo) a uprednostňujú tie záľuby, ktoré umožňujú neustále vidieť výsledok alebo pokrok (drevárske práce, autoopravárstvo a pod.).

3. Spokojnosť so samotným procesom vykonávania práce. Ľudia s vysokou potrebou úspechu nachádzajú uspokojenie už v samotnom procese plnenia úloh, ktorý nemusí nevyhnutne sprevádzať materiálne odmeny. Jednotlivci s vysokou potrebou úspechov vnímajú peniaze ako formu spätnej väzby alebo indikátora hodnotenia ich práce.

4. Zapojenie sa do úlohy. Ak si človek s vysokou mierou potreby úspechu zvolil cieľ, má tendenciu naplno sa venovať práci, kým ju úspešne nesplní. Neradi odchádzajú z podnikania na polceste a neradi pracujú na polceste.

Vedci skúmajúci potrebu úspechu identifikovali dve zložky, ktoré určujú úroveň rozvoja tejto potreby človeka: motiváciu k úspechu a túžbu vyhnúť sa neúspechu. Napríklad usilovnosť študenta pri dokončovaní domácich úloh môže byť meraná túžbou získať dobrú známku. Rovnako aj strach zo zlej známky, pokarhanie od učiteľov alebo strach z trestu od rodičov. V tomto prípade je možná prevaha jednej zo zložiek a ich relatívna rovnováha.

Početné štúdie potvrdili vzťah medzi výkonovou motiváciou a produktivitou a efektívnosťou práce. Zistilo sa, že manažéri, ktorí úspešne pracovali vo vysoko konkurenčnom prostredí, mali vyššiu potrebu výkonu ako ľudia, ktorí uspejú v konkurenčných situáciách, majú úroveň výkonovej motivácie, ktorá je výrazne vyššia ako priemerná úroveň.

Lídri môžu ovplyvniť silu potreby dosahovať u svojich podriadených tým, že im umožnia prejaviť väčšiu nezávislosť, zodpovednosť a iniciatívu, sťažia úlohy, pravidelne hodnotia výkon a odmeňujú vysoký výkon. Lídri, ktorí si osvoja túto stratégiu, často hovoria, že sa snažia u svojich zamestnancov vytvoriť víťazné myslenie.

Štúdium rôznych profesií ukázalo, že podnikatelia sa vyznačujú motiváciou dosahovať nadpriemernú úroveň a motiváciou v sociálnych vzťahoch podpriemernou úrovňou. Ide im skôr o úspešné splnenie zadanej úlohy.

Vrcholoví lídri majú vyššiu potrebu moci a snažia sa túto moc uplatniť tým, že nútia iných ľudí akceptovať a dosahovať ciele organizácie. Túžba pracovať pre dobro organizácie a potreba ovplyvňovať iných robí takýchto ľudí pre organizáciu veľmi cennými.

Fyziologické potreby (jedlo, oblečenie, prístrešie)

Ryža. 2.1. Hierarchia potrieb podľa A. Maslowa

V reprodukčnom mechanizme sú ekonomické a sociálne potreby vzájomne prepojené a rovnocenné. Na jednej strane sa blahobyt v spoločnosti (školstvo, zdravotníctvo a pod.) realizuje v šetrení práce. Na druhej strane, úspora práce sa dosahuje využívaním dobre situovaných, vzdelaných ľudí vo výrobe. To znamená, že uspokojené sociálne potreby sú dôležitým stimulom na úsporu práce. Spoločnosť musí uspokojovať sociálne aj ekonomické potreby, no základom je miera uspokojenia sociálnych potrieb. Sociálno-ekonomický rozvoj spoločnosti závisí od stupňa uspokojenia týchto potrieb, ktorý sa uskutočňuje pod vplyvom dvoch všeobecných zákonov rozvoja:

· Zákon neustále rastúcich potrieb,

· Zákon šetrenia práce.

Zákon povýšenia potrieb: Ako sa spoločnosť vyvíja, potreby rastú a menia sa, niektoré zanikajú a iné vznikajú nové. V dôsledku toho sa rozširuje okruh potrieb, kvalitatívne sa mení ich štruktúra, pričom podiel intelektuálnych a sociálne potreby a fyziologické potreby sú stále rafinovanejšie.

Tieto zákony sa prejavujú už na individuálnej úrovni: človek chce čo najviac uspokojiť svoje potreby a zároveň ušetriť prácu. Človek teda obmedzuje svoje potreby, strieda ich, kombinuje atď. podobne aj v sociálnej rovine: odmietnutím uspokojovania niektorých potrieb môže spoločnosť uspokojiť iné potreby, ktoré sú vyššieho rádu a následne aj väčší socioekonomický efekt. Vyššia efektívnosť výroby umožňuje väčšie uspokojenie potrieb pri stále klesajúcich nákladoch na pracovnú silu.

Na realizáciu aktivít je potrebný cieľ a prostriedky na dosiahnutie cieľa. Keď sa cieľ zhoduje s potrebou, potom činnosť nadobúda cieľavedomý charakter a samotná potreba sa mení na stabilný vedomý záujem.

Záujem- motív činnosti. Pomáha nájsť spôsob, ako uspokojiť potrebu a dosiahnuť cieľ. Ak sa cieľ oddelí od skutočného obsahu potrieb, potom sa činnosť, ktorá je týmto cieľom regulovaná, stáva zbytočnou.

Ekonomický záujem je stimulom, stimulom pre aktivitu.

Rozlišujte nasledovné skupiny ekonomických záujmov:

1) podľa predmetov: celoštátne; kolektívne; individuálny (osobný).

2) podľa dôležitosti: základné; maloletý.

3) podľa času: aktuálne; sľubný.

4) pre objekt: vlastnosť; finančné; pôrod; morálne a etické.

5) podľa stupňa uvedomenia: skutočný (pravdivý); nepochopený.

Všetky vyššie uvedené záujmové skupiny fungujú vo vzájomnom prepojení a interakcii a ich nesúlad naznačuje neúplnú realizáciu záujmu a generuje potrebu opatrení a akcií na riešenie rozporov v konkrétnych situáciách.

V dôsledku humanizácie výroby, rastu úlohy tvorivej práce sa zvyšuje vplyv potrieb na výrobu (obrázok 2.3)

Tovary potrebné na uspokojenie ľudských potrieb v hotovej podobe v prírode neexistujú, treba ich vytvárať, t. vyrábať, teda. potreby človeka, spoločnosti majú vplyv na produkciu. Na druhej strane samotná výroba ovplyvňuje potreby a spotrebu obyvateľstva:

1) regresívny vplyv: pokles výroby Þ zníženie spotreby Þ kvalitatívny a kvantitatívny pokles potrieb;

2) stagnujúci vplyv: rast produkcie nie je výrazný Þ tradičné, prakticky nezmenené potreby (tradičná ekonomika).

3) progresívny vplyv: rast produkcie Þ kvantitatívny a kvalitatívny rast potrieb a spotreby.

1. fáza

2. fáza

3. fáza

užitočnosť.

Utility

hraničná užitočnosť.

podieľať sa na

stanovuje

Obrázok 2.2. Vplyv potrieb na výrobu.

V hospodárskom rozvoji vysoko rozvinutých krajín sa rozlišuje niekoľko stupňov vývoja potrieb:

1. fáza(do polovice 50. rokov) - dominovali materiálne potreby;

2. fáza(od polovice 50. do 80. rokov) - zvyšujú sa sociálne potreby (rekreácia, medicína, vzdelávanie);

3. fáza(od polovice 80. rokov) - rozvoj humanitárnych potrieb, ktoré sú spojené s tvorivosťou, duchovným rozvojom jednotlivca.

Uspokojovanie rastúcich potrieb obyvateľstva je spojené s rastom objemu výroby, no na druhej strane sú v spoločnosti obmedzené prostriedky na výrobu tovarov a služieb.

Súhrn vlastností dobra, schopných uspokojiť konkrétnu potrebu človeka, dáva tomuto dobru užitočnosť.

Utility- subjektívny pocit zadosťučinenia z konzumácie dobra.

Množstvo spotrebovaného tovaru ovplyvňuje zmenu užitočnosti tovaru: každý ďalší tovar má pre spotrebiteľa menšiu užitočnosť.

Je potrebné rozlišovať medzi užitočnosťou dobra a jeho hraničná užitočnosť.

Hraničná užitočnosť- úžitková hodnota získaná zo spotreby každej nasledujúcej jednotky tovaru. Napríklad každé nasledujúce jablko bude mať menší úžitok pre spotrebiteľa, ktorý jablká konzumuje. Keď sú teda potreby nasýtené, užitočnosť každého nového statku bude menšia ako predchádzajúceho postupne nastupuje saturácia. Ak hraničná užitočnosť dosiahne „bod nasýtenia“, potom človek prestane pociťovať úžitok zo spotreby veci, dobro sa stáva antidobrom a užitočnosť sa mení na škodu.

V procese osobnej spotreby pôsobí zákon klesajúcej hraničnej užitočnosti: s nárastom množstva spotrebovaného tovaru sa hraničná užitočnosť tohto tovaru znižuje.

Zakladatelia rakúskej školy politickej ekonómie verili, že tento zákon má univerzálny význam. Obmedzuje sa však na sortiment základného tovaru, pričom niektoré tovary nemajú limit nasýtenia (priemyselný tovar).

Užitočnosť nemôže mať žiadne kvantitatívne vyjadrenie, keďže je to subjektívne, t.j. neexistujú žiadne objektívne jednotky na meranie. Je ťažké uveriť, že v skutočnosti existuje určitá miera šťastia, ktorá sa dá použiť na dôkaz tohto druhu tvrdenia: "Dean by bol dvakrát tak šťastný, keby zjedol ďalšiu čokoládovú tyčinku."

konečný

užitočnosť

Bod nasýtenia

Škodlivosť

(negatívne

pomôcka)

Obrázok 2.3. Krivka hraničnej užitočnosti.

Podstatu zákona klesajúcej hraničnej užitočnosti možno vyjadriť pomocou nasledujúceho vzorca:

MU = DU / DQ

MU- hraničná užitočnosť

DU - zisk na celkovej užitočnosti

DQ - zvýšenie spotrebovaného tovaru (množstvo)

V 19. storočí sa niektorí ekonómovia domnievali, že existuje určitá kvalitatívna miera užitočnosti – užitočnosť (úžitok). Pre každého však existuje jeho vlastný súbor yutilov, preto v zásade nemôže existovať spoločné opatrenie individuálneho hodnotenia dobra pre každého. Len zdanie peňazí umožnilo zredukovať väčšinu potrieb na jediné meranie, ktorého všeobecným meradlom bolo dopyt zákazníkov - potreba solventnosti vyjadrená v peniazoch.

S rastom životnej úrovne sa zvyšujú aj potreby. Nemecký štatistik 19. storočia E. Engel zistil súvislosť medzi peňažným príjmom obyvateľstva a štruktúrou spotreby a sformuloval nasledujúcu zákonitosť (Engelov zákon): čím vyššia je kvalita života človeka, tým nižší je jeho efektívny dopyt po potravinách. , tj v štruktúre ľudských výdavkov sa znižuje podiel výdavkov na nákup potravín, naopak rastie podiel výdavkov na priemyselné tovary a tovary dlhodobej spotreby.

Tendencia meniť štruktúru spotreby obyvateľstva krajiny je dôležitým meradlom pre hospodársku politiku štátu, pre podnikateľský sektor. Keď sa dosiahne hranica nasýtenia potreby rozpúšťadla pre určitý tovar, je potrebné vyvinúť a vyrobiť nový tovar viac Vysoká kvalita... Potreby sú premenlivé, preto by ste mali brať do úvahy nielen aktuálne potreby, ale aj predvídať ich zmenu.

Ekonomické rozpory sú zdrojom ekonomického pokroku.

Hlavným ekonomickým rozporom je rozpor medzi výrobou a spotrebou. V reálnom živote má určitú spoločenskú podobu a špecifické formy svojho prejavu.

Špecifické formy prejavu:

a) Rozpor medzi výrobnými silami a výrobnými vzťahmi.

b) Rozpor v rámci samotných výrobných síl medzi ich prvkami (výrobnými prostriedkami a pracovníkom)

c) Rozpor medzi základňou a nadstavbou (politické, právne, duchovné a mravné vzťahy spoločnosti a jej inštitúcií). Nadstavba môže buď priamo ovplyvňovať ekonomický pokrok spoločnosti (štátu a práva), alebo zabezpečovať nepriamy vplyv o hospodárskom pokroku (duchovný život, morálka).

Konečný cieľ hospodárskej činnosti je vyriešiť rozpor medzi neustále rastúcimi potrebami a obmedzenými zdrojmi, ktoré má spoločnosť k dispozícii.

Obrázok 2.4. Napätie medzi obmedzenými zdrojmi a rastúcimi potrebami

Rozpory sú zdrojom ekonomického pokroku. Najvšeobecnejším základom rozvoja výroby je rozpor, ktorý vzniká medzi samotnou výrobou a spotrebou.

Ekonomický rozvoj je predovšetkým sebarozvoj, keďže hlavným zdrojom tohto rozvoja je samotná výroba. Hnacou silou rozvoja výroby je rozpor medzi výrobnými silami a výrobnými vzťahmi. Keďže sú výrobné vzťahy závislé od výrobných síl, majú na ne opačný účinok. Tento vplyv môže byť: priaznivý pre pokrok výrobných síl; obmedzovanie; kombinujúci oba predchádzajúce začiatky. Rozvoj výrobných síl predpokladá neustále zlepšovanie organizačných a ekonomických vzťahov.

Súhrn prírodných, duchovných a spoločenských síl, ktoré možno využiť vo výrobnom procese, tvoria výrobné zdroje. V ekonomickej teórii sa rozlišujú nasledovné skupiny zdrojov:

1. Prírodné zdroje - všetky zdroje životného prostredia, t.j. prírodné sily prírody. Rozlíšiť:

a) nevyčerpateľné Prírodné zdroje;

b) vyčerpateľné prírodné zdroje, ktoré môžu byť obnoviteľné a neobnoviteľné.

2. Ekonomické zdroje- všetky prírodné, ľudské, človekom vytvorené zdroje, ktoré človek využíva na výrobu tovarov a služieb, t.j. používané v ekonomických činnostiach. Ekonomické zdroje sa členia na: a) materiálne (materiálový faktor) - pôda, kapitál; b) pracovná sila (ľudské zdroje) – pracovná a podnikateľská schopnosť

3. Finančné zdroje - fondy spoločnosti.

Výrobné faktory - ekonomická kategória, ktorou sa rozumejú zdroje zapojené do výrobného procesu (t.j. výrobné faktory sú užším pojmom ako výrobné zdroje).

Druhy výrobných faktorov:

1. Pôda- všetky prírodné sily využívané v hospodárskej činnosti (prírodné zdroje, orná pôda, vodné zdroje).

2. Kapitál(investičný zdroj) – všetky výrobné prostriedky produkované spoločnosťou. Peniaze ako také nič neprodukujú, nemožno ich považovať za ekonomický zdroj.

3. Práca- súbor duševných a fyzických schopností človeka, ktoré sa využívajú vo výrobnom procese.

4. Podnikateľská schopnosť- schopnosť efektívne kombinovať výrobné faktory s cieľom maximalizovať príjem.

Pojem „podnikanie“ prvýkrát uviedol do vedeckého obehu v 18. storočí francúzsky vedec Richard Cantillon: „Podnikateľ je osoba, ktorá kupuje výrobné prostriedky za určitú cenu, aby vyrobila určitý výrobok a predala ho v poradí. na zvýšenie príjmov, a ktorý pri prevzatí záväzkov z hľadiska nákladov nevie, za aké ceny sa predaj uskutoční." V moderných podmienkach je to podnikateľ, kto hľadá a mobilizuje zdroje, aby po preštudovaní potrieb spoločnosti produkoval výhody potrebné pre túto spoločnosť. Človek je nositeľom podnikateľských schopností, nemožno ich však pripísať pracovným službám. Nie každý môže byť podnikateľom.

Pomer získaného výsledku využitia výrobných faktorov a ich nákladov odráža ukazovatele efektívnosti výroby. Za ekonomicky efektívnu sa považuje výroba, pri ktorej sa dosiahne maximálny výsledok s minimálnymi nákladmi, t.j. čím viac produktu sa z daného množstva nákladov vyrobí, tým vyššia je efektivita tejto výroby.

Na meranie ukazovateľov efektívnosť výroby, zahŕňajú: produktivitu práce,

Intenzita práce,

Účinnosť materiálu,

spotreba materiálu,

návratnosť aktív,

kapitálová náročnosť,

· Ziskovosť atď.

Maximálny možný objem výroby tovaru pri efektívnom využití dostupných zdrojov určuje výrobné možnosti spoločnosti. Umožňujú určiť, do akej miery je výroba schopná uspokojiť súčasné a budúce potreby.

Materiálny faktor

zadajte výstup

Zdroje produktu

Výrobný systém

Obrázok 2.5. Výroba ako transformačný systém

Ekonomická efektívnosť spoločnosti ako celku sa líši od efektívnosti výroby; definícia efektívnosti výroby sa vzťahuje na jednu podnikateľskú jednotku, ale v celospoločenskom meradle je ekonomická efektívnosť mierne odlišným ukazovateľom.

Spoločnosť sa vždy potýka s obmedzenou pôdou, kapitálom, prácou, podnikateľskými schopnosťami, preto obmedzené zdroje neustále tvoria problém voľby – alternatívy využitia zdrojov potrebných na uspokojenie ľudských potrieb.

Ekonomická efektívnosť ekonomického systému- Ide o stav, pri ktorom nie je možné zvýšiť mieru uspokojovania potrieb aspoň jednej osoby bez zhoršenia postavenia iného člena spoločnosti. Tento stav v ekonomike je tzv Paretovo optimum(Paretova účinnosť) pomenovaná podľa talianskeho ekonóma V. Pareta.

Prirodzene, v rôznych ekonomické systémy ekonomická efektívnosť sa bude líšiť. Napríklad v podmienkach príkazovej ekonomiky ZSSR bola výroba zameraná na dosiahnutie maximálnych výsledkov. Zároveň sa absolútne nezohľadnil problém minimalizácie nákladov.

Potreby ľudí sú neobmedzené a dostupné zdroje na ich uspokojenie sú obmedzené. Každý zdroj možno použiť na splnenie rôznych potrieb. Hľadanie optimálnej voľby využitia zdrojov je ústredným ekonomickým problémom (pozri obrázok 2.4). Optimalita spočíva v dosahovaní maximálnych výsledkov s minimálnymi nákladmi.

Vzácnosť zdrojov určuje alternatívnosť ich využitia. Alternatívne využitie zdrojov odráža ekonomický model - krivka výrobnej kapacity, pomocou ktorých sa skúma miera efektívnosti ekonomiky, optimálnosť vybranej štruktúry výroby.

Vykreslenie krivky výrobnej kapacity. Na súradnicových osiach, ako je znázornené na obrázku 2.6., Rôzne možné hodnoty produkcie akéhokoľvek tovaru A a B. Keďže zdroje sú obmedzené, je obmedzený aj maximálny výstup každej komodity. Spojením bodov maximálneho výkonu každého produktu (A a B) získame krivku produkčných možností, ktorá zobrazuje hranice maximálnej možnej súčasnej výroby tovaru A a B s dostupným objemom ekonomických zdrojov. Je zrejmé, že výber optimálneho riešenia výroby tovaru je limitovaný počtom bodov na danej krivke.

Tento graf ukazuje efektívne využitie zdroje, pretože je nemožné zvýšiť produkciu statku A bez zníženia produkcie statku B. Krivka odráža alternatívy výroby, t.j. cena tovaru A je vyjadrená v náhradnom množstve tovaru B.

Ryža. 2.6. Krivka výrobnej kapacity.

Rozvoj ekonomiky by mal byť založený na racionálnej voľbe, ktorá by mala zabezpečiť optimálnu rovnováhu medzi rôznymi odvetviami hospodárstva.

Výroba zahŕňa proces premeny prírody človekom. Existujú dve úrovne výroby:

- individuálna výroba- činnosť ekonomickej jednotky (podniku) (úroveň mikroekonómie),

- spoločenská produkcia- znamená celý systém výrobných vzťahov medzi ekonomickými subjektmi v systéme spoločenskej deľby práce (úroveň makroekonómie).

Sociálna produkcia má nasledovnú štruktúru.

Obrázok 2.7. Štruktúra spoločenskej výroby

Výsledkom každej individuálnej výroby je výrobok (chlieb, auto atď.), ktorý má úžitkovú hodnotu.

Použiť hodnotu- súbor mechanických, chemických a iných úžitkových vlastností výrobku, ktorý dokáže uspokojiť potreby ľudí.

Výsledkom spoločenskej výroby je spoločenský produkt.

Hrubý sociálny produkt (GPP)- súhrn všetkých úžitkových hodnôt vytvorených v spoločnosti ako celku.

Autor: prírodno-materiálna forma spoločenský produkt tvoria výrobné prostriedky a spotrebný tovar. V súlade s tým možno celú spoločenskú produkciu rozdeliť na 2 pododdiely:

prvá divízia je výroba výrobných prostriedkov,

druhá divízia je výroba spotrebného tovaru.

Autor: hodnotová forma sociálny produkt sa delí na tri časti:

С - konštantný kapitál;

V - variabilný kapitál;

m - nadhodnota.

Väčšina produktov pred vstupom na trh prechádza niekoľkými výrobnými fázami. Výsledkom je, že jednotlivé zložky väčšiny produktov sa kupujú a predávajú viackrát. V tejto súvislosti by sa malo rozlišovať medzi: finálny produkt(tovar a služby, ktoré sú nakupované na konečné použitie a nie na spracovanie alebo ďalšie spracovanie) a medziprodukt(tovar a služby určené na ďalšie spracovanie a spracovanie).

Následne pri výpočte GP, ktorý možno charakterizovať ako súčet produktov vytvorených jednotlivými výrobcami za určité časové obdobie, dochádza k dvojitému započítaniu. Z tohto dôvodu sa v súčasnosti ukazovateľ hrubého národného produktu (HNP) počíta podľa metodiky OSN.

Hrubý národný produkt- trhová hodnota všetkých finálnych produktov a služieb vyprodukovaných v hospodárstve za daný rok.

Sociálny produkt mínus tá časť, ktorá ide na úhradu výrobných prostriedkov vynaložených na jeho výrobu, sa nazýva tzv čistý produkt. V modernej ekonomickej teórii sa čistý produkt nazýva tzv národný príjem ktorý je dôležitým ukazovateľom ekonomická dynamika.

V štruktúre čistého produktu marxistická ekonomická teória rozlišuje: nevyhnutný produkt (V) je časť čistého produktu, ktorá je potrebná na normálnu reprodukciu práce (náklady na jedlo, vzdelanie, odpočinok a pod.) a nadproduktu. m) je nadbytočná časť čistého produktu.

Sociálny produkt vo svojom pohybe prechádza niekoľkými fázami: výrobou, distribúciou, výmenou a spotrebou. V súvislosti s pohybom spoločenského produktu sa rozvíjajú ekonomické vzťahy medzi ľuďmi.

Výmena

výroby

Ryža. 2.8. Etapy pohybu sociálneho produktu

Výroba- východiskový bod, v ktorom výrobok vzniká a od ktorého sa začína jeho pohyb.

Distribúcia- odráža rozdelenie zdrojov v spoločnosti, rozdelenie sociálneho produktu. Distribučné princípy, jeho povaha závisí od foriem vlastníctva. V dôsledku toho sú zásady, podľa ktorých sa distribúcia uskutočňuje, silným stimulom, stimulom pre výrobu.

Výmena sprostredkúva vzťah medzi výrobou a distribúciou na jednej strane a spotrebou na strane druhej. Výmena, podobne ako distribúcia, existuje jednak vo výrobe samotnej (vo forme výmeny činností, schopností), jednak ako osobitná nezávislá funkcia pri pohybe produktu.

Spotreba- štádium pohybu spoločenského produktu, v ktorom sa realizuje jeho úžitková hodnota. Rozlišujte medzi: produktívnou spotrebou (v podstate možno za výrobný proces považovať produktívnu spotrebu, t. j. použitie produktu na vytváranie nových úžitkových hodnôt) a osobnú spotrebu (ľudská spotreba za účelom uspokojenia osobných potrieb).

Výroba sa teda uskutočňuje pre spotrebu, hoci konečný cieľ (spotreba) a bezprostredný cieľ (dosahovanie zisku) sa nemusia zhodovať, ako je to v systéme trhovej ekonomiky.

Neustále opakovanie a neustále obnovovanie výrobného procesu je tzv reprodukcie.

Sociálna reprodukcia zahŕňa dva hlavné aspekty:

Reprodukcia výrobných síl;

Reprodukcia pracovnoprávnych vzťahov.

Reprodukcia výrobných síl je to neustála obnova práce, výrobných prostriedkov a prírodných zdrojov.

Reprodukcia pracovnoprávnych vzťahov je to reprodukcia sociálno - ekonomických foriem výroby a reprodukcia vzťahov medzi ľuďmi.

Existujú nasledujúce typy reprodukcie: jednoduchá reprodukcia(výrobný proces sa opakuje v rovnakej veľkosti); R rozšírená reprodukcia(výrobný proces sa obnovuje v rastúcom rozsahu, v dôsledku čoho sa zvyšuje objem vyrobeného spoločenského produktu).

Na to, aby sa reprodukcia mohla vykonávať v rozšírenom rozsahu, sú na začiatku každého ďalšieho cyklu (roka) potrebné dodatočné alebo kvalitnejšie zdroje. V podmienkach rozšírenej reprodukcie je preto otázka ekonomickej efektívnosti jednou zo zásadných.

Rozšírená reprodukcia je súčasťou ekonomického rastu.

Ekonomický rast je multifaktoriálny proces. V mikroekonómii hlavný cieľ hospodársky rast(rozvoj) je - maximalizácia zisku. Tento cieľ nie je prijateľný pre spoločnosť ako celok, nakoľko dôjde k jej sociálnej stratifikácii. Cieľom ekonomického rastu je zlepšiť životnú úroveň.

Ekonomický rast- pravidelné, stabilné rozširovanie mierky ekonomického systému, ktoré sa prejavuje zvyšovaním veľkosti aplikovanej sociálnej práce a vyrábaného produktu. Ekonomický rast je teda kvantitatívne a kvalitatívne zlepšenie spoločenského produktu za určité časové obdobie.

Je zvykom merať ekonomický rast v absolútnom vyjadrení (UAH), ako aj v relatívnom vyjadrení. Štatistickým ukazovateľom, ktorý odráža ekonomický rast je ročné tempo rastu HNP v percentách:

Tempo rastu ( HNP 97 – HNP 96) * 100

VNP 97 VNP 96

Skutočný HNP sa môže zvýšiť alebo znížiť. Nulová hodnota v čitateli znamená žiadny ekonomický rast. Porovnaním ukazovateľov charakterizujúcich mieru rastu HNP v priebehu niekoľkých rokov možno identifikovať trend, t.j. smer ekonomického rozvoja. V kombinácii s ďalšími makroekonomickými ukazovateľmi slúži tempo rastu HNP už niekoľko rokov ako základ pre tvorbu a prijímanie rozhodnutí na úrovni štátu, ako aj pre hodnotenie efektívnosti hospodárskej politiky.

Na hodnotenie hospodárskeho rastu, najmä v porovnaní s inými krajinami, sa široko používa tento ukazovateľ: hodnotu HNP na obyvateľa a mieru jeho rastu.

Tieto ukazovatele teda charakterizujú životnú úroveň v krajine, dynamiku blahobytu obyvateľstva.

Rozlišovať dva typy ekonomického rastu:

1. Rozsiahly. Ekonomický rast sa dosahuje vďaka kvantitatívnemu nárastu použitých výrobných faktorov pri zachovaní jeho doterajšej technickej základne. Pri rozsiahlom type čistej reprodukcie zostáva efektivita nezmenená. Napríklad sa zvyšuje produkcia výrobkov, zatiaľ čo počet strojov a pracovníkov sa zvyšuje.

2. Intenzívne. Pri intenzívnom type ekonomického rastu sa zvýšenie rozsahu výroby dosahuje kvalitatívnym zlepšením výrobných faktorov: prilákaním progresívnejších pracovných prostriedkov, zlepšením kvalifikácie pracovnej sily. Intenzifikácia výroby sa prejavuje zvýšením výnosov, výstupom finálnych produktov z každej jednotky zdrojov zapojených do výroby, zvýšením kvality produktov. V podmienkach intenzívneho rastu sa existujúca výrobňa rekonštruuje, technicky prevybavuje (a nebuduje sa nová).

Abraham Maslow rozpoznal, že ľudia majú mnoho rôznych potrieb, no zároveň veril, že tieto potreby možno rozdeliť do piatich hlavných kategórií:

Fyziologické potreby nevyhnutné na prežitie – potreby jedla, vody, prístrešia, odpočinku a sexuálne potreby.

Potreba istoty a dôvery v budúcnosť- potreba ochrany pred fyzickými a psychickými rizikami z vonkajšieho sveta a dôvera, že fyziologické potreby budú v budúcnosti splnené. Prejavom potreby dôvery v budúcnosť je kúpa poistky alebo nájdenie si istého zamestnania s dobrým dôchodkom.

Sociálne potreby Niekedy sa označuje ako potreba spolupatričnosti, pocit spolupatričnosti k niečomu alebo niekomu, pocit prijatia inými, pocit sociálnej interakcie, náklonnosti a podpory.

Potreba rešpektu- potreba sebaúcty, osobného úspechu, kompetencie, rešpektu od druhých, uznania.

Potreba sebavyjadrenia- potreba realizovať svoj potenciál a osobnostný rast.

Maslowov systém potrieb je hierarchický, to znamená, že potreby nižších úrovní vyžadujú uspokojenie, a preto ovplyvňujú ľudské správanie skôr, ako potreby vyšších úrovní začnú ovplyvňovať motiváciu. V každom danom okamihu sa človek bude snažiť uspokojiť potrebu, ktorá je pre neho dôležitejšia alebo silnejšia. Predtým, ako sa potreba ďalšej úrovne stane najsilnejším determinantom ľudského správania, musí byť uspokojená potreba nižšej úrovne.

Keďže s rozvojom človeka ako človeka sa jeho možnosti rozširujú, potreba sebavyjadrenia nemôže byť nikdy úplne uspokojená. Preto je proces motivácie správania prostredníctvom potrieb nekonečný.

Napríklad človek, ktorý má hlad, sa najprv pokúsi nájsť jedlo a až po jedle sa pokúsi postaviť prístrešok. Človek, ktorý žije v pohodlí a bezpečí, bude najskôr podnecovaný k aktivite potrebou sociálnych kontaktov a potom sa začne aktívne snažiť o rešpekt od ostatných. Až potom, čo človek pocíti vnútornú spokojnosť a rešpekt okolia, začnú jeho najdôležitejšie potreby rásť v súlade s jeho potenciálnymi možnosťami. Ak sa však situácia radikálne zmení, potom sa najdôležitejšie potreby môžu dramaticky zmeniť.

Na to, aby ďalší, vyšší stupeň hierarchie potrieb začal ovplyvňovať ľudské správanie, nie je potrebné úplne uspokojiť potrebu nižšej úrovne. Hierarchické úrovne teda nie sú oddelené priečky. Napríklad ľudia zvyčajne začínajú hľadať svoje miesto v komunite dlho predtým, ako sú uspokojené ich bezpečnostné potreby alebo sú plne uspokojené ich fyziologické potreby. Túto tézu možno dokonale ilustrovať na príklade veľkého významu, ktorý majú rituály a spoločenská komunikácia pre primitívne kultúry amazonskej džungle a časti Afriky, hoci hlad a nebezpečenstvo sú tam vždy prítomné.

Aplikácia Maslowovej teórie

Aby líder motivoval konkrétneho človeka, musí ho splnomocniť, aby splnil jeho najdôležitejšie potreby prostredníctvom postupu, ktorý prispieva k dosiahnutiu cieľov celej organizácie. Nie je to tak dávno, čo manažéri mohli motivovať podriadených takmer výlučne ekonomickými stimulmi, keďže správanie ľudí určovali najmä ich potreby na nižších úrovniach. Dnes sú aj ľudia na nižších priečkach organizačnej hierarchie na relatívne vysokých úrovniach Maslowovej hierarchie.

Vedúci musí pozorne sledovať svojich podriadených, aby sa rozhodol, aké aktívne potreby ich poháňajú. Keďže sa tieto potreby časom menia, nemožno očakávať, že motivácia, ktorá funguje raz, bude efektívne fungovať stále.

Lídri musia vedieť, čo konkrétny zamestnanec preferuje v systéme odmeňovania a prečo niektorí vaši zamestnanci odmietajú spolupracovať s ostatnými. Rôzni ľudia milujú rôzne veci a ak chce líder efektívne motivovať svojich podriadených, musí cítiť ich individuálne potreby.

Hlavnou kritikou Maslowovej teórie bolo, že nezohľadnila individuálne rozdiely medzi ľuďmi.

Napríklad veľa ľudí v moderné Rusko boli tak šokovaní „defaultom“ z roku 1998, že potom (hoci sa im podarilo „postaviť na nohy“) potreba bezpečia zostáva dominantná.

Metódy na uspokojenie potrieb najvyšších úrovní

Sociálne potreby

Poskytnite zamestnancom prácu, ktorá im umožní komunikovať

Vybudujte si tímového ducha na pracovisku

Vykonajte pravidelné stretnutia s podriadenými

Nesnažte sa zničiť vznikajúce neformálne skupiny, ak nespôsobia organizácii skutočné škody.

Vytvárať podmienky pre spoločenskú činnosť členov organizácie mimo jej rámca

Potreba rešpektu

Ponúknite podriadeným zmysluplnejšiu prácu

Poskytnite im pozitívnu spätnú väzbu na ich výsledky.

Vysoko hodnotiť a odmeňovať dosiahnuté výsledky podriadených

Zapojte podriadených do stanovovania cieľov a rozhodovania

Delegujte ďalšie práva a právomoci na podriadených

Povýšte podriadených vyššie po firemnom rebríčku

Poskytovať školenia a rekvalifikácie, ktoré zvyšujú úroveň kompetencií

Potreba sebavyjadrenia

Poskytnite ľuďom príležitosti na školenie a rozvoj, aby mohli naplno využiť svoj potenciál

Dajte podriadeným náročnú a dôležitú prácu, ktorá si vyžaduje ich plné nasadenie

Podporovať a rozvíjať kreativitu u podriadených Herzbergova dvojfaktorová teória

Herzberg ukázal, že aktivitu ľudí ovplyvňujú 2 skupiny faktorov, ktoré nazval hygienické a motivačné.

Skupina faktorov		Vplyv na činnosť ľudí
Hygienické (súvisiace s pracovnými podmienkami)	zárobky, pracovné podmienky, vzťahy s ostatnými zamestnancami, administratívne činnosti	Ani pri plnej spokojnosti nemotivujú k zvyšovaniu efektivity práce
Motivujúce (súvisí s náplňou práce, s hodnotením výsledkov vedením)	pocit úspechu, kariérny postup, uznanie od ostatných, zodpovednosť	Motivovať k zvýšeniu produktivity, efektívnosti, kvality práce

Hygienické faktory pracovníkov nemotivujú, ale len zabraňujú vzniku pocitov nespokojnosti s prácou.

Aplikácia Herzbergovej teórie

Na dosiahnutie motivácie musí vedúci zabezpečiť prítomnosť nielen hygienických, ale aj motivačných faktorov. Mnohé organizácie sa pokúsili implementovať tieto teoretické poznatky prostredníctvom programov na obohatenie práce.

V priebehu realizácie programu „obohacovania“ práce sa práca prestavuje a rozširuje tak, aby prinášala viac uspokojenia a odmeny svojmu bezprostrednému vykonávateľovi. "Obohacovanie" práce je zamerané na štruktúrovanie pracovných činností takým spôsobom, aby umelec pocítil zložitosť a význam úlohy, ktorá mu bola zverená, nezávislosť pri výbere rozhodnutí, nedostatok monotónnosti a rutinných operácií, zodpovednosť za túto úlohu , pocit, že človek vykonáva samostatnú a úplne nezávislú prácu ... Veľké spoločnosti ako American Airlines a Texas Instrument patria medzi stovky firiem, ktoré využívajú programy na obohatenie práce na zvrátenie negatívnych účinkov únavy a súvisiaceho poklesu produktivity. Hoci sa koncept „obohacovania“ práce veľmi úspešne používa v mnohých situáciách, nie je vhodný na motiváciu všetkých ľudí.

Pre efektívne využitie Herzbergovej teórie je potrebné zostaviť zoznam hygienických a najmä motivačných faktorov a dať zamestnancom možnosť určiť a uviesť, čo preferujú.

Ten istý faktor môže u jedného človeka spôsobiť spokojnosť s prácou a u iného nespokojnosť a naopak. Zdrojom motivácie teda môžu byť hygienické aj motivačné faktory a závisí to od potrieb konkrétnych ľudí. Keďže rôzni ľudia majú rôzne potreby, rôznych ľudí budú motivovať rôzne faktory.

Napríklad človek môže milovať svoju prácu, pretože kolegov považuje za priateľov a komunikáciou s nimi uspokojuje svoje sociálne potreby. Takýto človek však môže považovať chatovanie s kolegami za dôležitejšie, ako robiť prácu, ktorá mu bola pridelená. Hoci je teda spokojnosť s prácou vysoká, produktivita môže byť nízka.

Vzhľadom na to, že sociálne potreby zohrávajú veľmi dôležitú úlohu, zavedenie takých motivačných faktorov, ako je zvýšená zodpovednosť za zadanú úlohu, nemusí pôsobiť motivačne a nemusí viesť k zvýšeniu produktivity. Bude to tak najmä vtedy, ak ostatní pracovníci vnímajú zvýšenie produktivity tohto pracovníka ako porušenie mlčky stanovených výrobných noriem.

Federálna agentúra pre vysokoškolské vzdelávanie Ruskej federácie

UGLTU

KATEDRA SOCIÁLNYCH A KULTÚRNYCH TECHNOLÓGIÍ

Abstrakt na tému "Človek a jeho potreby."

téma:

« Potreba rešpektu, zmyslu života a sebarealizácie človeka»

Jekaterinburg 2009

PLAN

1. Potreba rešpektu.

2. Potreba zmyslu života.

3. Potreba sebaaktualizácie.

3.1. Fázy potrieb zmyslu života.

Bibliografia.

1. Potreba rešpektu

Všetci ľudia v modernej spoločnosti potrebujú stabilné, primerané a dostatočne vysoké sebavedomie. Vždy sa spolieha na uznanie a rešpekt od ostatných. Človek sa cíti príjemne len v sociálnom prostredí, ktoré podporuje jeho sebaúctu a vysokú sebaúctu.

Uspokojovanie potreby sebaúcty vyvoláva pocit sebadôvery, pocit svojej užitočnosti, hodnoty, sily, uznanie svojich schopností a užitočných výsledkov činnosti, pocit ich primeranosti k životnej situácii. Prekážky pri napĺňaní potreby sebaúcty vedú k pocitom nedostatočnosti, slabosti a bezmocnosti.

Situácie, ktoré môžu v tejto oblasti ľudských potrieb nastať, vtipnou formou brilantne opísal N. V. Gogol. V jeho diele „Rozprávka o tom, ako sa Ivan Ivanovič hádal s Ivanom Nikiforovičom“ sa dvaja starí priatelia navždy stali nepriateľmi kvôli jedinej neúspešnej fráze, ktorá sa Ivanovi Ivanovičovi zdala mimoriadne ponižujúca. Zdá sa, že pri uspokojovaní potreby rešpektu zohráva rozhodujúcu úlohu psychologická zložka medziľudskej komunikácie a nie ekonomické či iné faktory. Preto osobitná úloha pri realizácii tejto potreby patrí etike obchodnej komunikácie, kompetentnej organizácii práce v kontaktnej oblasti.

Len málo druhov obslužných činností je priamo zameraných na uvedomenie si potreby úcty – napríklad organizovanie jubileí, osláv, osláv, odovzdávanie cien a vyznamenaní. Nepriamo však treba túto potrebu zohľadniť pri návrhu všetkých služieb bez výnimky. Úcta ku klientovi a obchodným kolegom vždy zostáva významnou rezervou pre zvyšovanie efektivity obslužných činností a atraktívnosti služieb.

Zdôraznená úcta ku kolegom, partnerom a klientom sa prejavuje ako v psychicky dobre štruktúrovanej komunikácii, tak aj v tonom, včasnom a pozornom plnení svojich záväzkov. Úcta ku klientom môže byť niekedy vyjadrená dosť nenápadnými spôsobmi. Napríklad od personálu hotelových služieb sa môže vyžadovať, aby bol v obliekaní obzvlášť skromný: ak sa klient domnieva, že ľudia, ktorí ho obsluhujú, vyzerajú upravenejšie ako on, môže to byť vnímané ako neúcta. Ako ukazujú postrehy odborníkov na cestovný ruch, mnohí ruskí študenti, ktorí stážujú v hoteloch, považujú za ponižujúce samých seba venovať sa takej „špinavej“ práci, akou je upratovanie izieb. V krajinách západnej Európy sú kultúrne tradície úplne iné. Napríklad v Nemecku študenti z veľmi bohatých rodín považujú aj tú najskromnejšiu, „čiernu“ prácu v hoteli za súčiastka svoje budúce povolanie a vykonávať ho ako každé iné. Potreba rešpektu v rôznych krajinách a sociálnych vrstvách sa realizuje rôznymi spôsobmi, preto je jeho štúdium absolútne nevyhnutné pri navrhovaní a poskytovaní akejkoľvek služby pre ten či onen kontingent klientov.

2. Potreba zmyslu života

Potreba zmysluplnosti vo svojej existencii a činnosti je najzložitejšia a najzložitejšia ľudská potreba. Ľudia si kládli otázku zmyslu života ešte pred nástupom éry civilizácií – vytvorili mytologický a náboženský svetonázor, ktorý dal človeku tento zmysel a usmernenia pre činnosť. A. Maslow poznamenal, že uspokojenie základných potrieb samo o sebe ešte nedáva taký zmysel a životné usmernenia. A. Camus označil otázku zmyslu života za najnaliehavejšie zo všetkých otázok, ktorým človek čelí. K. Obukhovsky hovorí o tragédii človeka, ktorého život po uspokojení naliehavých potrieb stráca zmysel a bezcieľne „kolísa od situácie k situácii“: „Niektorí tvrdia, že im to stačí. Sú dostatočne zjednodušené, aby nekládli na život špeciálne nároky. Vnímajú ju takú, aká sa stáva a akou sa pre seba zo dňa na deň stávajú. V skutočnosti sa títo ľudia iba tvária, že im to stačí. Často klamú samých seba a napodobňujú nezáujem o veci, ktoré presahujú každodenné udalosti. Týchto predstieračov zrádzajú opakované záchvaty blues, závislosť na chemikáliách, ktoré zatemňujú myseľ, alebo závislosť na tom, komu by mali a chceli veriť, aby zmiernili pocity straty. Často sa u nich rozvíja iracionálna agresia voči iným ľuďom a voči sebe. Jeden husársky dôstojník rozhodnutie spáchať samovraždu odôvodnil takto: „Už ma nebaví ráno sa obliekať, večer vyzliekať, potom sa zase obliekať...“. V jeho živote zrejme nemal zmysel, okrem pravidelného obliekania a vyzliekania. Táto nezmyselnosť existencie je príčinou mnohých tragédií a samovrážd.

3. Potreba sebaaktualizácie

Abraham Maslow verí, že po uspokojení fyziologických potrieb, potrieb bezpečia, lásky a rešpektu sa nevyhnutne zintenzívni potreba sebarealizácie. Aj keď sú všetky tieto potreby uspokojené, – píše o prvých štyroch, – často (ak nie vždy) môžeme očakávať, že úzkosť a nespokojnosť sa čoskoro opäť objavia, ak človek nerobí to, na čo bol stvorený. Hudobníci musia vytvárať hudbu, umelci maľovať, básnici skladať poéziu, aby zostali v harmónii sami so sebou. Človek by mal byť tým, čím môže byť. Ľudia musia zostať verní svojej prirodzenosti. Túto potrebu môžeme nazvať sebarealizáciou." Tento pojem „označuje túžbu ľudí realizovať sa, a to tendenciu prejaviť v sebe to, čo je v nich potenciálne. Túto tendenciu možno definovať ako túžbu viac prejaviť prirodzenú osobitosť človeka, aby dosiahol všetko, čoho je schopný... Na tejto úrovni je miera individuálnych rozdielov veľmi vysoká. Spoločnou vlastnosťou potrieb sebarealizácie je však to, že ich vzhľad je zvyčajne založený na určitom predbežnom uspokojení fyziologických potrieb, ako aj potrieb bezpečia, lásky a rešpektu. Po mnohých rokoch štúdia ľudí s výraznou potrebou sebarealizácie zostavil Maslow zoznam ich charakteristík charakteristické rysy osobnosť. Pripísal tieto vlastnosti:

primerané vnímanie reality;

prijatie sveta takého, aký je;

spontánnosť a prirodzenosť správania;

sústredenie sa na riešenie určitých problémov a nie na svoje „ja“;

sklon k samote;

autonómia, to znamená relatívna nezávislosť od fyzického a sociálneho prostredia;

sviežosť vnímania každodenných javov reality;

špeciálne emocionálne zážitky („vrcholové zážitky“);

zmysel pre jednotu a príbuznosť všetkých ľudí;

skromnosť a rešpekt k druhým;

selektívnosť v komunikácii a osobitný štýl medziľudských vzťahov;

prísne dodržiavanie morálnych noriem zvolených pre seba;

transformácia prostriedkov na dosiahnutie konkrétneho cieľa na zaujímavú tvorivú činnosť;

zmysel pre humor;

tvorivosť, to znamená samostatný a tvorivý štýl činnosti;

odpor k oboznamovaniu sa s kultúrnymi normami, ktoré sú nám cudzie;

prítomnosť mnohých drobných nedostatkov a nedokonalostí;

formovanie vlastného nezávislého hodnotového systému;

integrita osobnosti a absencia deštruktívnych rozporov v nej, harmónia vnútorného sveta a správania.

Vzhľadom na všetky tieto vlastnosti si možno celkom ľahko predstaviť, ktoré služby budú pre jednotlivcov, ktorí ich disponujú, výhodnejšie a aké požiadavky na službu bude mať takýto človek. Nárast životnej úrovne a sťažovanie životných úloh, ktorým čelia občania vyspelých krajín, pravdepodobne povedie k nárastu počtu ľudí – „sebaaktualizátorov“ a k premene ich štýlu správania (aj v službách). sektora) do čoraz rozšírenejšieho.

Zmysel života a sebarealizácia však nie sú vždy rovnaké. Sám A. Maslow sa domnieva, že sebarealizátorov je pomerne málo. Ako v tomto prípade určiť zmysel života všetkých ostatných ľudí a je možné poskytnúť aspoň približnú klasifikáciu hlavných prístupov k určovaniu zmyslu života?

Jedna z možných klasifikácií takýchto prístupov môže byť založená na teórii sociálneho konania vynikajúceho nemeckého sociológa Maxa Webera (1864-1920).

Všetky činy ľudí možno podľa M. Webera posudzovať z hľadiska ich mechanizmov a motivácie. Jeho sociologický model zahŕňa štyri typy sociálnych akcií:

tradičné;

afektívny;

hodnotovo-racionálny;

gólovo-racionálny.

Pokúsme sa stručne definovať vzťah k potrebám a službám, ktoré vznikajú na základe každého z týchto typov sociálneho pôsobenia.

1. Tradičné konanie je najrozšírenejšie medzi domorodými kmeňmi a medzi národmi v predindustriálnom štádiu vývoja. Je plne zameraná na plnenie noriem, pravidiel a tradícií, ktoré si človek osvojil v procese výchovy. Ľudia ešte neanalyzujú význam určitých metód správania. Etnografi, ktorí študovali kmene Tuaregov, ktoré obývajú saharskú púšť, čelia presne takémuto štýlu činnosti. Podľa tradícií Tuaregov si muž musí vždy zakryť tvár špeciálnym obväzom (len jeho oči zostávajú otvorené).U iných národov sa takéto správanie vyžaduje, ako viete, iba od žien. Keď sa Tuaregov opýtali, prečo zachovávajú taký zvláštny zvyk, tí druhí vôbec nepochopili zmysel otázky a odpovedali: nosia obväz, pretože tvár muža musí byť zakrytá obväzom. Otázka „prečo?“, nabádajúca k hľadaniu dôvodov a racionálnych vysvetlení, nie je človeku s takýmto svetonázorom ešte jasná. V tomto prípade sa zmysel života chápe ako prísne dodržiavanie poriadku, ktorý existuje, bez akéhokoľvek pochopenia jeho zmyslu. Je to len „je to nevyhnutné“, „má sa to tak“, „je to tak zaužívané“, „takto by sme mali konať“. Podobný štýl správania existuje aj v modernej vyspelej spoločnosti: mnohí ľudia vidia zmysel a zmysel života v tom, že robia „to, čo sa má“, správať sa „ako sa patrí“. Tu je zmysel života úplne určený historicky zavedenou tradíciou, ktorú sa človek nesnaží pochopiť, ale jednoducho vykonáva. Postoj k potrebám a službám je tu tiež úplne predvídateľný a úplne určený prevládajúcimi tento moment tradícií. Zároveň zvládnuť niečo nové v akejkoľvek oblasti činnosti je mimoriadne ťažké. Tento štýl správania a zodpovedajúca predstava o zmysle života zohrávali úlohu pri usporiadaní správania ľudí v starovekých spoločnostiach. V ére formovania sa postindustriálneho typu civilizácie sa však takáto životná orientácia stáva nedostatočnou, príliš primitívnou (hoci naďalej zohráva pozitívnu úlohu). Ľudia s takýmto svetonázorom sa zároveň ľahšie ako iní stanú obeťami všemožných ideologických manipulácií, zombie atď.

V podmienkach prevahy afektívneho typu konania sa človek rozhoduje na základe svojich túžob, nálad a rozmarov. Zmysel života chápe ako príležitosť odpútať sa od tradícií, robiť si, čo „chcem“, slobodne prejaviť svoj osobný vkus a záujmy a neriadiť sa nejakými normami, ktoré ukladajú iní ľudia. Je to podobné ako epikurejský štýl správania. Potreby človeka, spôsoby ich uspokojovania a dopyt po službách sa stávajú menej predvídateľné, pretože človek sa snaží vyjadrovať, konať na základe svojich túžob (za čím je, samozrejme, stále potreba uspokojovať naliehavé potreby) . Adolescenti, ktorí sa vyvíjajú ako samostatná osoba, zvyčajne inklinujú práve k tomuto chápaniu zmyslu života a k vhodnému štýlu správania.

3.Pri hodnotovo-racionálnom type sociálneho konania človek považuje za najdôležitejšie pre seba nasledovať akúkoľvek myšlienku. Táto myšlienka má nezávislú hodnotu, niekedy dokonca väčšiu ako život človeka alebo veľkého počtu ľudí. Zmysel života jednotlivca sa chápe ako potreba slúžiť tejto myšlienke, pretaviť ju do reality. Tento štýl správania a zodpovedajúce chápanie zmyslu života spája ľudí s veľmi odlišnými svetonázormi – náboženských fanatikov, revolucionárov, vedcov, umelcov, básnikov, hudobníkov, ktorí vidia zmysel svojej existencie v nezištnej službe vede či umeniu. Dôstojník môže slúžiť svojmu ľudu, matka môže slúžiť svojim deťom, inžinier môže slúžiť jeho technickým nápadom a vynálezom. Človek s takýmto chápaním zmyslu života bude hodnotiť svoje potreby a potreby iných ľudí, ako aj služby ponúkané servisnými organizáciami z hľadiska ich súladu s jeho predstavou alebo cieľom. Dobré a hodnotné je to, čo mu zodpovedá, zlé je to, čo bráni jeho realizácii. Ak sa pokúsite zhodnotiť efektívnosť a racionalitu takéhoto správania zvonku, budete musieť najskôr analyzovať myšlienku alebo princíp, na ktorom je založené toto chápanie zmyslu života. Je jasné, že myšlienky môžu byť obsahovo veľmi rozdielne – od vznešených a humanistických až po mizantropické (rasistické, fašistické atď.).

4. Pri dominancii cieľovo-racionálneho typu konania si človek pružnejšie a individuálne určuje zmysel svojho života. Tento význam závisí od konkrétnej životnej situácie, v ktorej sa nachádza a ktorú sa snaží racionálne pochopiť a pochopiť. Životná situácia sa mení, preto si vyžaduje neustálu analýzu a reflexiu. Na základe tohto pochopenia si človek môže vybudovať stratégiu svojej činnosti, načrtnúť ciele a metódy ich dosahovania, ktoré zodpovedajú nášmu svetonázoru a konkrétnej životnej situácii. Pre takto konajúceho človeka je nemožné stratiť zmysel života – tento zmysel možno vždy preformulovať a premyslieť s prihliadnutím na zmenené podmienky. Približne tohto chápania zmyslu ich existencie sa držia ľudia, ktorých A. Maslow nazýva sebarealizátormi. Ľudia, ktorí si vytvorili takýto svetonázor, majú zložitý, neustále sa meniaci systém potrieb a majú dopyt po rôznorodom súbore služieb, ktoré zodpovedajú špecifickým potrebám rozvoja osobnosti v danej etape života a v danej situácii.

Najzaujímavejší psychologický koncept rozvoja zmyslu života a predstáv o ňom vypracoval Kazimierz Obukhovsky.

3 .jeden. Fázy potrieb zmyslu života

Potreba zmyslu života sa z pohľadu K. Obukhovského začína u človeka formovať už v detstve a môže prechádzať týmito fázami:

Predbežné.

Identifikačná fáza.

Fáza kozmickej potreby v zmysle života.

Fáza zrelého konceptu zmyslu života.

Pozrime sa na tieto fázy podrobnejšie.

1. V prípravnej fáze dieťa začína formulovať otázky o svete okolo seba a o sebe samom. V týchto otázkach, ktoré kladie dospelým, sa postupne objavuje snaha pochopiť dôvody, význam a účel určitých javov („Čo je to?“, „Prečo potrebujeme matku?“, „Prečo mesiac?“, „Čo by sa stalo, keby ste ma neporodili?, "Prečo je vojna, ak je Boh milosrdný?"). Tu sú položené predpoklady na nastolenie otázky zmyslu života.

2. Fáza identifikácie začína už u žiakov základnej školy. „Mladý muž začína pociťovať túžbu zdôvodniť zmysel seba samého“ a „najľahšie ho nájde vo forme stotožnenia sa s niekým, kto je podľa neho „zmysluplný“. Vskutku, najjednoduchší spôsob nie je vymyslieť nejaký význam sám, ale nájsť jeho správne pochopenie od ostatných. Pre dospievanie je typický sklon spájať sa do skupín a organizácií, ktoré majú spoločné ciele a venujú sa zmysluplným činnostiam. Môžu to byť rockeri, fanúšikovia futbalového klubu, fanúšikovia rockového speváka alebo skupiny, všetky druhy extrémistických organizácií s rôznymi ideológiami, dvorné spoločnosti, študenti prestížnej vzdelávacej inštitúcie, členovia športového tímu alebo tímu KVN atď. s členmi vašej skupiny si vyžaduje ráznu aktivitu, obranu spoločných hodnôt a popieranie hodnotových systémov iných skupín. Z toho vyplýva nepriateľstvo a otvorené konflikty medzi takýmito komunitami (punkeri proti skinheadom, fanúšikovia jedného klubu proti fanúšikom druhého atď.). „Tieto typy identifikácie sú prvým znakom objavenia sa potreby v zmysle života, vyjadrenej v túžbe pochopiť emocionálny kontakt. Dôležitá vlastnosť identifikácia spočíva v tom, že za určitých podmienok dostatočne napodobňuje zmysel života a môže zostať jedincovi po celý život ako spôsob sebaurčenia. V tomto prípade blokuje ďalšie fázy rozvoja zmyslu života, a tým aj cestu k rozvoju osobnosti. Dospelý teda môže vidieť hlavný zmysel svojho života v tom, že „koreňuje“ športový tím alebo spolu so starými priateľmi chodí na ryby a chodí do kúpeľov. Všetky potreby takéhoto človeka budú smerovať k štandardom a štandardom prijatým v jeho skupine. Pre športových fanúšikov a členov im podobných komunít sú dôležité najmä služby súvisiace s príslušnosťou k tejto komunite (špecifický vzhľad, zábava, používanie „kultových“ predmetov). Na tejto úrovni uvedomenia si zmyslu života sú aj fanatickí priaznivci náboženských organizácií.

3. V takzvanom kozmickom štádiu sa človek snaží formulovať zmysel života vo forme nejakých abstraktných predstáv spoločných pre všetkých. Človek ešte nemôže pochopiť a pochopiť svoj vlastný, individuálny význam, obmedzuje sa na univerzálne svetonázorové výroky o povahe sveta a človeka ako „svet je...“, „to najdôležitejšie pre ľudí...“, „ riadi ľudí...“. Človek sa v tomto štádiu môže „zavesiť“ na realizáciu nejakého nápadu, ktorý sa mu zdá ako jediný hodný pozornosti. Napriek tomu aj takéto statické chápanie významu umožňuje orientovať sa v okolitom svete a rozvíjať nezávislejšiu stratégiu správania ako v štádiu identifikácie s ostatnými.

4. Napokon, zrelým konceptom zmyslu života je, že človek nachádza svoj vlastný, individuálny zmysel a učí sa ho rozvíjať. Zmyslom života nie je zamrznutý komplex predstáv a predstáv, rovnaký pre dieťa, pre dospelého a pre starého človeka. „Mal by dochádzať k osobnostným zmenám, keďže existencia osobnosti je proces a jej stabilný stav je nemožný... Aj zvonka daný zmysel života hrá na určitý čas úlohu stabilizátora a faktora odporu, len v tomto prípade dôležitosť života závisí hlavne od okolností. Keď je zmysel života jeho vlastný, keďže vyplýva zo samostatného poňatia života, potom sa tieto výhody pridávajú k možnosti tvorivej adaptácie, a tým aj rozvoja osobnosti. Túto šancu nemôže dať nikto nikomu. Plnosť života závisí od samotnej osobnosti."

Človek, ktorý v každej novej etape života prehlbuje a konkretizuje zmysel svojej existencie, má harmonický, neustále sa vyvíjajúci systém potrieb. Jeho dopyt po službách zodpovedá skutočným potrebám a zároveň je individualizovaný v súlade s charakteristikami jeho jedinečnej osobnosti a štádia vývoja, ktorým tento človek práve prechádza.

V postindustriálnej spoločnosti sa po prvýkrát objavila ekonomická príležitosť na rozsiahle šírenie individuálneho štýlu spotreby. Jeho psychologickým mechanizmom je formovanie rozvinutej, samostatnej osobnosti s hlbokým, zrelým konceptom zmyslu svojej existencie. V tejto situácii sa neustále komplikovanie sektora služieb a zvyšujúce sa nároky spoločnosti na ich rozmanitosť a kvalitu stávajú historickou nevyhnutnosťou.

Bibliografia

1. Blackwell D., Miniard P., Angel J. Spotrebiteľské správanie. SPb.: Peter, 2002

2. Ershov P. "Ľudské potreby". M.: Myšlienka, 1990

3. Maslow A. "Motivácia a osobnosť". SPb.: Peter, 2003

4. Smirnova E. „Služobná činnosť (úvod do servisu): Učebnica. Príspevok ". M.: GOU VO "MGUS", 2004

4. Potreba rešpektu zahŕňa potrebu sebaúcty, osobného úspechu, kompetencie, rešpektu od ostatných a uznania.

5. Potreby sebavyjadrenia – potreba realizovať svoj potenciál a osobnostný rast.

Motivácia a hierarchia potrieb.

Všetky tieto potreby možno podľa Maslowovej teórie usporiadať do podoby prísnej hierarchickej štruktúry (pozri obr. 2).

Obr. 2 Hierarchia potrieb podľa A. Maslowa

Tým chcel ukázať, že potreby nižších úrovní vyžadujú uspokojenie, a teda ovplyvňujú ľudské správanie skôr, ako potreby vyšších úrovní začnú ovplyvňovať motiváciu. V každom okamihu sa človek bude snažiť uspokojiť potrebu, ktorá je pre neho dôležitejšia alebo silnejšia. Predtým, ako sa potreba ďalšej úrovne stane najsilnejším určujúcim faktorom ľudského správania, musí byť uspokojená potreba nižšej úrovne.

Keďže s rozvojom človeka ako človeka sa jeho možnosti rozširujú, potreba sebavyjadrenia nemôže byť nikdy úplne uspokojená. Preto je proces motivácie správania prostredníctvom potrieb nekonečný.

Hladný človek sa najskôr pokúsi nájsť jedlo a až po jedle sa pokúsi postaviť prístrešok. Človek, ktorý žije v pohodlí a bezpečí, bude najskôr podnecovaný k aktivite potrebou sociálnych kontaktov a potom sa začne aktívne snažiť o rešpekt od ostatných. Ak sa však situácia radikálne zmení, potom sa najdôležitejšie potreby môžu dramaticky zmeniť. Na to, aby ďalší, vyšší stupeň hierarchie potrieb začal ovplyvňovať ľudské správanie, nie je potrebné úplne uspokojiť potrebu nižšej úrovne. Hierarchické úrovne teda nie sú materské priečky. Napríklad ľudia zvyčajne začínajú hľadať svoje miesto v komunite dlho predtým, ako sú uspokojené ich bezpečnostné potreby alebo sú plne uspokojené ich fyziologické potreby. Inými slovami, hoci momentálne jedna z potrieb môže dominovať, ľudská činnosť je stimulovaná nielen ňou.

Relatívne novým konceptom v rámci zmysluplného prístupu k motivácii je koncept ERG od K. Alderfera (14). Vedec zdôrazňuje:

potreby existencie, zhruba zodpovedajúce dvom nižším stupňom Maslowovej pyramídy;

komunikačné potreby zamerané na udržiavanie kontaktov, získanie uznania, podpory, skupinovej bezpečnosti, pokrývajúce tretiu, čiastočne aj druhú a štvrtú etapu;

rastové potreby, vyjadrené v túžbe človeka po uznaní a sebapotvrdení, v podstate ekvivalentné dvom horným priečkam Maslowovej pyramídy.

Rovnako ako A. Maslow, aj K. Alderfer uvažuje o potrebe hierarchie, na rozdiel od neho však považuje za možný prechod z jednej úrovne do druhej akýmkoľvek smerom.

Napríklad, ak nie je možné uspokojiť potreby vyššej úrovne, človek sa opäť vráti na nižšiu a tu aktivuje svoju činnosť, čo vytvára ďalšie príležitosti na motiváciu.

Koncept motivácie K. Madsena (3) predpokladá, že ľudí poháňajú tieto potreby:

1) organické - hlad, smäd, chuť na sex, materinský cit, pocit bolesti, chladu (sebazáchovy), potreba sekrétov a pod.;

2) emocionálne - túžba po bezpečí, agresivita a implementácia bojových vlastností;

3) sociálne - v kontaktoch, moci (obhajovanie svojich nárokov), činnosti;

4) aktívne - v zážitkových, fyzických, intelektuálnych (zvedavosť), emocionálnych (vzrušenie), komplexných (kreatívnych) činnostiach.

Realizácia týchto potrieb vám podľa K. Madsena umožňuje získať uspokojenie z práce.

Slávny psychológ a filozof E. Fromm (3) identifikoval tieto typy sociálnych potrieb:

v medziľudských vzťahoch príslušnosť k skupine;

v sebapotvrdení;

v náklonnosti, láske, vrelých vzťahoch;

v sebauvedomení, v bytí jednotlivcom;

v orientačnom systéme, predmet uctievania, príslušnosť k určitej kultúre.

Ďalším konceptom v rámci zmysluplného prístupu je ním vyvinutý dvojfaktorový model F. Herzberga (12) v druhej polovici 50. rokov.

F. Herzberg rozdelil potreby do dvoch skupín: motivačné (v uznaní, úspechu, kreatívnom raste, povýšení a pod.) a „hygienické“ súvisiace s pracovnými podmienkami (zárobky, odmeňovanie, stav vnútorného prostredia a pod.). Tie sú do určitej miery adekvátne primárnym potrebám A. Maslowa. Nazývajú sa aj zdravotné faktory. Sú spojené s životné prostredie v ktorom sa práca vykonáva. Patria sem faktory ako bežné pracovné podmienky, primerané mzdy, firemná a administratívna politika, medziľudské vzťahy so šéfmi, kolegami a podriadenými, miera priamej kontroly nad prácou a postavenie. Tieto faktory automaticky neurčujú pozitívnu motiváciu zamestnancov. Absencia alebo nedostatočná miera prítomnosti hygienických faktorov spôsobuje podľa F. Herzberga u človeka nespokojnosť s prácou, ktorú vykonáva. Ak sú dostatočné, potom samy o sebe nespôsobujú spokojnosť s prácou a nedokážu motivovať človeka k žiadnym činom. Ich prítomnosť však v plnej miere spôsobuje spokojnosť a motivuje zamestnancov k zvyšovaniu efektivity svojich činností.

F. Herzberg označuje druhú skupinu vnútorných faktorov vlastných práci, ktoré sa nazývajú motivačné faktory alebo „motivátory“. Sú to faktory ako úspech, povýšenie, uznávanie a schvaľovanie pracovných výsledkov, vysoká miera zodpovednosti za vykonanú prácu, možnosti kreatívneho a obchodného rastu. Táto skupina faktorov predpokladá, že každý jednotlivý človek môže pracovať motivovane, keď vidí cieľ a považuje ho za možné dosiahnuť. Absencia alebo nedostatočnosť motivačných faktorov nevedie k pracovnej nespokojnosti, ale ich prítomnosť prináša uspokojenie a motivuje pracovníkov k produktívnejšej práci.

Stúpenci zmysluplného prístupu významne prispeli k pochopeniu motivácie a jej faktorov, ukázali, že ľudí nepoháňa jedna, ale viacero potrieb. Nevedeli však vysvetliť motivačný mechanizmus a predovšetkým jeho behaviorálne aspekty, ako aj vplyv vonkajšie prostredie... Tento nedostatok v tej či onej miere prekonali zástancovia procesného prístupu k motivácii.

1.3 Procesný prístup k motivácii

Podľa procesného prístupu je správanie človeka determinované nielen jeho potrebami, ale aj vnímaním situácie, očakávaniami s ňou spojenými, hodnotením jeho schopností, dôsledkami zvoleného typu správania.

V rámci procesného prístupu treba v prvom rade vyzdvihnúť teóriu očakávaní V. Vrooma (6), ktorý sa domnieval, že okrem vnímaných potrieb človeka poháňa aj nádej na spravodlivú odmenu. . V. Vroom a jeho spoluautori L. Porter a E. Lawler (5) sa vo svojom koncepte pokúsili vysvetliť, prečo sa človek pri viacerých príležitostiach rozhoduje tak či onak a koľko je ochotný vynaložiť úsilie na dosiahnutie výsledok. Zároveň samotný výsledok považovali dvoma spôsobmi: ako produkt ľudskej činnosti a ako rôzne formy odmenu spojenú s jej prijatím. Stupeň želania, príťažlivosti, priority človeka dosiahnuť konkrétny výsledok (potrebu) sa v rámci tohto pojmu nazýval valencia. Ak je ich hodnota vysoká, potom je valencia pozitívna; ak nie, negatívne; s ľahostajným postojom k nim - nula. Valencia je veľmi subjektívna, preto nie je pre rôznych ľudí rovnaká. Veľmi jasne je to vidieť na príklade miezd, ktorých tú či onú výšku niektorí považujú za nehodnú, zatiaľ čo iní sú pripravení za ňu pracovať od rána do večera.

Predstava ľudí o tom, do akej miery povedú ich činy k požadovanému výsledku (robiť prácu, dostať spravodlivú odmenu), sa nazýva očakávanie.

Očakávanie sa určuje na základe rozboru situácie, vedomostí, skúseností, intuície a má významný vplyv na aktivitu človeka, jeho túžbu dosiahnuť stanovený cieľ. Keďže očakávanie je pravdepodobnostnou kategóriou, jej číselná charakteristika sa pohybuje v rozmedzí od 0 do 1. Záverečné hodnotenie, ktoré určuje mieru motivácie osoby pre konkrétnu činnosť, integruje odhady pravdepodobnosti, že po prvé, zamestnanec bude schopný zvládnuť úlohu (očakávanie výsledkov prvého druhu), po druhé, že jeho úspech si manažér všimne a náležite ho odmení (očakávanie výsledkov druhého druhu), a po tretie posúdenie možnej odmeny ako taký (valencia výsledku druhého druhu).

Úspech motivačného systému založeného na teórii očakávaní V. Vrooma je spôsobený:

hodnota pre jednotlivcov tej či onej odmeny, jednoznačnosť jej spojenia s výsledkami;

jasnosť vyjadrenia úlohy, schopnosť ju dokončiť pomocou bežného úsilia;

dostupnosť potrebných pracovných podmienok, získanie požadovaných vysvetlení;

interpreti, ktorí majú dostatočne vysokú úroveň očakávaní prvého a druhého druhu a nezápornú valenciu druhého druhu, t.j. vedomie, že určité výsledky závisia od ich úsilia, po ktorých nasledujú odmeny;

poskytovanie manažérskej spätnej väzby podriadeným o spokojnosti s týmito odmenami.

V porovnaní s inými je táto teória komplexnejšia a realistickejšia.

Ďalším konceptom v rámci procesného prístupu je teória spravodlivosti od J. Adamsa (4). Tvrdí, že motiváciu človeka ovplyvňuje férovosť hodnotenia jeho úspešnosti v porovnaní s oboma predchádzajúcimi obdobiami a hlavne s úspechmi iných ľudí. Podľa J. Adamsa každý subjekt vždy mentálne hodnotí postoj:

Individuálny príjem Príjem iných

Individuálne náklady Náklady iných

Do nákladov sa zároveň nezapočítava len vynaložené úsilie na výkon tejto práce, ale aj dĺžka služby, kvalifikačná úroveň, sociálne postavenie a pod. Ak človek vidí, že sa k nemu pristupuje rovnakým metrom ako k ostatným, cíti spokojnosť a bude pracovať svedomito. V opačnom prípade dochádza k demotivácii jednotlivca, poklesu podnikateľskej aktivity. Pocit nespokojnosti môže nastať aj pri vysokej absolútnej úrovni odmeňovania a o nízkej netreba hovoriť. Takže dnes v Rusku iba 16 percent pracovníkov a 6,3 percenta odborníkov verí, že ich zárobky zodpovedajú príspevku práce.

Nespokojný robotník začína „obnovovať spravodlivosť“, žiada vyššie mzdy, lepšie pracovné podmienky a povýšenie. Zároveň sa využívajú rôzne nelegálne spôsoby zvyšovania príjmov; regulácia osobnej produktivity (tempa a racionality práce); presun do iného oddelenia alebo prepustenie. Ak sú ľudia preplácaní, väčšinou nie sú ochotní zmeniť svoje správanie. Keďže takéto hodnotenia sú vysoko subjektívne (najmä vo vzťahu k ostatným, ktorí sú posudzovaní len na základe dohadov a útržkovitých informácií), je potrebné mať jasné kritériá odmeňovania založené na presnom výskume a zohľadňujúcom psychológiu ľudí. Okrem toho, ako ukazuje prax, pozitívnu úlohu zohráva: možnosť otvorene diskutovať o kontroverzných otázkach súvisiacich s odmeňovaním; vylúčenie mlčanlivosti o jej veľkosti pre každého zo zamestnancov; vytvorenie priaznivej morálnej a psychologickej klímy.

Súčasťou procesného prístupu je aj teória stanovovania cieľov, ktorej hlavným autorom je E. Lack (16). Predpokladá, že ľudia sú schopní vnímať ciele organizácie ako svoje vlastné a usilovať sa ich dosiahnuť, pričom získavajú zadosťučinenie z vykonanej práce. Čím vyššie ciele, tým tvrdohlavejší bude mať človek tendenciu sa o ne usilovať, nech sa deje čokoľvek, a tým viac výsledkov sa mu podarí dosiahnuť za predpokladu, že je práca správne organizovaná a má zodpovedajúce schopnosti. Ale samotné ciele musia byť dostatočne komplexné, reálne, prijateľné z morálneho hľadiska atď.

Získaný výsledok má významný vplyv aj na motiváciu zamestnanca. Ak je pozitívny, účinkujúci je spokojný a je spokojný so svojimi úspechmi, motivácia stúpa.

Zároveň v snahe získať priaznivé hodnotenie môže osoba prevziať podhodnotené záväzky; ak sa nevykoná v plnom rozsahu aj z objektívnych príčin, veľa práce nie je vysoko cenené, vedie to k jeho demotivácii.

Koncept participatívneho manažmentu je v duchu podobný teórii stanovovania cieľov.

Vychádza zo skutočnosti, že ľudia, ktorí sú uspokojení z účasti na záležitostiach organizácie, nielenže pracujú so zvýšenou efektivitou, ale aj maximalizujú svoje schopnosti a schopnosti. Práca bude stimulovať, ak plnenie úlohy vyžaduje od človeka rôzne znalosti a zručnosti, ktoré sú významné pre organizáciu a spoločnosť, sa vykonávajú autonómne, ale za prítomnosti spätnej väzby.

V rámci participatívneho riadenia majú radoví pracovníci právo samostatne rozhodovať o prostriedkoch a spôsoboch plnenia im zverených úloh; podieľa sa na zhromažďovaní informácií a konzultáciách o špeciálnych otázkach; podieľať sa na inováciách a vynálezoch, činnostiach špeciálnych tvorivých skupín; získať možnosť samostatne kontrolovať svoju prácu.

V praxi sa všetky tieto formy využívajú spoločne (v závislosti od charakteru organizácie a špecifík vnútorných procesov v nej).

V V poslednej dobe boli pokusy skombinovať oba vyššie uvedené prístupy. L. Porter a E. Lawler (5) teda vyvinuli komplexnú procesnú teóriu motivácie (model rozšíreného očakávania). Prepája koncepcie Maslowa, Herzberga, McClellanda s myšlienkami procesného prístupu V. Vrooma a vytvára prepojenie medzi odmenou a výsledkami.

Porter-Lawlerova teória pracuje s 5 premennými: úsilie; vnímanie; výsledky; vnútorná a vonkajšia odmena; miera spokojnosti. Hodnota očakávanej odmeny, pravdepodobnosť jej prijatia, vlastnosti a charakteristiky osobnosti (schopnosti, charakter) výkonných umelcov, uvedomenie si ich úlohy v pracovnom procese určujú ich úsilie, a teda aj výsledky. Tie ovplyvňujú skutočnú vnútornú (sebaúcta, uvedomenie si svojej kompetencie) a externú (rast platov, bonusy, pochvaly, povýšenie) odmeňovanie. Výsledkom je spokojnosť (vzhľadom na ich férovosť), ktorá ovplyvňuje budúcu výkonnosť.

Vplyv stimulov na súčasné správanie ľudí sa zaoberá teóriou posilňovania, ktorú vypracoval W. Skinner (18) v roku 1971 a ukazuje závislosť motivácie od minulých skúseností. Vychádza z toho, že akékoľvek konanie zamestnanca (v závislosti od vykonávania pridelenej práce) musí mať pre neho pozitívne, negatívne alebo neutrálne dôsledky. Pozitívne zvyšujú pravdepodobnosť podobného správania v budúcnosti, negatívne klesajú a neutrálne vedú k jeho pomalému rozkladu. Osoba, berúc do úvahy minulé skúsenosti, pri udržiavaní alebo náprave správania sa snaží vyhnúť negatívnym následkom a zaslúži si povzbudenie. Ale treba mať na pamäti, že pre podobné stimuly Iný ľudia reagovať inak a s rôznej miere intenzitu a podobné výsledky možno dosiahnuť odmenou aj trestom. Výskum ukazuje, že odmeny zlepšujú výkon 89 percent času, zatiaľ čo tresty 11 percent a zhoršujú 11 percent; hrozby ignoruje 99 percent.

V. Skinner navrhuje také spôsoby ovplyvňovania ľudí ako pozitívne a negatívne posilňovanie, hasenie a trestanie.

Podstatou pozitívneho posilňovania je, že sa podporujú pozitívne činy. Taktiež uľahčuje prilákanie a udržanie zamestnancov v organizácii a riadenie nákladov na prácu. S negatívnym posilňovaním sa podporuje absencia negatívne smerovaných akcií, ako je absencia.

Medzi pozitívnym a negatívnym posilnením existuje určitá asymetria. Negatívne môže spôsobiť nielen žiaduce, ale aj nepredvídateľné a negatívne reakcie; pozitívne - len žiaduce.

Hasenie, t.j. nedostatok posilnenia určitých akcií nastáva ich ignorovaním a potom samy od seba vyblednú.

Trest je napokon priamym potlačením negatívneho správania a vytvorením podmienok na jeho predchádzanie v budúcnosti. Na to sa používajú pokuty, zníženie sociálneho postavenia, postavenia, miezd, vytváranie atmosféry intolerancie atď. Trest znižuje frekvenciu nesprávneho konania, ale vo všeobecnosti je neúčinný.

Na trest sa kladú tieto požiadavky:

uplatnenie na konkrétny trestný čin, nie na jednotlivca;

berúc do úvahy špecifiká vykonávanej akcie a charakter osoby;

včasnosť a okamžité presadzovanie.

Nemôžete trestať v stave vzrušenia a obviňovať celý kolektív za činy jedného.

Dôležitú úlohu zohráva nielen forma, spôsob, ale aj spôsob spevnenia.

Nepretržité posilňovanie predpokladá, že nasleduje po každej akcii. To poskytuje vysokú účinnosť, ale vedie k skorému nasýteniu potrieb a potlačeniu správania (jeho rýchlej zmene, ak stimuly ustanú).

Prerušované zosilnenie spočíva v tom, že nesleduje všetky výsledky, ale cez presne stanovený počet z nich. To má dobrý účinok pri často a pravidelne sa opakujúcich činnostiach.

Posilňovanie s pevným intervalom znamená, že stimulácia nastáva po prvom výsledku, ale po určitom čase. Výsledkom je trvalá reakcia – pomalá a slabá po stimule, rýchla a silná bezprostredne pred ním.

Intervalové posilňovanie predpokladá, že stimul nasleduje po prvom výsledku po náhodnom čase. Potom nasleduje silná, konštantná reakcia odolná voči ochladzovaniu.

Niekedy je dokonca vhodné zálohovať „vopred“, čím sa človek zaviaže pracovať lepšie.

Efektívne posilňovanie by malo byť vždy včasné a konkrétne a jeho rozsah by sa mal udržiavať na minime, aby sa zachoval záväzok pokračovať v požadovaných činnostiach a neodčerpávali zdroje organizácie.

Teória motivácie D. Atkinsona (21) predpokladá, že správanie pracovníkov je výsledkom vzájomného pôsobenia jednotlivých osobnostných čŕt, jej vnímania, ako aj situačných premenných.

Každý človek sa usiluje o úspech a vyhýbanie sa neúspechom a podľa toho má motív úspechu (ML) a aktualizuje motív vyhýbania sa neúspechu (ML), ktorý je stabilný a formuje sa v procese života a práce. Odrážajú túžbu po určitej úrovni uspokojenia potrieb.

Pravdepodobnosť úspechu (VL) a atraktívnosť úspechu (PU) sú spojené vzorcom PU = 1 - VU. Silu motivácie (MU) v tomto prípade popisuje výraz MU = VU x PU. Jeho najväčšia hodnota je dosiahnutá pri VU = 0,5, keďže v tomto prípade sú VU x PU maximálne.

Jednotlivci orientovaní na úspech (MV> MV) preferujú úlohy s menšou zložitosťou, kým zamestnanci orientovaní na neúspech preferujú extrémne problémy.

D. Bowen, E. Lawler, R. Frey (22) 1992-1993. sformulovali koncepciu splnomocnenia a účasti na záležitostiach organizácie, ktorá podľa ich názoru:

1) urýchľuje reakciu na požiadavky spotrebiteľov, pretože nie je potrebné kontaktovať manažéra;

2) zvyšuje mieru spokojnosti zamestnancov s prácou vďaka vykonávaniu zodpovednejšej práce;

3) umožňuje užšiu komunikáciu so spotrebiteľmi a podnecuje návrhy na zlepšenie ich služieb.

Zmocnenie zároveň znamená vysoké náklady na prípravu a určenie hraníc autority, nezrovnalosti v konaní a chyby.

1.4 Motivácia a aktivita

Jednou z najdôležitejších otázok motivácie ľudskej činnosti je kauzálne vysvetlenie jeho činov. Toto vysvetlenie v psychológii sa nazýva kauzálna atribúcia.

Kauzálna atribúcia je motivovaný kognitívny proces zameraný na pochopenie prijatých informácií o správaní človeka, objasnenie dôvodov jedného alebo druhého z jeho činov, a čo je najdôležitejšie, na rozvoj schopnosti človeka ich predvídať. Ak jeden človek pozná dôvod konania druhého človeka, tak ho vie nielen vysvetliť, ale aj predvídať, a to je pri komunikácii a interakcii ľudí veľmi dôležité.

Kauzálna atribúcia súčasne pôsobí ako potreba človeka porozumieť príčinám javov, ktoré pozoruje, ako jeho schopnosť takého porozumenia. Kauzálne pripisovanie priamo súvisí s reguláciou ľudské vzťahy a zahŕňa vysvetlenie, ospravedlnenie alebo odsúdenie činov ľudí.

Štúdium kauzálnej atribúcie začalo prácou F. Haidera (6) „Psychológia medziľudské vzťahy“, publikované v roku 1958. Zároveň dôležitý výskum o vnímaní osoby osobou, kde sa preukázali účinky vplyvu postupnosti prezentácie informácií o osobe na jej vnímanie ako osoby. Významný príspevok k rozvoju tejto oblasti poznania mali práce G. Kellyho (11) o teórii osobnostných konštruktov - stabilných kognitívno-hodnotiacich útvaroch, ktoré sú systémom pojmov, cez prizmu ktorých človek vníma svet. Osobný konštrukt je dvojica protikladných hodnotiacich pojmov (napríklad „dobrý – zlý“; „dobrý – zlý“, „čestný – nečestný“), ktoré sa často nachádzajú v charakteristikách, ktoré daný človek dáva iným ľuďom a udalostiam. okolo neho. Jeden uprednostňuje použitie niektorých definícií (konštruktov), ​​druhý - iné; človek má tendenciu odkazovať častejšie pozitívne vlastnosti(pozitívne póly konštruktov), ​​ostatné - k negatívnym. Cez prizmu osobných konštruktov charakteristických pre daného človeka možno opísať jeho osobitý pohľad na svet. Môžu slúžiť aj na predpovedanie ľudského správania, jeho motivačno-kognitívne vysvetlenie (kauzálna atribúcia).

Ukázalo sa, že ľudia ochotnejšie pripisujú dôvody pozorovaných činov osobnosti toho, kto ich vykonáva, než vonkajším okolnostiam nezávislým od človeka. Tento vzor sa nazýva „základná chyba pripisovania“ (I. Jones, 1979).

Osobitným typom kauzálneho pripisovania je pripisovanie zodpovednosti za určité činy. Pri určovaní miery zodpovednosti osoby môžu výsledok kauzálneho prisúdenia ovplyvniť tri faktory:

a) blízkosť alebo vzdialenosť subjektu, ktorému sa pripisuje zodpovednosť, od miesta, kde bola vykonaná činnosť, za ktorú sa mu pripisuje;

b) schopnosť subjektu predvídať výsledok vykonanej akcie a vopred predvídať jej možné dôsledky;

c) príprava spáchaného konania.

V štúdiách pripisovania (6) zodpovednosti sa okrem iného zistili tieto zaujímavé psychologické fakty:

1. Jednotlivci, ktorí sa už raz stali vinníkmi toho, čo urobili, majú tendenciu vidieť hlavnú príčinu činov podobných tým, ktorých sa dopustili skôr a v podobných situáciách, v osobných kvalitách ľudí, a nie v okolnostiach, ktoré sa vyvíjajú nezávisle z nich.

2. Ak nie je možné nájsť racionálne vysvetlenie toho, čo sa stalo, na základe prevládajúcich okolností, človek má tendenciu vidieť tento dôvod v inej osobe.

3. Väčšina ľudí prejavuje jasnú neochotu prijať prípad ako príčinu vlastného správania.

4. V prípade ťažkých rán osudu, neúspechov a nešťastí, ktoré sa dotýkajú niekoho osobne a ktoré sa týkajú pre neho významných osôb, nie je naklonený hľadať príčiny iba v prevládajúcich okolnostiach; nutne obviňuje seba alebo iných z toho, čo sa stalo, alebo obviňuje obeť z toho, čo sa stalo. Takže napríklad rodičia si väčšinou vyčítajú nešťastie svojich detí, napomínajú samotné deti za ujmu, ktorá im bola spôsobená náhodou (dieťa, ktoré spadlo, udrelo sa alebo sa niečím porezalo).

5. Obete násilia, ktoré sú veľmi svedomitými a zodpovednými ľuďmi, si niekedy vyčítajú, že sa stali obeťami útoku a že ho vyprovokovali. Uisťujú sa, že v budúcnosti sa iným správaním dokážu ochrániť pred útokmi.

6. Existuje tendencia pripisovať zodpovednosť za nešťastie tomu, koho postihlo ("je to jeho vlastná chyba").

Netýka sa to len samotného predmetu konania, ale aj iných ľudí a prejavuje sa to vo väčšej miere, čím silnejšie je nešťastie, ktoré sa stalo.

Jedným z plodných konceptov, ktoré sa úspešne používajú na vysvetlenie úspechov v činnosti, je teória W. Weinera (12). Všetky druhy dôvodov úspechu a neúspechu možno podľa nej posudzovať podľa dvoch parametrov: lokalizácie a stability. Prvý z menovaných parametrov charakterizuje, v čom človek vidí dôvody svojich úspechov a neúspechov: v sebe alebo v okolnostiach, ktoré sa vyvinuli nezávisle od neho. Za stabilitu sa považuje pretrvávanie alebo pretrvávanie pôsobenia zodpovedajúcej príčiny.

Rôzne kombinácie týchto dvoch parametrov určujú podľa V. Weinera nasledujúcu klasifikáciu možných príčin úspechu a neúspechu:

1. Zložitosť vykonávanej úlohy (externý, stabilný faktor úspechu).

2. Pracovitosť (vnútorný, premenlivý faktor úspechu).

3. Náhoda (externý, nestabilný faktor úspechu).

4. Schopnosti (vnútorný, udržateľný faktor úspechu).

Ľudia majú tendenciu pripisovať svoje úspechy a neúspechy výhodám udržiavania a udržiavania vysoké sebavedomie svetlo. R. Decharms (17) urobil dve zaujímavé zistenia týkajúce sa vplyvu odmien za úspech na motiváciu k výkonu. Prvá je nasledovná: ak je človek odmenený za niečo, čo robí alebo už urobil z vlastnej vôle, potom takáto odmena vedie k zníženiu vnútorných stimulov pre zodpovedajúcu činnosť. Ak človek nedostáva odmenu za nezaujímavú prácu vykonávanú len z dôvodu odmeny, môže sa naopak zvýšiť vnútorná motivácia k nej.

Čisto kognitívny koncept kauzálnej atribúcie je založený na nie vždy opodstatnenom predpoklade, že človek vo všetkých životných prípadoch bez výnimky koná len racionálne a pri rozhodovaní sa nevyhnutne zakladá na všetkých informáciách, ktoré má k dispozícii. Je to naozaj?

Ukázalo sa, že to tak nie je. Ľudia nie vždy cítia potrebu a potrebu pochopiť dôvody svojho konania, zistiť ich. Častejšie veci robia bez toho, aby si ich vopred aspoň do konca premysleli a následne nehodnotili. Atribúcia v jej vedomo-kognitívnom chápaní vzniká najmä vtedy, keď človek všetkými prostriedkami potrebuje niečo pochopiť a vysvetliť vo svojom správaní alebo v konaní iných ľudí. Takéto situácie v živote nie sú také bežné. Vo väčšine iných situácií v reálnom živote motivácia činov jednotlivca zjavne len málo alebo takmer nesúvisí s atribučnými procesmi, najmä preto, že motivácia sa vo všeobecnosti vo všeobecnosti uskutočňuje na podvedomej úrovni.

Pri vysvetľovaní správania jedinca sa prvá rozumná myšlienka, ktorá ho napadne, často úplne uspokojí, uspokojí sa s ňou a nehľadá ďalší dôvod, kým on alebo niekto iný nepochybuje o správnosti nájdeného vysvetlenia. Potom si človek nájde niečo iné, z jeho pohľadu opodstatnenejšie, a vystačí si s tým, ak ho nikto nespochybňuje. Tento proces, ktorý sa cyklicky opakuje, môže pokračovať pomerne dlho. Ale kde je pravda? Na túto otázku zatiaľ nebola prijatá uspokojivá odpoveď.

Zvážte ďalšiu oblasť výskumu motivácie. Spája sa so snahou pochopiť, ako je človek motivovaný k činnostiam zameraným na dosiahnutie úspechu a ako reaguje na neúspechy, ktoré ho postretnú. Dôkazy z psychológie naznačujú, že motivácia k úspechu a vyhýbanie sa neúspechu sú dôležitými a relatívne nezávislými typmi ľudskej motivácie. Od nich do značnej miery závisí osud a postavenie človeka v spoločnosti. Zistilo sa, že ľudia so silnou túžbou dosiahnuť úspech dosiahnu v živote oveľa viac ako tí, ktorí majú malú alebo žiadnu motiváciu.

V psychológii teória motivácie k dosiahnutiu úspechu v odlišné typyčinnosti. Zakladateľmi tejto teórie sú americkí vedci D. McClelland, D. Atkinson (32) a nemecký vedec H. Heckhausen (10). Pozrime sa na hlavné ustanovenia tejto teórie.

Človek má dva rôzne motívy, funkčne spojené s aktivitami zameranými na dosiahnutie úspechu. Toto je motív dosiahnutia úspechu a motív vyhýbania sa neúspechu. Správanie ľudí motivovaných dosiahnuť úspech a vyhnúť sa neúspechu sa líši nasledujúcim spôsobom. Ľudia motivovaní uspieť si väčšinou vo svojej činnosti stanovujú nejaký pozitívny cieľ, ktorého dosiahnutie možno jednoznačne považovať za úspech. Jasne prejavujú túžbu dosiahnuť vo svojej činnosti za každú cenu len úspech, vyhľadávajú takéto aktivity, aktívne sa do nich zapájajú, volia prostriedky a preferujú činy smerujúce k dosiahnutiu vytýčeného cieľa. Takíto ľudia vo svojej kognitívnej sfére zvyčajne očakávajú úspech, to znamená, že keď preberajú nejakú prácu, nevyhnutne očakávajú, že uspejú, sú si tým istí. Očakávajú, že dostanú súhlas na činy zamerané na dosiahnutie stanoveného cieľa a práca s tým spojená im spôsobuje pozitívne emócie. Okrem toho sa vyznačujú úplnou mobilizáciou všetkých svojich zdrojov a zameraním na dosiahnutie stanoveného cieľa.

Jednotlivci motivovaní vyhnúť sa neúspechu sa správajú úplne inak. Ich jasne vyjadreným cieľom v činnostiach nie je dosiahnuť úspech, ale vyhnúť sa neúspechu, tomuto cieľu sú v prvom rade podriadené všetky ich myšlienky a činy. Človek, ktorý je spočiatku motivovaný zlyhať, prejavuje pochybnosti o sebe, neverí v možnosť dosiahnuť úspech a bojí sa kritiky. S prácou, najmä s možnosťou neúspechu, máva väčšinou negatívne emocionálne zážitky, nepociťuje z činnosti potešenie, je ňou zaťažený. V dôsledku toho sa často ukáže, že nie je víťaz, ale porazený, vo všeobecnosti - zlyhanie v živote.

Jednotlivci orientovaní na úspech dokážu správnejšie posúdiť svoje schopnosti, úspechy a neúspechy a väčšinou si pre seba vyberajú povolania, ktoré zodpovedajú ich vedomostiam, zručnostiam a schopnostiam. Ľudia orientovaní na zlyhanie sa na druhej strane často vyznačujú nedostatočným profesionálnym sebaurčením, pričom uprednostňujú buď príliš ľahké alebo príliš zložité typy profesií. Zároveň často ignorujú objektívne informácie o svojich schopnostiach, majú preceňovanú alebo podceňovanú sebaúctu a nereálnu úroveň ašpirácií.

Ľudia, ktorí sú motivovaní uspieť, prejavujú veľkú vytrvalosť pri dosahovaní svojich cieľov. Keď sú úlohy príliš ľahké a príliš ťažké, správajú sa inak ako tí, ktorí sú motivovaní zlyhať. Pri dominancii motivácie k dosiahnutiu úspechu preferuje človek úlohy priemerného alebo mierne zvýšeného stupňa náročnosti a pri prevahe motivácie vyhýbať sa neúspechu úlohy, ktoré sú najľahšie alebo najťažšie.

Zaujímavý sa javí ďalší psychologický rozdiel v správaní ľudí motivovaných k úspechu a neúspechu.

U človeka usilujúceho o úspech v činnosti stúpa atraktivita určitej úlohy, záujem o ňu po neúspechu pri jej riešení a u človeka orientovaného na neúspech klesá. Inými slovami, jednotlivci motivovaní k úspechu majú tendenciu vrátiť sa k riešeniu problému, v ktorom zlyhali, a tí, ktorí boli pôvodne motivovaní k neúspechu, majú tendenciu sa mu vyhýbať, túžbu už sa k nemu nikdy nevrátiť. Ukázalo sa tiež, že ľudia, ktorí boli spočiatku nastavení na úspech, dosahujú po neúspechu väčšinou lepšie výsledky, kým tí, ktorí na to boli spočiatku nastavení, dosahujú po úspechu naopak lepšie výsledky. Môžeme teda konštatovať, že úspech v pracovných a iných činnostiach tých zamestnancov, ktorí majú výrazné motívy dosiahnuť úspech a vyhnúť sa neúspechu, možno v praxi zabezpečiť rôznymi spôsobmi.

Významný, vzdialený cieľ je skôr schopný stimulovať aktivitu človeka s rozvinutým motívom dosiahnuť úspech ako s výrazným motívom vyhnúť sa neúspechu.

Zo skúmaných skutočností vyplýva, že by sa nemala očakávať priama úmera medzi silou motívu na dosiahnutie úspechu a veľkosťou motívu vyhnúť sa neúspechu, keďže okrem veľkosti a povahy motívu úsilia o úspech, úspech v Pracovná činnosť závisí od zložitosti riešených úloh, od úspechov alebo neúspechov, ktoré mali v minulosti, z mnohých iných dôvodov. Navyše, priamy vzťah medzi motiváciou a dosahovaním úspechu v činnosti, aj keď existuje (pričom neutralizuje pôsobenie mnohých iných významných faktorov), nie je lineárny. Platí to najmä o prepojení motivácie k dosiahnutiu úspechu a kvality práce. Najlepšie je to s priemernou úrovňou motivácie a zvyčajne sa zhoršuje s príliš slabým a príliš silným.

Existujú určité rozdiely vo vysvetľovaní svojich úspechov a neúspechov ľuďmi s výraznými motívmi dosiahnuť úspech a vyhnúť sa neúspechu. Zatiaľ čo tí, ktorí hľadajú úspech, skôr pripisujú svoj úspech svojim schopnostiam, tí, ktorí sa vyhýbajú zlyhaniam, sa obracajú na analýzu schopností v opačnom prípade – v prípade zlyhania. Naopak, tí, ktorí sa obávajú neúspechu, si svoj úspech skôr vysvetlia ako náhodu, kým tí, ktorí sa usilujú o úspech, vysvetľujú svoj neúspech podobne. V závislosti od dominantného motívu spojeného s aktivitami zameranými na dosiahnutie úspechu majú teda ľudia s motívmi dosiahnuť úspech a vyhnúť sa neúspechu tendenciu vysvetľovať výsledky tejto aktivity rôznymi spôsobmi. Tí, ktorí sa snažia o úspech, pripisujú svoje úspechy intrapersonálnym faktorom (schopnosť, usilovnosť atď.) A tí, ktorí sa snažia o neúspech - vonkajším faktorom (ľahkosť alebo náročnosť vykonávanej úlohy, šťastie atď.). Zároveň ľudia, ktorí majú silne vyhranený motív vyhnúť sa neúspechu, majú tendenciu podceňovať svoje schopnosti, rýchlo sa rozčuľovať pre zlyhania, znižovať sebavedomie a tí, ktorí sú orientovaní na úspech, sa správajú opačne: správne odhadujú svoje schopnosti. , mobilizovať v prípade neúspechov, nerozčuľovať sa.

Jednotlivci, ktorí sú rozhodne orientovaní na úspech, sa zvyčajne snažia získať správne a spoľahlivé informácie o výsledkoch svojej činnosti, a preto uprednostňujú úlohy priemernej náročnosti, keďže pri ich riešení sa môže najlepšie prejaviť pracovitosť a schopnosti. Na druhej strane, neúspešní majú tendenciu vyhýbať sa takýmto informáciám, a preto majú tendenciu vyberať si úlohy, ktoré sú buď príliš ľahké, alebo príliš ťažké, ktoré sú prakticky nemožné.

Okrem motívu úspechu ovplyvňuje výber úlohy a výsledky činnosti aj predstava človeka o sebe samom, ktorá sa v psychológii nazýva inak: „ja“, „ja obraz“, „sebauvedomenie“, „sebaúcta“ atď. Ľudia, ktorí si pripisujú takú osobnostnú kvalitu ako zodpovednosť, sa častejšie venujú riešeniu priemerných problémov, než nízkej resp. vysoký stupeňťažkosti. Spravidla majú tiež úroveň ašpirácií, ktoré sú viac v súlade so skutočným úspechom.

Ďalšou dôležitou psychologickou črtou, ktorá ovplyvňuje dosahovanie úspechu a sebaúcty človeka, sú požiadavky, ktoré na seba kladú. Tí, ktorí na seba kladú vyššie nároky, sa snažia dosiahnuť úspech viac ako tí, ktorých nároky na seba sú nízke.

Nemalý význam pre dosiahnutie úspechu a hodnotenie výsledkov činnosti má predstava človeka o prirodzených schopnostiach potrebných na riešený problém. Zistilo sa napríklad, že tí jedinci, ktorí majú vysokú mienku o prítomnosti takýchto schopností v prípade zlyhania v činnosti, sú menej znepokojení ako tí, ktorí sa domnievajú, že ich zodpovedajúce schopnosti sú slabo rozvinuté.

Dôležitú úlohu pri pochopení toho, ako bude človek vykonávať tú či onú činnosť, najmä v prípade, keď to isté robí vedľa neho niekto iný, hrá okrem motívu úspechu aj úzkosť. Prejavy úzkosti v rôznych situáciách nie sú rovnaké. V niektorých prípadoch majú ľudia tendenciu správať sa úzkostlivo vždy a všade, inokedy svoju úzkosť dávajú najavo len z času na čas, v závislosti od prevládajúcich okolností. Situačne stabilné prejavy úzkosti sa zvyčajne nazývajú osobné a sú spojené s prítomnosťou zodpovedajúcej osobnostnej črty u človeka (tzv. „osobná úzkosť“). Situačne premenlivé prejavy úzkosti sa nazývajú situačné a osobnostná črta prejavujúca tento druh úzkosti sa označuje ako „situačná úzkosť“. Ďalej, aby sme znížili osobnú úzkosť, budeme označovať kombináciu písmen LT a situačných - ST.

Správanie veľmi úzkostlivých ľudí v činnostiach zameraných na dosiahnutie úspechu má tieto znaky:

1. Veľmi úzkostliví jedinci sú emocionálne ostrejší ako jedinci s nízkou úzkosťou, aby reagovali na správy o neúspechu.

2. Ľudia s vysokou úzkosťou pracujú horšie ako ľudia s nízkou úzkosťou v stresových situáciách alebo v podmienkach nedostatku času na riešenie problému.

3. Strach zo zlyhania - charakteristika veľmi úzkostliví ľudia. Tento strach ovláda ich túžbu dosiahnuť úspech.

4. Motivácia k dosiahnutiu úspechu prevláda u ľudí s nízkou úzkosťou. Väčšinou preváži strach z možného zlyhania.

5. Pre veľmi úzkostlivých ľudí je správa o úspechu stimulujúcejšia ako správa o neúspechu.

6. Ľudia s nízkou úzkosťou sú viac stimulovaní správou o neúspechu.

7. LT predurčuje jednotlivca k vnímaniu a posudzovaniu mnohých, objektívne bezpečných situácií ako situácií, ktoré predstavujú hrozbu.

Jeden z najznámejších výskumníkov fenoménu úzkosti, K. Spielberger (3), spolu s G. O "Neilom (17), D. Hansenom, navrhli nasledujúci model (obr. 3), zobrazujúci hlavné sociálno-psychologické faktory ovplyvňujúce stav úzkosti u človeka, na výsledky jeho činnosti.

Tento model zohľadňuje vyššie uvedené behaviorálne črty vysoko úzkostných a málo úzkostných ľudí.

Obr. 3 Schematický model vplyvu úzkosti na ľudskú aktivitu v stresových situáciách, ktoré nesú hrozbu

Podľa tohto modelu aktivita človeka v konkrétnej situácii závisí nielen od situácie samotnej, od prítomnosti alebo neprítomnosti LT u jednotlivca, ale aj od ST, ktorá vzniká u daného človeka v danej situácii pod vplyvom tzv. prevládajúcich okolností. Vplyv aktuálnej situácie, vlastné potreby, myšlienky a pocity človeka, charakteristiky jeho úzkosti ako LT určujú jeho kognitívne hodnotenie vzniknutej situácie. Toto hodnotenie zasa vyvoláva určité emócie (aktivácia autonómneho nervového systému a posilnenie ST stavu spolu s očakávaniami možného zlyhania). Informácie o tom všetkom sa prenášajú prostredníctvom mechanizmov neurálnej spätnej väzby do kôry ľudského mozgu, ovplyvňujúc jeho myšlienky, potreby a pocity.

Rovnaké kognitívne hodnotenie situácie súčasne a automaticky spúšťa reakciu tela na ohrozujúce podnety, čo vedie k vzniku protiopatrení a zodpovedajúcich reakcií zameraných na zníženie vznikajúceho ST. Výsledok toho všetkého priamo ovplyvňuje vykonávané činnosti. Táto aktivita je priamo závislá od stavu úzkosti, ktorý nebolo možné prekonať pomocou prijatých reakcií a protiopatrení, ako aj adekvátneho kognitívneho hodnotenia situácie.

Aktivita osoby v situácii, ktorá vyvoláva úzkosť, teda priamo závisí od sily ST, účinnosti protiopatrení prijatých na jej zníženie a presnosti kognitívneho hodnotenia situácie.

Mimoriadny záujem medzi výskumníkmi úzkosti bol psychologický výskum správania ľudí počas testov, vplyv ST v tomto prípade na výsledky vyšetrení. Ukázalo sa, že veľa veľmi úzkostlivých ľudí počas skúšok zlyhá, nie preto, že by im chýbali schopnosti, vedomosti alebo zručnosti, ale kvôli stresovým podmienkam, ktoré v tomto období vznikajú. Majú pocit neschopnosti, bezmocnosti, úzkosti a všetky tieto stavy blokujúce úspešnú činnosť sa častejšie vyskytujú u ľudí s vysokou RT. Správa, že sa chystajú prejsť skúškou, u takýchto ľudí často vyvoláva najsilnejšiu úzkosť, ktorá im bráni normálne myslieť, vyvoláva množstvo irelevantných, afektívne zafarbených myšlienok, ktoré narúšajú zaostrovanie a blokujú extrakciu potrebných informácií z dlhodobej pamäte. Silne úzkostliví ľudia väčšinou vnímajú a prežívajú situácie skúšok ako ohrozenie svojho „ja“, vyvolávajú vážne pochybnosti o sebe, nadmerné emocionálne napätie, ktoré podľa Yerkes-Dodsonovho zákona (34) negatívne ovplyvňuje výsledky.

Človek, ktorý sa ocitne v takých životných situáciách, keď sa dokáže vyrovnať s nečakane vzniknutým problémom, sa však často stáva prakticky bezmocným. prečo? Pozrime sa, čo o tom hovoria údaje z psychologického výskumu.

Prvé výsledky spojené s psychologickým štúdiom stavu bezmocnosti, príčin jeho vzniku, boli získané u zvierat. Ukázalo sa, že ak je pes nejaký čas držaný na vodítku v stroji a dostáva mierne údery elektrický šok Po rozsvietení svetelného signálu sa potom, zbavená pút, ktoré ju obmedzujú, správa spočiatku dosť zvláštne. Po opätovnom rozsvietení svetelného signálu má možnosť vyskočiť zo stroja a utiecť, no napriek tomu pokorne stojí a čaká na zásah elektrickým prúdom. Zviera sa ukáže ako bezmocné, hoci v skutočnosti je celkom schopné vyhnúť sa problémom.

Naproti tomu psy, ktoré nepodstúpili tento druh zákroku vo fyzicky obmedzených podmienkach, sa správajú inak: akonáhle sa rozsvieti svetelný signál, okamžite vyskočia z koterca a utekajú.

Prečo sa psy pri prvom pokuse nesprávali inak? Ďalší výskum priniesol odpoveď na túto otázku. Ukázalo sa, že minulá smutná skúsenosť správania v takýchto situáciách robí psa bezmocným.

Podobné reakcie často pozorujeme u ľudí a najväčšiu bezmocnosť prejavujú tí, ktorí sa vyznačujú silne výrazným RT, t.j. ľudia, ktorí si nie sú istí sami sebou a veria, že od nich v živote závisí len málo.

Ešte zaujímavejšie výsledky boli získané priamo z experimentov so vzrušením človeka a objasnením príčin takzvanej kognitívnej bezmocnosti, keď po chopení sa riešenia určitého problému a s vedomosťami, zručnosťami a schopnosťami, ktoré sú na to potrebné, nie je schopný ich aplikovať v praxi. K experimentálnemu skúmaniu kognitívnej bezmocnosti bolo potrebné dostať človeka do situácie, keď pri úspešnom riešení niektorých problémov nezvládal iné a nedokázal vysvetliť, prečo v niektorých prípadoch uspeje a v iných zlyhá. Takáto situácia mala spôsobiť, že jeho úsilie o zvládnutie úspechu bolo prakticky zbytočné. Takto prebiehali príslušné štúdie.

Zistilo sa, že pocit bezmocnosti sa u človeka najčastejšie objavuje vtedy, keď sú početné zlyhania v jeho mysli spojené s nedostatkom schopností potrebných pre úspešnú činnosť. V tomto prípade človek stráca chuť robiť pokusy a vyvíjať úsilie ďalej, pretože kvôli početným a nekontrolovateľným zlyhaniam strácajú zmysel.

Spolu s poklesom motivácie sa v týchto prípadoch zvyčajne vyskytuje nedostatok vedomostí, ako aj emocionálne pozitívna stimulácia aktivity. Takéto psychologické javy sa najčastejšie pozorujú pri vykonávaní úloh s priemerným stupňom zložitosti a nie sú obzvlášť ťažké (zlyhanie možno vysvetliť náročnosťou samotnej úlohy, a nie nedostatkom potrebných schopností subjektu).

Odhalili sa črty ľudí, ktoré u nich prispievajú a bránia vzniku pocitu kognitívnej bezmocnosti. Ukázalo sa, že pri silne vyjadrenej motivácii k dosiahnutiu úspechu a sebadôvere, ktorá veľa závisí od samotného aktéra, sa pocit bezmocnosti, jeho negatívne dôsledky vyskytujú menej často ako pri prítomnosti motivácie vyhnúť sa neúspechu a neistote. Najviac takémuto pocitu podľahnú ľudia, ktorí príliš unáhlene a neopodstatnene často vysvetľujú svoje zlyhania nedostatkom potrebných schopností a majú nízke sebavedomie.

Existujú dôkazy, že dievčatá v školskom veku tomuto pocitu podľahnú s väčšou pravdepodobnosťou ako chlapci, no stáva sa im to vtedy, keď ich výkon a schopnosti hodnotia skôr významní dospelí než rovesníci. Podobná tendencia sa prejavuje u ľudí náchylných na depresiu.

Ukázalo sa, že stav bezmocnosti, generovaný náhodnosťou umelo vytvorenou v experimente a nevysvetliteľnosťou pre jednotlivca jeho úspechov a neúspechov, mizne, len čo je mu dané pochopiť, že výsledky jeho činnosti v skutočnosti nezávisia od ho. Preto je pre človeka hlavné, aby neupadol do situácie kognitívnej bezmocnosti, aby neopustil pocit kontroly nad súčasnou situáciou.

1.5 Motivácia a osobnosť

Mnohé motivačné faktory, o ktorých sme uvažovali, sa časom pre človeka stanú natoľko charakteristické, že sa premenia na črty jeho osobnosti. Môžu sem patriť: motív dosiahnutia úspechu, motív vyhýbania sa neúspechu, úzkosť (JIT), určité miesto kontroly, sebaúcta, úroveň ašpirácií. Okrem nich človeka osobne charakterizuje potreba komunikácie (afiliácia), motív moci, motív pomoci iným ľuďom (altruizmus) a agresivita. Toto sú najvýznamnejšie sociálne motívy človeka, ktoré určujú jeho postoj k ľuďom. Zvážte tieto motívy, začnite sebahodnotením.

Zistilo sa, že u ľudí orientovaných na úspech častejšie prevládajú realistické sebahodnotenia a u jedincov orientovaných na neúspech nereálne, preceňované alebo podceňované sebahodnotenie. Spokojnosť alebo nespokojnosť človeka vznikajúca v dôsledku dosiahnutia úspechu alebo zdania neúspechu je spojená s hodnotou sebaúcty. Vo svojej praxi sa človek zvyčajne snaží dosiahnuť výsledky, ktoré sú v súlade s jeho sebaúctou, prispievajú k jeho posilneniu, normalizácii. Sebaúcta zase závisí od výsledku činnosti.

Sebaúcta koreluje s úrovňou ašpirácií - praktický výsledok, ktorý subjekt očakáva v práci. Ako determinant spokojnosti alebo nespokojnosti s výkonom je úroveň ašpirácie dôležitejšia pre jednotlivcov zameraných na vyhýbanie sa zlyhaniu, než na dosiahnutie úspechu. Výrazné zmeny v sebaúcte sa objavujú vtedy, keď samotné úspechy či neúspechy spája subjekt činnosti s prítomnosťou alebo absenciou potrebných schopností.

Motívy afiliácie a moci sa aktualizujú a uspokojujú iba v komunikácii ľudí. Motív afiliácie sa zvyčajne prejavuje ako túžba človeka nadväzovať dobré, emocionálne pozitívne vzťahy s ľuďmi. Vnútorne alebo psychologicky pôsobí vo forme pocitu náklonnosti, lojality a navonok - v spoločenskosti, v túžbe spolupracovať s inými ľuďmi, neustále s nimi byť. Láska k človeku je najvyšším duchovným prejavom tohto motívu.

Vzťahy medzi ľuďmi, budované na základe afiliácie, vo svojich kvalitách popísaných vyššie, sú zvyčajne vzájomné. Komunikační partneri s takýmito motívmi sa navzájom nepovažujú za prostriedok uspokojovania osobných potrieb, nesnažia sa navzájom dominovať, ale očakávajú rovnocennú spoluprácu. V dôsledku uspokojenia motívu afiliácie vzniká medzi ľuďmi dôverný, otvorený vzťah založený na sympatiách a vzájomnej pomoci.

Opakom motívu afiliácie je motív odmietnutia, ktorý sa prejavuje strachom z neprijatia, odmietnutia. významných ľudí.

Z dominancie motívu afiliácie človeka vzniká štýl komunikácie s ľuďmi charakterizovaný sebadôverou, ľahkosťou, otvorenosťou a odvahou. Naopak, prevaha motívu odmietnutia vedie k neistote, strnulosti, trápnosti a napätiu.

Vyjadrený motív afiliácie sa navonok prejavuje v osobitnej starostlivosti človeka o nadviazanie, udržiavanie alebo obnovenie narušených priateľských vzťahov s ľuďmi, ako ich charakterizujú slová „priateľstvo“ a „láska“. Motív afiliácie je podobný túžbe človeka po schválení od ľudí okolo seba, s dôverou a túžbou po sebapotvrdení.

Ľudia s rozvinutým motívom afiliácie prejavujú veľkú aktivitu a iniciatívu v komunikácii s ostatnými, najmä v takých činnostiach, ako je korešpondencia, telefonovanie, navštevovanie všetkých druhov klubov, stretnutí, konferencií, stretnutí, večerov atď. Silný motív afiliácie vedie k tomu, že človek uprednostňuje komunikačného partnera, u ktorého sa rozvíjajú priateľské vlastnosti (mimochodom, silný motív úspechu predurčuje výber partnera s rozvinutými obchodnými vlastnosťami). U žien podľa niektorých údajov častejšie ako u mužov dominuje motív afiliácie, keď sú konfrontované s motívom dosiahnutia úspechu. Je to však skôr dôsledok rozdielov vo vzdelaní a výchove ako dôsledok pohlavia ako takého.

Ľudia s prevažujúcim motívom príslušnosti dosahujú lepšie výsledky v práci v tých prípadoch, keď nepracujú sami, ale ako súčasť skupiny, s členmi ktorej nadviazali priateľské vzťahy. Maximálne zlepšenie výkonu za týchto podmienok je pozorované u tých, ktorí majú súčasne silne výrazné motívy afiliácie a dosahovania úspechu. Najhoršie sú výsledky v prípade, že vedľa iných ľudí pracuje človek s vysoko rozvinutým motívom úspechu a s výrazným strachom z odmietnutia ľuďmi v prípade neúspechu.

Jednotlivci, ktorí majú dominantný motív afiliácie nad strachom z odmietnutia, majú lepší vzťah k ľuďom. Majú radi svoje okolie viac, sami sa tešia zo sympatií a rešpektu ľudí okolo nich. Vzťah takýchto ľudí s ostatnými sa buduje na základe vzájomnej dôvery.

Prevaha motívu – strachu z odmietnutia, naopak, vytvára prekážky v medziľudskej komunikácii. Takíto ľudia spôsobujú sebadôveru, sú osamelí, ich zručnosti a komunikačné schopnosti sú slabo rozvinuté. A napriek tomu, napriek strachu z odmietnutia, sa rovnako ako tí so silným motívom afiliácie snažia komunikovať. Preto nie je dôvod hovoriť o nich, že nemajú vyslovenú potrebu komunikácie.

Motív moci možno stručne definovať ako stabilnú a jasne vyjadrenú túžbu človeka mať moc nad inými ľuďmi. Murray (37) dal tomuto motívu nasledujúcu definíciu: mocenský motív je tendencia ovládať sociálne prostredie vrátane ľudí, ovplyvňovať správanie iných ľudí rôznymi spôsobmi, vrátane presviedčania, nátlaku, sugescie, obmedzovania, zákazu. , atď .; povzbudzovať ostatných, aby konali v súlade s ich záujmami a potrebami; hľadať ich polohu, spoluprácu; dokázať svoj prípad, obhájiť svoj vlastný názor; ovplyvňovať, riadiť, organizovať, viesť, dohliadať, vládnuť, podriaďovať si, vládnuť, diktovať podmienky; súdiť, ustanovovať zákony, určovať normy a pravidlá správania; robiť rozhodnutia za iných, ktoré ich zaväzujú konať určitým spôsobom; presviedčať, odhovárať, trestať; očariť, upútať pozornosť, mať nasledovníkov.

Ďalší výskumník motivácie moci D. Veroff (1) psychologicky objasnil definíciu tohto javu takto: motivácia moci sa chápe ako túžba a schopnosť získať uspokojenie z kontroly nad inými ľuďmi.

Empirické znaky motívu alebo motivácie, moci človeka sú nasledovné: neustále a celkom jasne vyjadrené emocionálne zážitky spojené so zachovaním alebo stratou psychologickej alebo behaviorálnej kontroly nad inými ľuďmi; uspokojenie z víťazstva nad inou osobou v akejkoľvek činnosti alebo rozrušenie nad neúspechom; neochota poslúchať iných ľudí, aktívna túžba po nezávislosti; tendencia ovládať, ovládať ľudí v rôznych situáciách komunikácie a interakcie s nimi. „Motív moci je zameraný na získanie a uchovanie jej zdrojov, či už z dôvodu prestíže a pocitu moci s nimi spojenej, alebo z dôvodu ovplyvňovania... správania a prežívania iných ľudí, ktorí sú ponechaní sami by nekonali spôsobom, ktorý je pre subjekt žiaduci“ (Heckhausen H., M., 2003. - z 322)

Prvýkrát tento motív vzbudil pozornosť v štúdiách neofreudovčanov. Bol vyhlásený za jeden z hlavných motívov sociálneho správania človeka. Adler (40), študent Z. Freuda, veril, že snaha o nadradenosť, dokonalosť a spoločenskú moc kompenzuje prirodzené nedostatky ľudí, ktorí prežívajú takzvaný komplex menejcennosti. K podobnému pohľadu, avšak teoreticky rozpracovanému v inom kontexte, sa prikláňal aj ďalší predstaviteľ neofreudizmu – E. Fromm (40).

Zistili, že psychologická moc jednej osoby nad ostatnými ľuďmi je posilnená niekoľkými spôsobmi: schopnosťou odmeňovať a trestať ľudí; schopnosť prinútiť ich, aby vykonali určité akcie; systém právnych a morálnych noriem, ktoré dávajú niektorým právo vládnuť a iným ukladajú povinnosť poslúchať a bez akýchkoľvek pochybností plniť príkazy tých, ktorí sú pri moci; autorita, ktorú má jeden človek v očiach druhého, je pre neho vzorom, odborníkom, vo všeobecnosti niečím, čo tento človek zúfalo potrebuje.

Podľa týchto definícií môžeme predpokladať, že každý človek má určitú psychologickú moc nad ostatnými ľuďmi, ak v danom okamihu vystupuje ako monopolný vlastník akýchkoľvek hodnôt, ktoré sú pre týchto ľudí životne dôležité.

Poznamenáva sa, že individuálne rozdiely v sklone k moci nad inými ľuďmi sa prejavujú tieto osobné vlastnosti: schopnosť prístupu a disponovania so zdrojmi moci, schopnosť meniť psychológiu druhého človeka správnym smerom, ovplyvňovať jeho správanie, v preferencii pre určité prostriedky psychologického vplyvu. Takéto rozdiely sa nachádzajú aj v účeloch, pre ktoré sa človek snaží získať moc nad inými ľuďmi.

Ukázalo sa, že prejav mocenských tendencií je spojený nielen s motívom moci ako špecifickej osobnej dispozície, ale aj s osobitosťami vznikajúcej situácie. V prípadoch, keď výsledná situácia prispieva k takýmto prejavom, sa zvyšuje intenzita a počet akcií spojených s motiváciou moci a naznačujúcimi túžbu mať moc.

Z teoretického hľadiska sa javy súvisiace s motiváciou moci javia ako oveľa ťažšie pochopiteľné, predvídateľné a vysvetliteľné ako javy súvisiace s afiliáciou a motiváciou k dosiahnutiu úspechu. Do túžby človeka pôsobiť silnejšie a vplyvnejšie, ovplyvňovať ľudí a udalosti, ktoré sa dejú, okrem motívu moci samotnej možno zahrnúť mnoho rôznych motívov, preto nie je vždy možné jasne si predstaviť štruktúru a hierarchiu. všetkých druhov motívov, ktoré vyvolávajú prejavy moci.

Ľudia s rozvinutým mocenským motívom majú väčšiu pravdepodobnosť ako ostatní upútať pozornosť iných, vyniknúť, prilákať priaznivcov, ktorí sú pomerne ľahko ovplyvniteľní, získať a hromadiť prestížne, módne veci. Spravidla majú vyššiu úroveň sociálnej aktivity, ktorá sa prejavuje v túžbe obsadiť vedúce pozície, zúčastniť sa súťaže, organizovať prácu iných ľudí. Necítia sa dobre v skupinových aktivitách, keď sú nútení striktne dodržiavať rovnaké pravidlá správania pre všetkých a podriaďovať sa ostatným. Predpokladá sa, že ľudia s vysoko rozvinutým motívom moci majú schopnosť so ziskom využívať príležitosti, ktoré im situácia poskytuje, na prejavenie zodpovedajúceho motívu. Zistilo sa tiež, že žiaci s vysokým motívom moci vykazujú najlepšie výsledky v štúdiu, ak ich učiteľ nedominuje, nestanovuje rigidné pravidlá správania v situácii učenia a dáva im slobodu konania.

Zaujímavé údaje o správaní ľudí s rôzne vyjadrenými motívmi úspechu, príslušnosti a moci získal experiment K. Teryuna (42) pomocou hry s názvom „väzňova dilema“. Tejto hry sa zúčastňujú dvaja ľudia, zisk a strata každého z nich samostatne a oboch priamo závisí od ich správania sa k sebe navzájom. Ak obaja účastníci navzájom nespolupracujú, obaja prehrávajú. Ak obaja idú do spolupráce súčasne, obaja vyhrávajú, ale v tomto prípade sa zisk každého ukáže byť menší, ako by mohol byť, keby jeden z partnerov išiel do spolupráce a druhý ho podviedol.

Ukázalo sa, že ľudia s vysoko rozvinutým motívom na dosiahnutie úspechu spravidla obaja idú do konfrontácie; ľudia s rozvinutým motívom afiliácie častejšie preferujú spoluprácu; ľudia s prevládajúcim motívom moci často presviedčaním partnera k spolupráci ho oklamú a snažia sa získať maximálny úžitok z hry len pre seba. S nárastom veľkosti očakávaného zisku a podľa toho aj straty sa však tieto rozdiely vo vzájomnom správaní vyhladzujú a takmer všetci jedinci, bez ohľadu na povahu ich motivácie, začínajú prejavovať tendenciu súťažiť.

V inej štúdii (6) sa zistilo, že kombinácia vysokého motívu moci so slabo vyjadreným motívom afiliácie podporuje u ľudí (v tomto prípade boli skúmaní lídri) prejav zodpovednosti, dobrých organizačných schopností a túžby. pre súdržnosť. Ukázalo sa, že pre manažérov je optimálna nasledujúca kombinácia rôznych motívov: vysoké motívy úspechu a moci a relatívne nízky motív afiliácie, pričom z týchto troch motívov sa hodnota mocenského motívu ukázala ako menej významná. Kombinácia týchto motívov, ktorá je pre úspešné vedenie ľudí najpriaznivejšia, je tvorená skôr priemerným ako výrazne výrazným mocenským motívom.

1.6 Metódy motivácie personálu v podniku (v organizácii)

Metódy pracovnej motivácie sú podobné tým, ktoré sa používajú v personálnom manažmente vo všeobecnosti. Medzi nimi sú všeobecné, ktoré sa široko používajú pri riadení iných objektov (výroba, národné hospodárstvo ako celok): administratívne, ekonomické, sociálno-psychologické a veľké množstvo špecifických súkromných metód. Personálny manažment a najmä pracovná motivácia by mala byť založená na princípoch systematického prístupu a analýzy, čo znamená pokryť celých zamestnancov podniku, prepojiť konkrétne rozhodnutia v rámci subsystému s prihliadnutím na ich vplyv na celý systém ako analyzovať a robiť rozhodnutia týkajúce sa personálu s prihliadnutím na faktory vonkajšieho a vnútorného prostredia v celom rozsahu vzájomných vzťahov.

To. Sociologické štúdie uskutočnené na Západe (tabuľka 1) ukazujú, že pri zohľadnení faktorov zvyšovania produktivity práce ľudia pracujú lepšie a ukazovatele atraktivity pracoviska sú pomerne vysoké v porovnaní s ukazovateľmi v poslednom stĺpci tabuľky. . A v prípade zohľadnenia všetkých hygienických faktorov je obraz presne opačný. Miera atraktivity práce je vysoká, zatiaľ čo samotná produktivita je rádovo nižšia. To isté možno povedať o metrikách kontingenčného stĺpca.

Tabuľka 1.1

Vplyv hygienických a motivačných faktorov na postoj ľudí k práci

Uvažujme samostatne o každej skupine metód riadenia motivácie zamestnancov v podniku (v organizácii).

1.7 Administratívne metódy

Vyznačujú sa priamym centralizovaným vplyvom subjektu na objekt riadenia. Administratívne metódy sú zamerané na také motívy správania, ako je vedomá potreba pracovnej disciplíny, zmysel pre povinnosť, túžba človeka pracovať v konkrétnej organizácii a kultúra práce. Systém administratívnych metód zahŕňa:

1. Organizačné a stabilizačné metódy (federálne zákony, vyhlášky, štatúty, pravidlá, štátne normy a pod.), to znamená právne normy a akty schválené štátnymi orgánmi na povinnú implementáciu. Pri určovaní ich zloženia a obsahu sa využívajú vedecké prístupy k riadeniu, právne akty treba spájať do systému.

2. Metódy organizačného vplyvu (predpisy, pokyny, organizačné schémy, prídelový systém) pôsobiace v rámci organizácie. Dokumenty upravujú zloženie, obsah a vzťahy všetkých subsystémov organizácie. V procese operatívneho vedenia sa využívajú administratívne metódy (príkazy, príkazy).

3. Disciplinárne metódy (stanovenie a realizácia foriem zodpovednosti). Medzi disciplinárne metódy patrí najmä využívanie negatívnych stimulov (strach zo straty zamestnania, hlad, pokuty). Je však potrebná rozumná kombinácia pozitívnych a negatívnych stimulov. V ekonomicky rozvinuté krajiny prevláda prechod od negatívnych k pozitívnym stimulom. Závisí to od tradícií panujúcich v spoločnosti a tíme, názorov, morálky, metód a štýlu vedenia organizácie. Administratívne metódy pracovnej motivácie sa používajú v tých organizáciách, kde je vedenie determinované teóriou „X“ D. McGregora, na druhej strane sú potrebné metódy ako organizačný dopad. Organizačné schémy, prídelový systém atď. prispievajú k prehľadnejšej a efektívnejšej organizácii práce v každom podniku a prídelový systém nám umožňuje vytvoriť vedecky podložený systém odmeňovania a sociálnej ochrany pracovníkov. Štátne zákony, podzákonné normy a štátne normy sú záväzné a vymedzujú princípy vplyvu štátu na trh práce. V tých podnikoch, kde sa porušuje Zákonník práce Ruskej federácie a daňová legislatíva, pracovná motivácia klesá, ako je uvedené vyššie. Ak totiž má zamestnanec podľa zákona právo na dovolenku v trvaní 28 kalendárnych dní, ale v skutočnosti mu vedenie umožní dovolenku len na dva týždne (14 kalendárnych dní), tak jeho motivácia pracovať klesne, a medzitým tento stav existuje vo väčšine neštátnych podnikov.

1.8 Ekonomické metódy

Pomocou tejto skupiny metód sa uskutočňujú materiálne stimuly pre kolektívy a jednotlivých pracovníkov. Sú založené na použití ekonomický mechanizmus zvládanie. Ekonomické metódy sú prvky hospodárskeho mechanizmu, pomocou ktorých sa zabezpečuje progresívny vývoj organizácií. Ide o celý systém motívov a stimulov, ktoré vedú všetkých zamestnancov k plodnej práci pre spoločné dobro. Medzi nimi sú:

metódy používané federálnymi a regionálnymi orgánmi (daňový systém, úverový a finančný mechanizmus regiónov a krajiny ako celku);

metódy používané organizáciou (štandardy obozretného podnikania

fungovanie podniku, systém materiálnych stimulov pre zamestnancov, systém zodpovednosti za kvalitu a efektivitu práce, účasť na zisku a kapitáli).

1.9 Sociálno-psychologické metódy

Tieto metódy sú spojené so sociálnymi vzťahmi, s morálnym a psychologickým dopadom. S ich pomocou sa aktivizuje občianske a vlastenecké cítenie, regulujú sa hodnotové orientácie ľudí prostredníctvom motivácie, noriem správania, vytvárania sociálno-psychologickej klímy, mravnej stimulácie, sociálneho plánovania a sociálnej politiky v organizácii.

Sociálno-psychologické metódy riadenia sú založené na využívaní morálnych podnetov k práci a ovplyvňovaní osobnosti pomocou psychologických techník s cieľom premeniť administratívnu úlohu na vedomú povinnosť, vnútornú potrebu človeka.

Tieto metódy zahŕňajú:

formovanie tímov, berúc do úvahy typy osobnosti a charakter pracovníkov, vytváranie normálnej psychologickej klímy, tvorivú atmosféru. Tu je potrebné za účelom efektívnej motivácie brať do úvahy, že každý má k práci iný prístup. Nadriadení by mali vypracovať osobitný názor na postoj zamestnancov k práci ako k objektu (internému alebo externému), to znamená brať do úvahy ich individuálne psychologické vlastnosti.

Osobný príklad lídra svojim podriadeným. Po prvé, vytvára imidž manažéra, ktorý motivuje zamestnancov z hľadiska ich sebavyjadrenia a zapojenia sa do práce vo firme s efektívnym lídrom. Osobný príklad je navyše často základom vodcovskej sily potrebnej na vykonávanie iných funkcií ľudských zdrojov.

Usmerňujúce podmienky, teda ciele organizácie a jej poslanie. Každý zamestnanec by si mal byť vedomý týchto cieľov, pretože pri plnení osobných potrieb súčasne pracuje na dosiahnutí cieľov, ktorým čelí organizácia ako celok.

Účasť zamestnancov na riadení, teda participatívne riadenie.

Napĺňanie kultúrnych a duchovných potrieb členov tímu má zabezpečiť možnosť sociálnej komunikácie medzi zamestnancami. Mnohí manažéri odkázaní na personál, najmä v organizáciách, ktoré sa nevenujú materiálovej výrobe, ale poskytujú služby verejnosti (poradenská, inžinierska a iná činnosť), sa snažia realizovať v r. voľný čas aktivity na organizovanie voľného času svojich zamestnancov. Takéto opatrenia sa považujú za oveľa významnejšie z hľadiska zvyšovania pracovnej motivácie ako prvky materiálnych stimulov uplatňovaných na jednotlivých pracovníkov. Treba poznamenať, že úroveň miezd v takýchto firmách je pomerne vysoká. V štátnych podnikoch tieto funkcie vykonávajú odbory, ktoré sa snažia organizovať kolektívne podujatia (výlety, exkurzie) a uspokojovať kultúrne potreby pracovníkov.

Stanovenie sociálnych noriem správania a sociálna stimulácia rozvoja kolektívu. Takmer každý dodržiava nejaký etický kódex správania. Takéto normy sú potrebné nielen v každodennom živote, ale aj v práci ľudí. Ak teda vedenie určuje spoločenské normy správania alebo sa rozvíjajú na základe dohody medzi členmi tímu a vedením alebo na základe rokmi vytvorených tradícií, potom tento stav prispieva k zvýšeniu v sociálnej a morálnej klíme v kolektíve a je dôležitým motivačným faktorom (absencia konfliktov, súhlas a pod.) atď.). Vedenie musí takúto situáciu podporovať, na to je potrebné vykonať akékoľvek opatrenia typu socialistickej súťaže v ZSSR, ale bez zbytočných byrokratických momentov, ktoré sú tejto udalosti vlastné. Takže v podnikoch moskovského metra stále existuje súťaž v tejto profesii, ktorá identifikuje najlepších zamestnancov tímu, po ktorej nasledujú materiálne stimuly.

Stanovenie morálnych sankcií a odmien, teda rozumnej kombinácie pozitívnych a negatívnych stimulov. Morálne sankcie vo forme pokarhania a pripomienok majú motivačnú silu v tých podnikoch, kde to má rozvinutá dlhoročná tradícia. V obchodných podnikoch je nepravdepodobné, že by morálne sankcie boli účinné, pričom aj takáto nezákonná forma materiálnej sankcie (pokuta za meškanie do práce), ktorú Zákonník práce Ruskej federácie zakazuje, môže priniesť požadovaný motivačný efekt. Rovnaká situácia je aj s morálnymi odmenami. Stimuly, ako je poďakovanie, čestný list alebo fotografia v Sieni slávy, pôsobia motivačne vo firmách, ktoré majú s takýmto odmeňovaním dlhoročnú tradíciu. V západnej Európe a Spojených štátoch sa používajú aj opatrenia na morálne povzbudenie – napríklad vážený zamestnanec sa odfotografuje spolu s vedúcim spoločnosti a takáto fotografia sa umiestni na stôl zamestnanca, aby ju každý videl.

Sociálna prevencia a sociálna ochrana pracovníkov je bezplatná zdravotná starostlivosť, preventívne prehliadky, benefity, stravné lístky, bezplatné poukážky, cestovné náhrady a iné druhy nepeňažných stimulov. Takéto metódy sociálnej ochrany však majú svoj motivačný účinok v tých podnikoch, kde sú náklady na prácu relatívne nízke a vyžadujú sa dodatočné opatrenia materiálnych stimulov pre pracovníkov.

Samostatne je možné vyzdvihnúť duchovné a morálne metódy, ktoré boli vo väčšej miere vlastné sovietskemu modelu stimulácie práce. Ide o orientáciu na makrociele, vyjadrené heslami: „Dobehnúť a predbehnúť Ameriku!“, „Päťročný plán – o tri roky“ a podobne. Preto sú v rámci organizácie takéto metódy len zriedka použiteľné. Aby sa však uspokojili niektoré potreby zamestnancov vyššieho rádu pre angažovanosť a úspech (vôbec sa nedodržiavajú), manažment môže určiť vyššie ciele spoločnosti (ideály) a presadzovať politiku ich dosahovania prostredníctvom duchovné a mravné metódy (propaganda a pod.).

Abstrakt: V podnikoch, kde mzdy nedosahujú vysokú úroveň, sa najviac uplatňujú administratívne a sociálno-psychologické metódy personálneho manažmentu. To platí skôr pre štátne podniky. V organizáciách, kde hlavnú úlohu zohrávajú materiálne stimuly, sa využívajú ekonomické metódy motivácie, no netreba zabúdať ani na sociálne a psychologické metódy ovplyvňovania. Mal by sa uplatniť holistický prístup zacielenia.

Kapitola II. Hodnotenie stavu pracovnej motivácie personálu v "domove detstva a mládeže" modod, Zlatoust 2.1 Všeobecná charakteristika organizácie

Mestská vzdelávacia inštitúcia dodatočné vzdelanie deti "Dom detstva a mládeže" bol vytvorený na základe príkazu hlavy mesta Zlatoust zo dňa 19.3.2004. № 737-r s cieľom zabezpečiť podmienky na uplatnenie práv na ďalšie vzdelávanie, doplnkové a počiatočné odborné vzdelávanie a telesný rozvoj detí. Skrátený názov inštitúcie MOU DOD "Dom detstva a mládeže". Jeho poloha: 456205, Čeľabinská oblasť, Zlatoust, ul. Rumjancev, 113a.

Zriaďovateľom inštitúcie je správa mestskej časti Zlatoust.

Hlavným predmetom činnosti inštitúcie je realizácia programov doplnkového vzdelávania detí rôzneho zamerania: umeleckého a estetického, prírodovedného a technického, športovo-technického, sociálno-pedagogického, telovýchovného a športového, ekologického a biologického, vojenského a vlasteneckého.

Činnosť inštitúcie je zameraná na:

organizovanie oddychu pre deti na vysokej úrovni;

rozvoj tvorivých a intelektuálnych schopností detí;

profesijné sebaurčenie žiakov;

formovanie zdravého životného štýlu.

Inštitúcia vykonáva svoju činnosť v súlade s platnou legislatívou Ruská federácia, Vzorový predpis o vzdelávacom zariadení kontinuálneho vzdelávania detí, regulačné právne akty orgánov samosprávy mestskej časti Zlatoust, štatút zariadenia a miestne právne akty.

Inštitúcia je právnickou osobou, má samostatnú súvahu, má samostatný majetok na základe operatívneho riadenia. Inštitúcia má účet u pokladničných orgánov a môže vo svojom mene nadobúdať a vykonávať majetkové a nemajetkové práva, znášať záväzky, byť žalobcom a žalovaným na súde. Inštitúcia má pečať zavedeného vzoru, pečiatku a hlavičkové papiere so svojím názvom.

Práva právnickej osoby inštitúcii pri vykonávaní zákonom stanovených finančných a ekonomických činností zameraných na prípravu vzdelávacieho procesu vznikajú od okamihu jej štátnej registrácie. Udeľovanie licencií, certifikácia a štátna akreditácia sa vykonávajú v súlade s postupom stanoveným právnymi predpismi Ruskej federácie od okamihu vydania licencie.

Inštitúcia samostatne vykonáva vzdelávací proces v súlade s chartou, licenciou a osvedčením o štátnej akreditácii. Samostatne vypracúva program svojej činnosti zohľadňujúci potreby detí, potreby rodín, vzdelávacích inštitúcií, detských verejných združení a organizácií, charakteristiku sociálno-ekonomického rozvoja regiónu a národné kultúrne tradície.

MOU DOD „Dom detstva a mládeže“ organizuje prácu s deťmi počas celého kalendárneho roka od 1. septembra. Ústav počas prázdnin funguje v špeciálnom režime a môže predpísaným spôsobom otvárať denné tábory, vytvárať rôzne združenia s variabilným zložením detí, a to na svojej základni aj v mieste bydliska detí. Družstvo organizuje a vedie podujatia, vytvára potrebné podmienky pre spoločnú rekreáciu detí a ich rodičov (zákonných zástupcov).

Vedúci inštitúcie nezávisle vykonáva výber, nábor a umiestňovanie zamestnancov; zriaďuje štruktúru riadenia činností, rozdeľuje pracovné povinnosti, schvaľuje personálnu tabuľku dohodnutú so zriaďovateľom; stanovuje mzdy pre zamestnancov vrátane stanovenia príplatkov a príplatkov k oficiálnym platom; určuje postup a výšku motivačných platieb a odmien zamestnancom v medziach vlastných zdrojov a obmedzení stanovených zriaďovateľom.

Inštitúcia využíva a zlepšuje vzdelávacie technológie a metódy výučby detí v medziach stanovených zákonom Ruskej federácie „o vzdelávaní“. Organizácia výchovno-vzdelávacieho procesu v ústave sa uskutočňuje v súlade s učebným plánom, vzdelávacím programom, rozvrhom vyučovania vypracovaným v súlade so Vzorovým poriadkom o výchovno-vzdelávacej inštitúcii sústavného vzdelávania detí, programom doplnkového vzdelávania, hygienickým poriadkom a poriadkom .

Pedagogickú činnosť v ústave môžu vykonávať osoby, ktoré majú vyššie alebo stredné odborné vzdelanie a spĺňajú požiadavky kvalifikačnej charakteristiky vymedzenej pre príslušné pracovné miesta pedagogických zamestnancov.

Inštitúcia realizuje doplnkové vzdelávacie programy v týchto oblastiach:

umelecké a estetické;

sociálno-pedagogický;

telesná kultúra a šport;

ekologické a biologické;

športové a technické;

vedecké a technické;

vojensko-vlastenecký.

Inštitúcia môže poskytovať doplnkové platené vzdelávacie služby nad rámec financovaných z rozpočtu vzdelávacie programy(výučba špeciálnych kurzov a odborov, doučovanie, hodiny s deťmi v rámci prehlbovacieho štúdia predmetov a iné služby), na základe dohody s inštitúciami, podnikmi, organizáciami a jednotlivcami.

Zoznam platených doplnkových služieb:

štúdium akademických odborov nad rámec základnej zložky štátnych učebných osnov;

doučovanie;

Školské prípravné kurzy;

Kurzy používateľov osobných počítačov;

služby v oblasti výučby hry na hudobných nástrojoch, fotografovania, strihania a šitia, pletenia, upratovania, tanca;

vytváranie ateliérov, škôl, skupín na vyučovanie a uvádzanie žiakov do vyučovania svetovej kultúry, maľby, grafiky, sochárstva, ľudových remesiel a iných služieb, ktoré štát nezabezpečuje vzdelávací štandard;

organizovanie skupín na zlepšenie zdravotného stavu žiakov (všeobecná telesná príprava, aerobik, tanec, rôzne hry a iné doplnkové služby nad rámec povinných programov);

organizovanie preventívnych a rekreačných aktivít, skupín na nápravu telesného rozvoja;

organizovanie voľného času študentov (diskotéky, záujmové krúžky, prednáškové sály, organizovanie exkurzií, turistických výletov, tvorivých táborov);

koncertná činnosť.

Namiesto toho nie je možné poskytovať platené doplnkové vzdelávacie služby vzdelávacie aktivity financované z rozpočtu. Postup pri registrácii vzťahov medzi inštitúciou a rodičmi (zákonnými zástupcami) žiakov na získanie platených doplnkových služieb je určený dohodou a štatútom inštitúcie. MOU DOD "Dom detstva a mládeže" prijíma deti od 4 do 18 rokov. Pri prijímaní detí ústav oboznámi deti a ich rodičov (zákonných zástupcov) s chartou, licenciou na oprávnenie vykonávať výchovno-vzdelávaciu činnosť, osvedčením o štátnej akreditácii a ďalšími dokumentmi upravujúcimi organizáciu vzdelávacieho procesu v ústave.

Činnosť žiakov sa realizuje v združeniach rovnakého veku a rôzneho veku podľa záujmov: ateliéry, súbory, skupiny, tvorivé laboratóriá a pod. Vyučovanie v združeniach prebieha podľa programov rovnakého tematického zamerania alebo podľa komplexnosti integrované programy. Veľkosť združenia, trvanie tried v ňom je určené v súlade s hygienickými pravidlami a predpismi. Výučba prebieha v skupinách, individuálne alebo v rámci celého združenia. Trvanie tréningov je od 30 do 45 minút, prestávka (prestávka) medzi nimi je 10-15 minút. Každý žiak má právo študovať vo viacerých združeniach, meniť ich. Individuálna práca sa vykonáva s postihnutými deťmi v mieste bydliska.

Ich rodičia (zákonní zástupcovia) sa spolu so žiakmi podieľajú na práci združení bez toho, aby boli zaradení do hlavného zloženia, za podmienok a so súhlasom vedúceho združenia. Rozvrh hodín združenia je zostavovaný tak, aby vytvoril pre žiakov čo najpriaznivejší pracovný a oddychový režim, správa Ústavu pre zastupovanie pedagogických pracovníkov s prihliadnutím na želania rodičov (zákonných zástupcov), vekové charakteristiky. žiakov a ustanovené hygienické a hygienické normy.

Vedenie inštitúcie.

Kompetencia zakladateľa zahŕňa:

kontrola míňania peňazí a iných finančných prostriedkov;

poskytovanie finančnej, materiálnej, metodickej a sprostredkovateľskej pomoci;

schválenie štatútu inštitúcie, jej zmien a doplnkov;

schválenie ročného odhadu príjmov a výdavkov inštitúcie;

kontrola finančných a ekonomických činností;

reorganizácia, likvidácia inštitúcie. Vymenovanie likvidačnej komisie.

Kompetencia zriaďovateľa v oblasti riadenia inštitúcie je určená dohodou, ktorá nemôže byť v rozpore so zákonom Ruskej federácie „o vzdelávaní“, vzorovými nariadeniami o vzdelávacej inštitúcii ďalšieho vzdelávania a chartou. Riadenie inštitúcie sa uskutočňuje na základe kombinácie princípov samosprávy a riadenia jedným človekom. Formami samosprávy sú Pedagogická rada, Valné zhromaždenie Kolektívu práce inštitúcie. Priame riadenie „Domu detstva a mládeže“ vykonáva certifikovaný riaditeľ, ktorého vymenúva a odvoláva vedúci mestskej časti Zlatoust. Riaditeľ inštitúcie je zodpovedný za svoju činnosť v súlade s ustanovenými funkčnými povinnosťami kvalifikačné požiadavky, pracovná zmluva a charta inštitúcie. Riaditeľ koná bez plnej moci v mene inštitúcie:

koná v mene inštitúcie, zastupuje jej záujmy vo vzťahoch s právnickými a fyzickými osobami;

nakladá s majetkom v súlade s Občianskeho zákonníka Ruská federácia;

uzatvára zmluvy vrátane pracovných zmlúv;

vydáva splnomocnenia;

otvára zúčtovacie a iné účty u orgánov štátnej pokladnice;

vydáva príkazy a pokyny záväzné pre všetkých zamestnancov a žiakov inštitúcie;

schvaľuje štruktúru inštitúcie a personálnu tabuľku, rozvrh práce a rozvrh hodín;

rozdeľuje zodpovednosti medzi zamestnancov, schvaľuje popisy práce;

rozdeľuje spôsobom ustanoveným federálnou legislatívou, krajským a mestským tarifným systémom odmeňovania zamestnancov verejného sektora, pracovnú náplň, stanovuje sadzby a služobné platy vrátane príplatkov a príplatkov k služobným platom, postup a výšku odmien.

Spojenie funkcie riaditeľa s inými riadiacimi pozíciami v rámci inštitúcie alebo mimo nej nie je povolené.

Pracovný kolektív inštitúcie tvoria všetci občania, ktorí sa zúčastňujú na jej pracovnej činnosti na základe pracovnej zmluvy. Pôsobnosť kolektívu práce vykonáva valné zhromaždenie, ktoré sa koná najmenej 2-krát ročne. Valné zhromaždenie je spôsobilé, ak sa ho zúčastnia aspoň dve tretiny zamestnancov inštitúcie. Rozhodnutie valného zhromaždenia sa považuje za prijaté, ak zaň hlasovala najviac polovica zamestnancov prítomných na valnom zhromaždení.

Valné zhromaždenie pracovného kolektívu inštitúcie:

volí svojich zástupcov do výboru pre pracovné spory inštitúcie;

určuje tajným hlasovaním primárnu odborovú organizáciu, ktorá je poverená vytvorením zastupiteľského orgánu pri rokovaní so zamestnávateľom pri uzatváraní kolektívnej zmluvy, ak žiadna z primárnych odborových organizácií nezdružuje viac ako polovicu zamestnancov ústavu ;

schvaľuje kolektívne požiadavky pre zamestnávateľa;

rozhodne o vyhlásení štrajku.

Na riešenie zložitých pedagogických a metodických otázok, otázok organizácie výchovno-vzdelávacieho procesu, štúdia a šírenia pokročilých pedagogických skúseností pôsobí v ústave Pedagogická rada. Jej členmi sú všetci učitelia vrátane učiteľov na čiastočný úväzok. Riaditeľ je predsedom Pedagogickej rady. Rada zasadá najmenej štyrikrát do roka. Rada prerokúva a robí výber z rôznych možností obsahu vzdelávania ( učebných osnov, programy, učebnice a pod.), formy, metódy výchovno-vzdelávacieho procesu a spôsoby ich realizácie. Pedagogická rada organizuje prácu na zvyšovaní kvalifikácie pedagogických zamestnancov, rozvoj ich tvorivej iniciatívy, šírenie pokročilých skúseností, rozhoduje o všetkých ostatných otázkach odbornej činnosti učiteľov.

Pedagogická rada prerokúva ročné plány práce ústavu, informácie a správy zamestnancov o ich plnení. V prípade potreby sú na rokovanie Pedagogickej rady prizývaní zástupcovia verejných organizácií, študentskej samosprávy, rodičia študentov (zákonní zástupcovia) a ďalšie osoby. Potrebu ich pozvania určuje predseda. Pozvané osoby majú poradný hlas. Rozhodnutia Pedagogickej rady sú záväzné pre všetkých členov pedagogického zboru a vykonávajú sa prostredníctvom príkazov riaditeľa.

Personálne obsadenie zamestnancov sa vykonáva na základe pracovných zmlúv uzatvorených na dobu neurčitú. V prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi možno uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú. Za výkon sa zamestnancovi vypláca mzda alebo plat funkčné povinnosti a práce stanovené v pracovnej zmluve. Za výkon inej práce a povinností zamestnanca inštitúcie sa platí podľa dodatočnej dohody, s výnimkou prípadov ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie. Maximálne povolené vyučovacie zaťaženie zamestnanca inštitúcie by nemalo presiahnuť normatív hodín zodpovedajúci dvom sadzbám.

2.2 Analýza stavu pracovnej motivácie personálu MOÚ DOD "Dom detstva a mládeže" v Zlatouste

Charakteristika personálu.

Pre skvalitnenie práce inštitúcie má veľký význam dostatočné zabezpečenie organizácie personálom s potrebným vzdelaním a zručnosťami, ich racionálne využívanie.

Jednou z hlavných úloh našej analýzy je študovať poskytovanie pracovných zdrojov MOU DOD „Dom detstva a mládeže“ vo všeobecnosti, ako aj podľa kategórie a profesie.

Z údajov v tabuľke 2.1 vyplýva, že priemerný počet zamestnancov inštitúcie sa v priebehu troch rokov prakticky nezmenil.

Vo všeobecnosti je „Dom detstva a mládeže“ vybavený pracovnými zdrojmi na správnej úrovni a štruktúra rozdelenia pracovníkov do skupín zodpovedá jeho potrebám.

Tabuľka 2.1. Zabezpečenie MOU DOD "Dom detstva a mládeže" pracovnými zdrojmi na roky 2007-2009.

Kategórie pracovníkov	Ukazovatele podľa roku
	2007	2008	2009
Priemerný počet ľudí	48	48	49
1. Pomocný pedagogický personál:
- komoda	2	2	2
- tajomník	1	1	1
- účtovník	0	0	1
2. Metodista	1	1	1
3. Lídri	3	3	3
4. Učitelia doplnkového vzdelávania	33	32	32
5. Ostatní zamestnanci	8	9	9

Hlavný podiel v štruktúre zamestnancov majú učitelia. To naznačuje, že organizácia má k dispozícii pracovníkov na vykonávanie svojich hlavných činností.

Na charakterizáciu pohybu pracovnej sily v danej organizácii je potrebné analyzovať dynamiku nasledujúcich ukazovateľov:

koeficient obratu pri príjme (K p. r):

počet prijatých zamestnancov

priemerný počet zamestnancov

pomer odchodu do dôchodku (Kin):

počet zamestnancov, ktorí odišli

miera fluktuácie zamestnancov (K t. to):

počet ľudí, ktorí dobrovoľne skončili

a za porušenie pracovnej disciplíny

priemerný počet zamestnancov

koeficient stálosti zloženia personálu (K p.with):

počet ľudí, ktorí pracovali celý rok

priemerný počet zamestnancov

Pohyb pracovnej sily v MOÚ DOD "Dom detstva a mládeže" v období rokov 2007-2009 je uvedený v tabuľke 2.2.

Tabuľka 2.2. Robotnícke hnutie v MOU DOD "Dom detstva a mládeže"

Indikátor	Hodnota ukazovateľa
	2007	2008	2009
1. Zamestnaní ľudia. Celkom	1	3	2
2. Zamestnanci boli prepustení. Celkom	2	3	2
3. Počet zamestnancov, ktorí skončili dobrovoľne a pre porušenie disciplíny	1	3	2
4. Pomer obrátkovosti recepcie	0,02	0,06	0,04
5. Podiel obratu pri likvidácii	0,04	0,06	0,04
6. Miera fluktuácie zamestnancov	0,04	0,06	0,04
7. Koeficient konzistencie kompozície	0,96	0,94	0,96
8. Priemerný počet zamestnancov	48	48	49

Graficky je priemerný počet zamestnancov MOÚ DOD "Dom detstva a mládeže" za obdobie rokov 2007 až 2009 znázornený na obrázku 2.1.

Obrázok 2.1. Priemerný počet zamestnancov v MOÚ DOD "Dom detstva a mládeže" v rokoch 2007 až 2009

Tieto ukazovatele naznačujú, že inštitúcia má nízku mieru fluktuácie zamestnancov.

Pre charakteristiku podniku je obzvlášť dôležitý ukazovateľ stálosti zamestnancov, ktorý je v našom prípade pomerne vysoký, čo naznačuje kompetentnú strategickú personálnu politiku.

Pri analýze využívania pracovných zdrojov Osobitná pozornosť venovali sme sa aj analýze kvalitatívneho zloženia zamestnancov. Údaje z tejto analýzy sú uvedené v tabuľke 2.3.

Údaje v tabuľke uvádzajú nasledovné: hlavný podiel v skupine pracujúcich podľa veku tvoria osoby vo veku 31-39 rokov (14 osôb), ďalej sú to vekové kategórie 25-30 a 40-49 rokov (12 osôb). každý), čo naznačuje dostatočné zabezpečenie zdrojov pracovnej sily najvyššej kvality (t. j. už majú zručnosti, skúsenosti, kvalifikáciu atď.). Drvivú väčšinu všetkých zamestnancov tvoria ženy. Je potrebné poznamenať, že značná časť všetkých zamestnancov má stredoškolské alebo vysokoškolské špecializované vzdelanie.

Tabuľka 2.3. Kvalitatívne zloženie pracovnej sily MOÚ DOD „Dom detstva a mládeže“ od roku 2007 do roku 2009.

Ukazovatele	Číslo na konci roku 2007	Číslo na konci roku 2008	Číslo na konci roka 2009
1. Podľa veku: 55 a starší
	7	6	7
	12	12	12
	14	14	14
	12	12	12
	3	3	3
	-	1	1
CELKOM:	48	48	49
2. Podľa pohlavia:
- Muži	4	5	5
- Ženy	44	43	44
CELKOM:	48	48	49
3. Podľa vzdelania:
- Priemerný	8	8	9
- Špecializovaný stredoškolský	25	25	25
- Vyššie	15	15	15
CELKOM:	48	48	49
4. Podľa pracovných skúseností, rokov
- Až 5 rokov	10	11	12
- od 5 do 10	11	12	11
- od 10 do 15	23	21	23
- od 15 do 20	4	4	3
CELKOM:	48	48	49

Hlavný podiel zamestnaných podľa veku tvoria zamestnanci od 10 do 15 rokov. To naznačuje, že organizácia má zohratý, dobre vybudovaný tím a nízku fluktuáciu zamestnancov.

V teoretickej časti nášho výskumu sme naznačili, aké metódy riadenia pracovnej motivácie zamestnancov by sa mali v podniku (v organizácii) uplatňovať, na základe toho budeme analyzovať stav pracovnej motivácie zamestnancov v Mestskej vzdelávacej inštitúcii Deň detí "Dom detstva a mládeže" v Zlatouste.

Vo svojej činnosti sa inštitúcia riadi týmito dokumentmi:

Koncepcia modernizácie doplnkového vzdelávania pre deti Ruskej federácie do roku 2010;

list Ministerstva školstva Ruskej federácie z 28. augusta 2000. č. 631 / 28-16 "O štátnej akreditácii vzdelávacích inštitúcií ďalšieho vzdelávania detí";

Nariadenie vlády Ruskej federácie zo 7. marca 1995 č. č. 233 „O schválení vzorového poriadku“ o vzdelávacej inštitúcii sústavného vzdelávania detí“;

nariadenie odboru mládežníckej politiky, vzdelávania a sociálnej ochrany detí Ministerstva školstva a vedy Ruskej federácie zo dňa 26.3.2007. č. 06-636 "O vzdelávacích inštitúciách doplnkového vzdelávania pre deti";

Uznesenie hlavného štátneho sanitára Ruskej federácie zo dňa 03.04.2003. č. 27 "O zavedení sanitárnych a epidemiologických pravidiel a noriem SanPiN 2.4.4.1251-03";

Dekrét prezidenta Ruskej federácie zo 6. apríla 2006. č. 325 „O opatreniach štátnej podpory talentovanej mládeže“;

Charta inštitúcie.

Vyššie uvedené dokumenty sú organizačnými a stabilizačnými metódami riadenia pracovnej motivácie zamestnancov, "Dom detstva a mládeže".

Tak ako v každej inej organizácii, aj v MOÚ DOD „Dom detstva a mládeže“ existujú popisy práce a prídelový systém práce, ktorý odkazuje na metódy organizačného vplyvu.

Mzda je kompenzáciou za pracovný príspevok zamestnancov k činnosti organizácie. V organizácii, o ktorej uvažujeme, sa využíva časová forma odmeňovania, t.j. výška odmeny je spojená s dĺžkou času stráveného prácou. Kreatívna práca sa ťažko meria a kontroluje jej kvalita, preto je táto forma odmeňovania preferovaná pre vzdelávacie inštitúcie doplnkového vzdelávania. Výhody takéhoto systému sú jednoduchosť, jednoduchosť implementácie, jednoduchosť časového rozlíšenia, poskytovanie dobrý vzťah medzi pracovníkmi. Na základe mzdových sadzieb a tried zamestnancov. Nevýhodou je nízka úroveň stimulov. MOÚ DOD „Dom detstva a mládeže“ je rozpočtová organizácia a je plne financovaná z prostriedkov obce, čo znamená, že úroveň miezd nie je vysoká. Mzdy sú najdôležitejšou súčasťou systému odmeňovania a pracovných stimulov, jedným z nástrojov ovplyvňovania efektivity práce zamestnanca, a ak je nízka, motivácia práce klesá.

Inštitúcia má bonusový systém. Príplatok na odmeny podľa zásluh zamestnanca sa vypočíta podľa jednotnej metodiky (na základe odpracovaných rokov). Výhody: stimuluje významné ukazovatele produktivity práce, podporuje interakciu medzi pracovníkmi. Nevýhody: je ťažké sformulovať všeobecnú metodiku, ktorá zabezpečí porovnateľnosť heterogénnych prípadov, pravdepodobnosť subjektívneho hodnotenia zásluh zamestnanca je vysoká.

MOU DOD "Dom detstva a mládeže" je mestský podnik a dochádza k: vyplácaniu a poskytovaniu študijného voľna osobám, ktoré spájajú prácu so vzdelávaním v súlade s pracovnoprávnymi predpismi; dotácie a invalidné dávky. Peňažné odmeny poskytnuté v súvislosti s osobnými oslavami, okrúhlymi pracovnými dňami alebo sviatkami (peňažné sumy alebo dary) vypláca odborová organizácia. Organizácia tiež realizuje benefity a záruky v rámci sociálnej ochrany zamestnancov (sociálne poistenie v starobe, v prípade dočasnej invalidity), zriadenej štátom resp. regionálnej úrovni... Ale inštitúcia neposkytuje svojim zamestnancom a ich rodinným príslušníkom ďalšie výhody súvisiace s prvkami materiálnych stimulov na náklady samotnej organizácie, t.j. inštitúcia nemá žiadne iné platby ako tie, ktoré sú stanovené v právnych predpisoch Ruskej federácie.

Všetky vyššie uvedené sa týkajú ekonomickej metódy stimulácie pracovnej sily zamestnancov.

Osobným príkladom lídra pre svojich podriadených je sociálno-psychologická metóda riadenia pracovnej motivácie zamestnancov v „Dome detstva a mládeže“ MOU DOD. Podľa prieskumu zamestnancov tejto inštitúcie má riaditeľka Tatyana Olimpievna Moskaleva všetky vlastnosti (profesionálne, osobné, obchodné), ktoré sú vlastné dobrému vodcovi, a to:

vysoký stupeň vzdelania, výrobných skúseností, spôsobilosti v príslušnom odbore činnosti a súvisiacich činností;

otvorenosť, erudícia;

hľadať nové formy a metódy práce, pomáhať druhým pri ich osvojovaní, ich nácviku;

vysoké morálne štandardy;

vnútorná a vonkajšia kultúra;

čestnosť;

spravodlivosť, ústretovosť, starostlivosť, benevolentný prístup k ľuďom;

schopnosť organizovať činnosť podriadených, zabezpečovať jej všetko potrebné, stanovovať a rozdeľovať úlohy, koordinovať a kontrolovať ich plnenie, náročnosť;

kontakt, spoločenskosť, schopnosť získať ľudí, presvedčiť ich o správnosti ich pohľadu;

schopnosť riadiť seba, svoje správanie, vzťahy s ostatnými.

Poslanie MO DOD „Dom detstva a mládeže“: organizovanie plnohodnotného trávenia voľného času pre deti školského a predškolského veku; výchova k vlasteneckej zásade; vytváranie podmienok pre sebavyjadrenie žiakov; podpora zdravého životného štýlu.

Táto misia prispieva k formovaniu jednoty v rámci organizácie a vytváraniu podnikového ducha. To sa prejavuje nasledovne:

poslanie dáva zamestnancom jasne najavo spoločný cieľ, účel existencie organizácie. V dôsledku toho sa zdá, že zamestnanci organizácie, ktorí si uvedomujú svoje poslanie, orientujú svoje konanie jedným smerom;

Poslanie pomáha zamestnancom ľahšie si vybudovať identitu s organizáciou. Pre tých zamestnancov, ktorí sa stotožňujú s organizáciou, je poslanie bodom koncentrácie ich pozornosti pri realizácii ich aktivít;

Poslanie prispieva k nastoleniu určitej klímy v organizácii, pretože prostredníctvom nej sa ľuďom sprostredkúva filozofia organizácie, hodnoty a princípy, ktoré sú základom výstavby a realizácie aktivít organizácie.

Ak misia stanovuje všeobecné smernice, smery fungovania organizácie, vyjadrujúce zmysel jej existencie, tak konkrétne konečné stavy, ku ktorým by sa mala organizácia snažiť, sú zafixované v podobe jej cieľov. Inými slovami, ciele sú špecifickým stavom jednotlivých parametrov organizácie, ku ktorým smeruje jej činnosť. Účelom MOÚ DOD „Dom detstva a mládeže“ je: rozvoj tvorivého potenciálu osobnosti dieťaťa.

Poslaním a účelom inštitúcie sú usmerňujúce podmienky, t.j. každý zamestnanec MOÚ DOD „Dom detstva a mládeže“, spojený priamo s jeho hlavnou činnosťou, uspokojuje osobné potreby a zároveň pracuje na realizácii cieľov organizácie.

Každoročne sa v meste Zlatoust koná súťaž o najlepšieho učiteľa doplnkového vzdelávania „Mimoškolský žiak roka“. Učitelia všetkých mestských inštitúcií doplnkového vzdelávania predstavujú svojho konkurenta - podľa ich názoru najlepšieho vo svojej organizácii. Súťaž prebieha v dvoch kolách, na konci je určený víťaz, ktorý získa peňažnú odmenu. Učitelia z MO DOD „Dom detstva a mládeže“ sa každoročne zúčastňujú tohto podujatia a opakovane sa stali jeho laureátmi. Pretože účastníka súťaže vyberá celý tím organizácie prostredníctvom hlasovania, potom vzniká dodatočný motivačný faktor: súťaž začína medzi učiteľmi ďalšieho vzdelávania.

V organizácii, o ktorej uvažujeme, existujú morálne sankcie a stimuly. Morálne sankcie vo forme výčitiek a poznámok majú vďaka autorite osobnosti riaditeľa motivačnú silu. Čo sa týka morálnych odmien, na konci každého podujatia sú na konci každého podujatia zaznamenaní učitelia, ktorí sa výraznejšie pričinili o jeho priebeh vo forme ústneho poďakovania alebo sú ocenení čestnými listami, čo má svoj motivačný účinok. .

Estetické metódy stimulácie práce personálu v MOU DOD "Dom detstva a mládeže", dalo by sa povedať, chýbajú: v každej kancelárii sú steny natreté štandardnými farbami; v niektorých izbách chýbajú čerstvé kvety; Metodisti nemajú samostatnú kanceláriu a určené pracovisko, kde by mohli v pokoji pracovať a nechať si osobné veci. Postupom času to vedie k poklesu záujmu o prácu v tejto organizácii.

2.3 Návrhy na zvýšenie motivácie personálnej práce v MO DOD "Dom detstva a mládeže" v Zlatouste

Analýza pracovnej motivácie zamestnancov Ministerstva školstva a vedy Domu vzdelávania detí „Dom detstva a mládeže“ ukázala, že súčasný systém organizovania morálnych a materiálnych stimulov pre zamestnancov je potrebné upraviť a zlepšiť.

Vykonaný výskum umožnil vypracovať nasledujúce návrhy.

Po preštudovaní doterajších skúseností s motivovaním a stimulovaním zamestnancov sme sa pokúsili vyvinúť vlastný model systému motivácie a stimulovania zamestnancov Domu detí a mládeže, ktorý by bol použiteľný pre rôzne kategórie personálu.

1. Uzatvorenie dohody medzi zamestnancami a zamestnávateľom, ktorá definuje všetky podmienky motivácie zamestnancov.

2. Rozvoj foriem materiálnych a nemateriálnych stimulov pre zamestnancov.

3. Rozdelenie zamestnancov organizácie do skupín v závislosti od výšky odmeny.

4. Odôvodnenie mechanizmu účasti zamestnancov na príjmoch organizácie.

5. Rozvoj systému flexibilných sociálnych dávok.

Pozrime sa na tieto fázy podrobnejšie.

V prvej fáze je uzatvorená dohoda medzi správou organizácie (zamestnávateľom) a odborovou organizáciou. Malo by to odrážať:

veľkosť minimálnej colnej sadzby;

postup pri náhrade mzdy;

tarifné koeficienty pre všetkých zamestnancov;

formy účasti zamestnancov na príjmoch podniku;

forma, veľkosť a postup poskytovania sociálnych dávok.

Pomocou takejto dohody sa motivačný systém stáva jasným pre zamestnancov organizácie.

V druhej fáze sa rozvíjajú špecifické formy motivácie zamestnancov organizácie. Zahŕňajú určenie tarifných sadzieb v závislosti od kategórie personálu, výšky príplatkov a príplatkov a určenie postupu pri výpočte výšky odmien.

V tretej fáze dochádza k rozdeleniu do skupín v závislosti od miezd. Systém odmeňovania zamestnancov organizácie je konkretizovaný a nadobúda ucelenú podobu. Základom každého platu je mzdová sadzba. Starý tarifný systém je však citeľne zastaraný, keďže nezohľadňuje cenu povolania na trhu práce. Z toho vyplýva požiadavka vytvoriť v každom podniku, v organizáciách vlastný tarifný systém, ktorý by bol prispôsobený prioritám ich špecifických činností, výrobno-technickým a Organizačná štruktúra.

Napríklad E. Elizarov (28) navrhuje definovať colnú sadzbu ako kombináciu troch ukazovateľov:

TC = K + O + H, kde

ТС - colná sadzba;

K - kvalifikácia;

О - zodpovednosť;

H je intenzita pôrodu.

Zdá sa nám však, že je potrebné, aby základom tarifného systému bola úroveň vzdelania toho či onoho zamestnanca, keďže podľa nášho názoru kríza v systéme odmeňovania u nás nastala do značnej miery tým, že vzdelanie stratilo svoju dôveryhodnosť ako hlavný faktor odmeňovania.práca pracovníkov.

Zatiaľ čo v krajinách s rozvinuté ekonomiky napríklad v Nemecku mzdová kategória pridelená zamestnancovi závisí predovšetkým od vzdelania.

Až po dosiahnutom stupni vzdelania je podľa nášho názoru možné posúdiť zvyšné faktory pri stanovení tarifnej sadzby. Medzi ďalšie faktory patria napríklad skúsenosti, úroveň zodpovednosti, pracovná náročnosť a niektoré ďalšie.

Na základe vyššie uvedeného sme vyvinuli vlastnú verziu budovania tarifného systému a určovania tarifných sadzieb pre zamestnancov podnikov SCS. Princípy tejto metódy sú:

určenie minimálnych platových tried pre pracovníkov s rôznym stupňom odborného vzdelania;

rozdelenie pracovníkov podľa kategórií v rámci jednej výchovná skupina;

definícia špecifických kategórií;

určenie pomeru v odmeňovaní medzi skupinami kategórií v závislosti od stupňa odborného vzdelania.

Preto je vhodné použiť nasledujúce modely na určenie mzdových tried pracovníkov.

Vzor na určenie tarifnej sadzby pre riaditeľov a zástupcov;

TS = UR + RP + FPM + S,

С - pracovné skúsenosti v podniku;

ТС - colná sadzba;

SD - úroveň riadiacej práce;

RP - počet zamestnancov podriadených;

FPM - priemerná ročná hodnota fondu tvoreného organizovaním platených podujatí a koncertov.

Model na určenie tarifnej sadzby pre zamestnancov a odborníkov:

TS = PO + C + NS + OTB + D,

ТС - colná sadzba;

OTV - úroveň zodpovednosti;

Model na určenie sadzby pre pracovníkov:

TS = PO + C + CP + NS + NT + D,

ТС - colná sadzba;

PO - odborné vzdelávanie;

С - pracovné skúsenosti v podniku (v organizácii);

СР - zložitosť vykonanej práce;

NS - možnosť neštandardných situácií;

NT - pracovná náročnosť;

D - nedostatok profesie na trhu práce.

Domnievame sa, že tento prístup k budovaniu tarifných systémov v obecných zariadeniach doplnkového vzdelávania detí k určovaniu tarifných kategórií a sadzieb je najspravodlivejší. Ak zamestnanci nemajú odborné vzdelanie, budú účtovaní podľa 1. – 6. kategórie. Ak vykonávajú ľahkú prácu, dostávajú vyššiu triedu a základnú mzdu.

Všetko navrhované by sa malo využívať v spojení s modernými formami pracovnej motivácie personálu. Takýto prístup k tarifikácii pracovníkov RAS umožní čo najspravodlivejšie posúdiť pracovisko a funkcie pridelené zamestnancovi a správne stanoviť vhodnú mzdovú kategóriu a určiť tarifnú sadzbu a pomer medzi nimi.

V piatej etape sa uvažuje o otázke rozdelenia sociálnych dávok medzi zamestnancov.

Ponúkame vlastný model motivačného systému v mestských organizáciách doplnkového vzdelávania detí:

OT = TS + D + N + KP + D + L, kde

OT - odmena zamestnanca;

ТС - colná sadzba;

D - príplatok tomuto zamestnancovi za prácu nadčas, prácu cez víkendy a sviatky atď.;

H - príspevky pre tohto zamestnanca stanovené s prihliadnutím na jeho individuálne vlastnosti a zásluhy;

KP je hromadná prémia pripísaná tomuto zamestnancovi;

D - dividendy pripísané tomuto zamestnancovi;

L - sociálne dávky poskytované tomuto zamestnancovi.

Navrhovaný model motivácie v mestskej inštitúcii doplnkového vzdelávania detí teda umožňuje nielen zohľadniť tarifnú časť mzdy, ale podmieniť príjem zamestnanca od konečných výsledkov činnosti organizácie. Tento prístup sa javí ako najprogresívnejší v oblasti pracovnej motivácie personálu, keďže zaručuje stály plat a možnosť výrazného zvýšenia príjmu na základe výsledkov práce.

Sociálne zabezpečenie zamestnancov, rozvoj ich osobnosti, zachovanie zdravia je podmienkou úspešného fungovania organizácie. Sociálne orientovaná personálna politika podniku a súvisiace sociálne služby majú ako motivačný zdroj pre manažment pomáhať zamestnancovi uspokojovať jeho potreby, záujmy a hodnotové orientácie.

Zahraničné a domáce skúsenosti s vykonávaním sociálnej politiky v podnikoch nám umožňujú zostaviť približný zoznam platieb, dávok a služieb sociálneho charakteru, ktoré môže vedenie MO DOD „Dom detstva a mládeže“ použiť ako dodatočný stimul:

a) materiálna (peňažná) forma:

platené oslobodenie od práce (pri sobáši, úmrtí rodičov atď.);

príplatok za dovolenku;

náhrada za kratší pracovný čas pre starších pracovníkov;

úhrada cestovného na miesto výkonu práce a po meste (formou úhrady cestovné lístky);

peňažné odmeny poskytované v súvislosti s osobnými oslavami, okrúhlymi pracovnými dňami alebo sviatkami (peňažné sumy alebo dary);

platený pracovný čas so skráteným predprázdninovým dňom;

progresívne platby za seniorát;

b) nepeňažný - formou použitia sociálne inštitúcie podniky:

využívanie domovov dôchodcov, sanatórií, detských zdravotných táborov (pre deti zamestnancov);

platba za školenie zamestnancov v rôznych kurzoch alebo v vzdelávacie inštitúcie rôzne úrovne (stredná špeciálna, vyššia);

poskytovanie zvýhodnených podmienok miest v predškolských zariadeniach.

Odporúča sa použiť taký spôsob motivácie, ako je morálna stimulácia. Morálna stimulácia sa môže uskutočňovať dvoma smermi: povzbudzovaním (znaky, symboly vyznamenania, ocenenia, poďakovanie v ústnej a písomnej forme) a pokarhaním.

Príklad vodcu je tiež silným motivátorom. Ako sme už zistili v MOÚ DOD „Dom detstva a mládeže“, riaditeľ je najlepším príkladom dobrého lídra, no pre optimálnu prácu zamestnancov inštitúcie by si každý vedúci pracovník mal svoje povinnosti v rovnakým spôsobom ako priama vedúca organizácie Tatyana Olimpievna Moskaleva.

Pozitívny psychologický vzťah k práci vytvárajú pracovné podmienky. Estetické metódy stimulácie práce personálu zohrávajú dôležitú úlohu v práci personálu v podniku. Ako urobiť svoje pracovisko zaujímavým?

udržiavať živé rastliny v pracovných miestnostiach;

použitie na dekoráciu stien nielen biele alebo štandardné zelené;

pracovisko by malo byť s dobrým prirodzeným a umelým osvetlením;

poskytnúť každému samostatné pracovisko;

poskytnúť personál potrebné vybavenie(stereofónne zariadenia, DVD prehrávače, televízory, mikrofóny, počítače a pod.), pre riadne plnenie povinností

Prax motivovania zamestnancov darčekmi sa rozšírila. Dar možno použiť na vyjadrenie úcty, náklonnosti, vďačnosti a súhlasu. Ale za podmienky, že darčeky zodpovedajú svojmu účelu. Potešiť môže najmä darček k narodeninám zamestnanca, výročiu jeho práce alebo dovolenke.

Vedenie MOÚ DOD "Dom detstva a mládeže" môže využívať celú širokú škálu moderného systému motivácie práce. Patria sem: povýšenie, verejné hodnotenie zásluh zamestnanca, zvyšovanie morálky zamestnanca, zvyšovanie obchodného ducha a vytváranie komfortnej klímy v tíme.

Morálne a materiálne stimuly by sa mali navzájom dopĺňať a obohacovať, aby bola práca príjemná a vysoko produktívna.

V tejto kapitole sa zaoberali otázkami pracovnej motivácie zamestnancov MOÚ DOD „Dom detstva a mládeže“ mesta Zlatoust. Analýza ukázala, že súčasný systém motivácie zamestnancov je potrebné upraviť a zlepšiť.

Štúdia umožnila vypracovať odporúčania na zlepšenie systému pracovnej motivácie pre zamestnancov MOÚ DOD „Dom detstva a mládeže“. Realizáciou navrhovaných opatrení sa zvýši úroveň motivácie zamestnancov a následne aj produktivita práce.

Záver

V rámci analýzy moderných vedeckých prístupov k pracovnej motivácii personálu sa zistilo, že motivácia je kombináciou psychologických dôvodov vysvetľujúcich ľudské správanie, jeho začiatok, zameranie a činnosť, a že stimuly sú hlavným faktorom motivácie hlavnej činnosti človeka. personál, predstavujúci cielený vplyv, ktorý zvyšuje motiváciu k určitému správaniu. Stimulácia znamená priamu aplikáciu optimálne zvoleného súboru motívov a stimulov, ktoré motivujú pracovníkov k efektívnej práci.

Na základe analýzy a zovšeobecnenia výskumov vedcov v oblasti pracovnej motivácie bola systematizovaná klasifikácia pracovných stimulov pre pracovníkov kultúrnych a umeleckých podnikov. Najdôležitejším typom stimulov je materiál. Tento typ pozostáva z materiálnych a peňažných a materiálnych a nepeňažných stimulov.

Druhou je duchovná stimulácia, ktorá obsahuje sociálne, morálne, estetické, sociálno-politické stimuly.

V rámci kvalifikačnej práce sme realizovali štúdiu systému motivácie zamestnancov MOÚ DOD „Dom detstva a mládeže“ v Zlatouste.

Na základe získaných údajov možno s istotou povedať, že súčasný systém morálnych a materiálnych stimulov pre pracujúcich v r tejto inštitúcie potrebuje úpravu a zlepšenie.

Na základe zistení štúdie sme vypracovali model motivačného systému pre zamestnancov vybranej organizácie, ktorý je aplikovateľný na rôzne kategórie personálu.

Model obsahuje nasledujúce fázy organizácie motivačného systému a jeho uvedenia do prevádzky:

Uzatvorenie dohody medzi zamestnancami a zamestnávateľom, ktorá definuje všetky podmienky motivácie zamestnancov.

Rozvoj foriem materiálnych a nemateriálnych stimulov pre zamestnancov.

Rozdelenie zamestnancov podniku do skupín v závislosti od výšky odmeny.

Zdôvodnenie mechanizmu účasti zamestnancov na príjmoch podniku.

Rozvoj systému flexibilných sociálnych dávok.

Navrhovaný model motivačného systému umožňuje zohľadniť nielen tarifnú časť mzdy, ale aj podmieniť príjem zamestnanca produktivitou práce a konečnými výsledkami činnosti organizácie. Tento prístup sa nám javí ako najprogresívnejší v oblasti motivácie zamestnancov a poskytuje ako záruku stálej mzdy, tak aj možnosť výrazného zvýšenia príjmu na základe výsledkov práce.

Cieľom je teda kvalifikačná práca- určenie hlavných smerov zvyšovania pracovnej motivácie zamestnancov samosprávy vzdelávacia inštitúcia doplnkové vzdelávanie pre deti "Dom detstva a mládeže" v Zlatouste - dosiahnuté.

Bibliografický zoznam použitej literatúry

1. Kibanova A.Ya., Personálny manažment organizácie: druhé vyd. revidované a pridať. / A JA. Kibanová, I.B. Ďuráková. - M .: "Skúška", 2005.

2. Vilyunas V.K., Psychologické mechanizmy ľudskej motivácie / V.K. Vilyunas. - M.: Moskovská štátna univerzita, 1990.

3. Vesnin VR, Manažment: učebnica. tretie vydanie, rev. a pridať. / V.R. Vesnin. - M.: TK Welby, Prospect, 2006.

4. Vikhansky OS, Manažment: učebnica. štvrté vydanie, rev. a pridať. / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - M.: Ekonóm, 2005.

5. Shapiro S.А., Motivácia: príručka personálnej služby / S.А. Shapiro. - M.: GrossMedia, 2008.

6. Nemov RS, Psychológia: učebnica. pre stud. vyššie. ped. štúdium. zariadenia v 3 kn. Kniha 1. Všeobecné základy psychológia / R.S. Nemov. - M .: Vladoš, 2003.

7. Bandurin A.V. Strategické riadenie a ľudské zdroje organizácie / A.V. Bandurin // Manažment v Rusku a zahraničí - 2003 - č. 8.

8. Gerchekova IA, Manažment: učebnica. / I.A. Gerchekov. - M: Obchod a burzy, 2004.

9. Technológia personálneho manažmentu: príručka manažéra / P.V. Zhuravlev [a ďalší]; Moskva: Skúška, 2006.

10. Heckhausen X., Motivácia a aktivita: Séria The Masters of Psychology, druhé vydanie. / H. Heckhausen. - SPb .: Peter; M.: Smysl, 2003.

11. Mescon M., Základy manažmentu: prekl. z angličtiny Akadémia národného hospodárstva / M. Mexon, M. Albert, F. Khedouri; M.: "OBCHOD", 1997.

12. Guseva EP, Manažment: Výchovno-metodický komplex / EP Guseva. Gusev; Moskva: Ed. Centrum EAOI, 2008.

13. Samygii SI, Personálny manažment: učebnica. príspevok / S.I. Samygin, L.D. Stolyarenko. - Rostov n / a: "Phoenix", 1997.

14. Lafta J.K., Manažment: učebnica. manuál, druhé vydanie, rev. a pridať. / J.K. Laft. - M.: TK Welby, 2005.

15. McClelland D. Ľudská motivácia: séria „Masters of Psychology“ / D. McClelland. - SPb .: Peter, 2007.

16. Semenov AK, Základy manažmentu: učebnica. piate vyd. revidované a pridať. / A.K. Semenov, V.I. Nabokov. - M .: Vydavateľská a obchodná spoločnosť "Dashkov a K°", 2008.

17. Semenov A.K., Základy manažmentu: Workshop .: druhé vyd. rev. a pridať. / A.K. Semenov, V.I. Nabokov. - M .: Vydavateľská a obchodná spoločnosť "Dashkov a K°", 2007.

18. Goldstein G.Ya., Základy manažmentu: učebnica. manuál, druhé vydanie, dod. a revidované / G.Ya. Goldstein. - Taganrog: TRTU, 2003.

19. Kabushkin NI, Základy manažmentu: učebnica. manuál, piate vydanie, stereotyp / N.I. Kabushkin. - Minsk: Nové poznatky, 2002.

20. Kazantsev A.K., Základy manažmentu. Workshop.: druhé vydanie, séria " Vyššie vzdelanie"/ A.K. Kazantsev, V.I. Malyuk, L.S. Serova. - M.: Infra-M, 2002.

21. Ilenkova S. D., Vedenie / S. D. Ilenková, V.I. Kuznecov. - Moskovský medzinárodný inštitút ekonometrie, informatiky, financií a práva. - M., 2003.

22. Gerchikova IN, Manažment: učebnica, tretie vyd., Prepracované. a pridať. / I.N. Gerčikovej. - M .: Banky a burzy, UNITI, 1997.

23. Travin VV, Personálny manažment podniku: učebnica. - praktický. manuál, piate vydanie. / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. - M.: Delo, 2003.

24. Porshneva A.G., Riadenie organizácie: učebnica, druhé vydanie, Revidované. a pridať. / A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. - M.: Infra-M, 1999.

25. Bandurin A.V., Strategický manažment a ľudské zdroje organizácie / A.V. Bandurin // Manažment v Rusku av zahraničí. - 2003. - Číslo 8.

26. Bazarov T.Yu., Evolúcia prístupov k problému personálneho manažmentu podniku / T.Yu. Bazarov // Manažment v Rusku av zahraničí. - 2003. - č.5.

27. Vesnin V.R., Praktický personálny manažment: príručka pre personálnu prácu / V.R. Vesnin. - M.: Právnik, 2006.

28. Organizácia riadenia ľudských zdrojov / P.V. Zhuravlev [a ďalší]; M .: Skúška, 2003.

29. Kibanova A.Ya., Základy personálneho manažmentu: učebnica / A.Ya. Kibanovej. - M.: Infra-M, 2003.

30. Mukhortová O. V., Súčasné problémy personálne obsadenie sociálnej a kultúrnej sféry: Mestská správa v Rusku. Teória a prax: zborník vedeckých prác / O.V. Mukhortová. - Samara: SMIU, 2008.

31. Leontiev AN, Aktivita. Vedomie. Osobnosť .: tretie vydanie, dod. a revidované / A.N. Leontiev. - M.: Infra-M., 1999.

32. Aseev, V.G., Motivácia správania a formovanie osobnosti. / V.G. Aseev. - M., 1976.

33. Simonov PV, Motivovaný mozog. Najvyšší nervová činnosť a prírodovedné základy všeobecná psychológia... / P.V. Šimonov. - M., 1987.

34. Borozdina LV, Výskum úrovne nárokov: učebnica. príspevok. / L.V. Brázda. - M., 1986.

35. Bratus BS, Psychologické aspekty morálny vývoj osobnosť. / B.S. Brat. - M., 1977.

36. Merlin VS, Štruktúra osobnosti. Charakter, schopnosti, sebauvedomenie: učebnica. manuál pre špeciálny kurz / V.S. Merlin. - Perm, 1990.

37. Fress P., Experimentálna psychológia: piate číslo / P. Fress, J. Piaget. - M., 1975.

38. Formovanie motivácie k učeniu: kniha pre učiteľov / А.К. Markov [a ďalší]; M., 1990.

39. Vilyunas V.K., Psychologické mechanizmy biologickej motivácie / V.K. Vilyunas. - M., 1986.

40. Dodonov BI, Vo svete emócií / BI. Dodonov. - Kyjev, 1987.

41. Lingart I., Proces a štruktúra ľudského učenia / I. Lingart. - M., 1970.

42. Grimak LP, Rezervy ľudskej psychiky: úvod do psychológie činnosti, 2. vyd. pridať. / L.P. Grimack. - M., 1989.

43. Fress, P., Experimentálna psychológia: Tretie vydanie. Fress, J. Piaget. - M., 1970.

44. Miller D., Plány a štruktúra správania / D. Miller, E. Galanter, K. Pribam. - M., 1964.

45. Volkov KN, Psychológia o pedagogických problémoch. / K.N. Volkov. - M., 1981.

46. ​​​​Bruner DS, The Psychology of Cognition: Beyond Immediate Information. / D.S. Bruner. - M., 1977.

Behaviorizmus (z anglického behavior - behavior) je jedným zo smerov americkej psychológie, ktorý vznikol začiatkom 20. storočia. a považuje, na rozdiel od iných teórií, za predmet psychológie správanie a nie vedomie či myslenie.

Príležitostné prisudzovanie je pripisovanie nejakého vysvetľujúceho dôvodu pozorovanému konaniu alebo činu osoby.

Informácie o práci "Motivácia práce ako faktor zvyšovania efektívnosti podniku (na príklade MO DOD" Dom detstva a mládeže "v Zlatouste)"