„Най-силната човешка потребност“, пише един от най-видните американски психолози Уилям Джеймс, „е нуждата да бъдеш оценен“. За възрастните необходимостта от установяване и поддържане на постоянна представа за себе си и самоуважение може да бъде основен мотиватор. Тази категория включва също така необходимостта от самоуважение и професионални постижения, желанието за успех, да имате престижна и уважавана работа от другите и необходимостта от получаване на одобрение, признание от организацията, ръководството, приятели или подчинени.

Признаване на постиженията на служителите. За много хора съображенията за престиж, отразяващи оценката на техния принос, са много важни (а понякога и решаващи), когато избират място за работа. За почти всички западни организации, постигнали значителен успех и станали признати световни лидери, програмите за осигуряване на признаване и насърчаване на служителите за постижения в тяхната работа са незаменим елемент от системата за управление на персонала.

Задоволяването на нуждата от справедлива оценка и уважение е от съществено значение за привличането на най-добрите таланти: талантливите професионалисти, които имат богат избор от работни места, често отиват там, където са най-ценени, а това не винаги се изразява в най-високо заплащане.

Признаването на постиженията на служителите е важно средство за задоволяване на тяхната нужда от уважение. Повечето компании празнуват високите постижения на своите служители. Те използват както големи награди, така и по-скромни награди.

Необходимостта от самореализация.

Самореализацията е желанието на човек да максимизира своя професионален и личен потенциал в и извън работата. Хората с висока потребност от самореализация, ако им се създадат подходящи условия, са готови да работят максимално на своите творчески, интелектуални и физически възможности. Това ги прави най-ценния ресурс на организацията.

Възможности за обучение и развитие, изпълнение на самостоятелни проекти работят за задоволяване на нуждите на това ниво. Служителите до голяма степен са мотивирани, като им дават възможност да се докажат или да постигнат по-високо професионално ниво.

Теорията на Алдерфер.

Подходът на Клейтън Алдерфър възниква като реакция на критиката към йерархичния модел на Маслоу. Алдерфер предложи по-проста структура на мотивационно-потребната сфера на човек, като подчертава само три типа потребности (вместо петте на Маслоу). Теорията на Алдерфер получи името си - ERG - от три букви от трите групи потребности, идентифицирани от него:

Потребности от съществуване (Existence);

Потребности от социални връзки (свързаност);

нужди от растеж;

За разлика от Маслоу, който приема, че мотивацията може да се развива само отдолу нагоре, от по-ниски към по-високи потребности, Алдерфер твърди, че движението може да върви и в двете посоки. Нуждите, според Алдерфер, не се активират в определен ред; Актуализацията им зависи както от индивидуалните особености на човека, така и от спецификата на ситуацията, всяка потребност може да бъде реализирана независимо от задоволяването на други потребности. Според теорията на ERG, ако усилията за задоволяване на нуждите на което и да е ниво са постоянно неуспешни, тогава човек може да се върне към поведение, което удовлетворява по-прости, от гледна точка на възможността за тяхното задоволяване, нужди. Служител, който не е в състояние да задоволи нуждите от личностно и професионално израстване в рамките на трудовата си дейност, може да се спре на факта, че ще върши работата си само толкова, колкото е необходимо, за да не загуби мястото си и да задоволи социалните нужди ( нужда от комуникация), това са потребности от по-ниско ниво.

Според теорията на Алдерфер, йерархията на потребностите отразява издигането от по-специфични потребности към по-малко специфични. Всеки път, когато търсенето не е задоволено на по-високо ниво, има превключване към по-специфична нужда на по-ниско ниво.

Алдерфер се опитва да установи връзка между задоволяването на потребностите и тяхното активиране и в резултат на това идентифицира седем принципа.

1. Колкото по-малко са задоволени нуждите на съществуване, толкова повече се проявяват.

2. Колкото по-слаби социални потребности са задоволени, толкова по-силен е ефектът от потребностите на съществуване.

3. Колкото по-пълно са задоволени социалните потребности, толкова по-силен е ефектът от потребностите на съществуване.

4. Колкото по-малко са задоволени потребностите на съществуване, толкова по-активно се проявяват социалните потребности.

5. Колкото по-малко нужди се задоволяват личностно израстване, самореализация, толкова по-силни стават социалните потребности.

6. Колкото по-пълно се задоволяват социалните потребности, толкова по-актуални стават нуждите от личностно израстване.

7. Колкото по-малко са задоволени нуждите от личностно израстване, толкова по-активно се проявяват те. Колкото повече е удовлетворена нуждата от личностно израстване, толкова по-силна става тази нужда.

Така Алдерфер се измъкна от известна негъвкавост на модела на Маслоу, показвайки, че редът на актуализация на потребностите може да бъде различен от посочения от Маслоу и зависи не само от мястото му в йерархията, но и от степента на задоволяване както на тази потребност, така и на някакви други нужди..

Въпреки че ERG - теорията беше опит за развитие на мотивационната теория на А. Маслоу, тя не получи същото признание от практиците.

Двуфакторната теория на Херцберг.

Следващата стъпка в разбирането на мотивационните механизми на трудовата дейност е направена от Фредерик Херцберг. Работата му имаше огромно влияние върху управленската практика.

Херцберг пое по различен път от Маслоу и Алдерфер. Не се интересуваше от съдържанието на индивидуалните мотиви (потребности). Той се интересуваше от резултата, който води до разлика в мотивацията на работниците – производителността на ефективността на тяхната работа. Херцберг изхожда от факта, че удовлетворението от работата е в основата на високата производителност, така че той се опита да разбере какво определя удовлетворението или недоволството на работниците от тяхната работа. „Отношението на хората към тяхната работа може да определи успеха или провала на всеки индустриален концерн, без значение дали капацитетът му е използван на 50% или 100%. Всъщност в трудни времена може да се окаже, че линията, разделяща дали концернът ще оцелее или не, ще зависи от това моралв рамките на колектива“, пише Херцберг.

Под ръководството на Херцберг в различни страни по света, включително социалистическите, през 60-те и 70-те години са проведени голям брой проучвания, по време на които на респондентите е зададен въпросът: „Опишете всеки период от време или събитие, през което изпитват особено положителни или особено отрицателни чувства към работата си. Може да е работата, която вършите сега, или каквато и да е друга. Спомняте ли си моменти на такива възходи и падения в отношението си към работата? Моля, разкажете ми за тях." Получените отговори бяха анализирани и подложени на факторен анализ.

Резултатите показаха, че факторите, отговорни за професионалната удовлетвореност (мотивация), са различни от факторите, които предизвикват професионална неудовлетвореност (липса на мотивация). Херцберг твърди, че тъй като различни фактори са отговорни за неудовлетвореността и удовлетвореността от работата, тези две условия не са полюсите на една и съща скала. Обратното на професионалното удовлетворение няма да бъде неудовлетвореността от работата, а липсата на удовлетворение и обратното на неудовлетвореността няма да бъде удовлетвореността от работата, а липсата на неудовлетвореност.

На пръв поглед всичко изглежда много объркващо. Не е ли едно и също – „неудовлетвореност” и „липса на удовлетворение”? Как да разбираме такива изрази: „не удовлетворение, а липса на неудовлетворение“ или „не неудовлетворение, а липса на удовлетворение“? По същество обаче идеите на Херцберг са много прости, объркването тук е чисто езиково по природа: за нас недоволството и липсата на удовлетворение са синоними, Херцберг установи, че това са напълно различни състояния.

Херцберг вярва, че зад отговорите на участниците в проучването стоят две различни групи човешки нужди. Един ред може да бъде приписан на " животинска природачовек – вроденото желание за избягване на болката, плюс всички придобити стремежи, които се дължат на основни биологични нужди. Тези фактори за избягване на недоволството и за тях Херцберг заимства концепцията за хигиена от медицината. „Хигиената, според Херцберг, е за човешкото здраве. Това не е лек, а по-скоро превенция.

Съвременните методи за рециклиране на отпадъци, пречистване на водата и въздуха не лекуват болести, но без тях болестите биха имали повече.” По същия начин хигиенните фактори не създават удовлетворение (и вътрешна мотивация), а само премахват недоволството. Хигиенните фактори са външни за работата (опишете външните аспекти на работата, работната ситуация) и включват фирмена политика, управленски практики, контрол, междуличностни отношения, условия на труд, заплата, статус и безопасност.

Таблица Хигиенни фактори според Херцберг.

хигиенни фактори	Общата неефективност на компанията, произтичаща от нерационалност на дейностите, загуба на енергия и ресурси, дублиране на задълженията или вътрешна борба за власт. Липса на информираност за задълженията на работното място. Пагубни последици от политиките на компанията: несправедливи назначения, оценки и др.
Официално лидерство (технически аспекти на лидерството)	Неумело лидерство, неспособност за нормално организиране на работата, неспособност за вдъхновение на подчинените, късогледство на лидера, ниско професионално ниво на лидера.
Междуличностни отношения	Лоши взаимоотношения с началници, подчинени и колеги; лошо качество на социалния живот на работното място
Заплата	Общият размер на паричното обезщетение, справедливост в заплатите
	Позиция спрямо други, изразена в заглавието на длъжността, големината и декорацията на офиса, марката на автомобила, мястото за паркиране и др.
Надеждност	Несигурност, тревожност, страх от загуба на позиция или работа
Личен живот	Въздействието на работата върху семейния живот на дадено лице, включително стрес, извънреден труд или преместване
Условията на труд	Неудобно местоположение на предприятието, липса на условия за висококачествена работа, недостатъчно количество или твърде много работа.

Според Херцберг всички тези елементи, в случай на неблагоприятно състояние, могат да накарат човек да се почувства неудовлетворен или неудовлетворен от работата. В същото време доброто състояние на тези фактори няма да доведе до висока мотивация на служителите, а само ще предизвика липса на неудовлетвореност.

Друг набор от потребности (които според изследванията на Херцберг стоят зад факторите, определящи удовлетвореността на хората от работата им) се свързва с уникална човешка характеристика – способността за самоактуализация, постижения и психологически растеж. Обичайно е човек да търси начини за себереализация във всички сфери на живота си, а работата е една от най-важните области. Условията, в които извършва работата си, не могат да му осигурят високо удовлетворение. Възможности за растеж се появяват само когато в работната среда има фактори на растеж. Факторите на растеж (които са вътрешни за работата) или мотиватори са:

1. Постижения. Факторът на постиженията е открит по-често от другите в описания, свързани с преживяването на високо удовлетворение (41%). В центъра на историите, включени в тази група, са фактите за успешното изпълнение на работното задание, решаването на нови трудови задачи, въвеждането на нови системи. Факторът на постиженията може да служи като източник на положителни чувства, независимо от признание.

2. Признанието е вторият най-често споменаван фактор, появява се в една трета от историите, свързани с положително отношение към работата (33%). Източници на признание могат да бъдат: ръководството, колеги, клиенти или подчинени. Важен аспект на ефективността на признанието за създаване на положително настроение по време на работа е наличието на някакъв вид постижение, тоест признаването, свързано с преживяването на високо удовлетворение, рядко се случва без придружаващо постижение.

4. Отговорност. Те включват теми като способността да се работи без постоянен надзор от началници, способността да се поема отговорност за своите действия, да се носи отговорност за работата, извършена от другите, и да се извършва по-отговорна работа без официално повишение.

5. Кариерно развитие. Повишаването от гледна точка на повишена удовлетвореност често се свързва за респондентите с чувство за професионално и личностно израстване, признание, успех и отговорност.

Херцберг показа, че от всички фактори, допринасящи за удовлетвореността от работата, 81% са били мотиватори, а от всички фактори, допринасящи за неудовлетвореността от работата на служителите, 69% са хигиенни фактори.

Обобщавайки резултатите от своето изследване, Херцберг направи редица заключения:

1. Лошото състояние на хигиенните фактори води до неудовлетвореност от работата.

2. Доброто състояние на мотиваторите може само частично и непълно да компенсира неблагоприятното състояние на хигиенните фактори.

3. При нормални условия доброто състояние на хигиенните фактори се възприема като естествено и няма мотивиращ ефект.

4. Максималното положително мотивационно въздействие се постига с помощта на добро състояние на мотиватори при задоволително състояние на хигиенните фактори.

За разлика от теорията на Маслоу, двуфакторната теория на Херцберг не предполага йерархична организация на мотивите (потребности), тоест истинска (присъща) мотивация, желанието на служителя да работи с пълна отдаденост, според Херцберг, не зависи от задоволяване на хигиенните нужди. Херцберг пише: „Трябва да се помни, че две групи фактори работят, за да задоволят нуждите на работника, но именно „мотиваторите“ са основните източници на удовлетворение от работата и причиняват самото подобрение в производителността и качеството на работата в тази индустрия. се опитва да постигне от работната сила. Удовлетворявайки хигиенните нужди на работника, можем само да се надяваме да елиминираме възможността за разочарование от работата и влошаване на качеството на работата.

Двуфакторната теория на мотивацията на Херцберг доведе до следните заключения за управленската практика:

1. Много организации, загрижени за по-доброто използване на човешките ресурси, с които разполагат, полагат големи разходи, за да създадат добри условия на работа в организацията, вярвайки, че по този начин могат да повишат удовлетвореността на служителите от работата си в организацията и засилват ги.мотивация. Трябва обаче да се има предвид, че подобна политика може да постигне само намаляване на недоволството на работниците от тяхната работа, като елиминира източниците, които могат да предизвикат това недоволство.

2. За да се повлияе ефективно върху мотивацията на служителите, да се повиши тяхната готовност да работят усилено в интерес на организацията, е необходимо не само да се обърне внимание на хигиенните фактори, но и да се въздейства на служителите чрез фактори, свързани с групата мотиватори, създаване на по-добри условия за признаване на постиженията, професионално и трудово израстване, предлагане на по-отговорна, перспективна и смислена работа.

Херцберг предложи начин да се премине от „хигиена“ към мотивация чрез процес, който той нарече „обогатяване на работата“. Той изхожда от факта, че единственият начин да се мотивират служителите е да се направи работата по-смислена и интересна за служителите. Ако работата, която вършат, е скучна и безинтересна, значи трябва да се обогатява.

Подходите на Маслоу, Алдерфер и Херцберг са по същество единни основна структура: основните елементи на всяка една от теориите се основават на едни и същи въпроси, но различно групирани.

Ключов модел на представяне на Hankman-Oldham.

Дж. Ханкман и Дж. Олдъм развиват и систематизират идеите на Херцберг относно методите за обогатяване на труда и повишаване на мотивационния потенциал на труда.

Според модела Hackman-Oldham високата трудова мотивация се определя от следните психологически състояния на работниците:

Разбиране на смисъла на работата Ако служителите намират работата за твърде проста (примитивна) и безцелна, тогава мотивацията ще бъде ниска.

Чувство за отговорност към качеството и количеството на произведените продукти.

Осъзнаване на резултатите. С обратната връзка, която показва на служителите колко добре се справят с дадена задача, тяхната мотивация намалява.

Психологическите състояния на работниците, които определят силата на трудовата мотивация, обуславят следните основни характеристики на труда.

Разнообразие на работния процес - степента, в която изпълнението на работата изисква решение различни задачи, използвайки разнообразни знания и умения. Например, секретарят може да изпълнява редица различни задачи: да прави стенография, да работи на компютър, да отговаря на телефонни обаждания, да дава запитвания на посетителите и т.н.

Пълнота на задачите - степента, в която работата е пълен цикъл от операции, завършване на задачата от началото до края. Например, шивачът ще има висока степен на завършеност на работата, ако изпълнява цялата работа, свързана с шиене на костюм (вземане на измервания, избор на материали, кроене, монтиране и шиене).

Значението на задачите е степента на осъзнаване от страна на служителя за значимостта на изпълняваните задачи за други хора, организация или общество. Например, значението на работата на лекарите, участващи в търсенето на лек за сериозно заболяване, ще бъде много голямо.

Тези три фактора допринасят за усещането за стойността на работата. Според модела на изпълнение работата ще се възприема като значима, ако се разглежда като важна, разнообразна и смислена.

Способността за упражняване на независимост - степента на свобода на служителя и правото на планиране, определяне на графика на работа, вземане на решения относно начина, по който се изпълняват. Независимостта в работата кара служителите да изпитват чувство за лична отговорност за резултатите от своята работа. Работниците сами решават какво и как ще правят.

Обратна връзка - колко своевременно и пълно на служителя се предоставя информация за собствената му ефективност и степента на съответствие на резултатите от труда и работното поведение с установените изисквания.

Пример за организация на труда в съответствие с модела на ключови характеристики е работата на хирург. Хирургът е длъжен да демонстрира разнообразни умения и способности в работата си; неговата професионална дейност се отличава с висока степен на завършеност, тъй като той се занимава с пациента от началото на заболяването до неговото излекуване (от диагностика до операция и лечение в следоперативния период), работата му е от голямо значение (живот или смърт на пациента), той има висока степен на независимост, тъй като хирурзите по правило вземат независими решения относно тактиката на операцията; и той има ясна и незабавна обратна връзка за успеха на операциите си.

Другият полюс е трудът на работниците на поточната линия. Тук всичките пет ключови характеристики ще имат ниски стойности.

Моделът с ключови характеристики гласи, че тези три критични психологически състояния (значимост, отчетност за представянето и познаване на изпълнението) определят представянето, а именно мотивацията, представянето и представянето, удовлетвореността от работата, отсъствията и текучеството на служителите. Колкото по-голяма е значимостта на работата, отговорността за извършената работа и познаването на резултатите, толкова по-положителни резултати могат да се очакват. Ако човек изпълнява работа, която включва високо ниво на всичките пет ключови характеристики, тогава той, в съответствие с модела на ключовите характеристики на работата на Hackman-Oldham, ще бъде силно мотивиран и доволен от работата си.

Този модел е особено успешен при описване на поведението на индивиди, които имат голяма нужда от растеж, напредък и развитие. Тези работници, които не се интересуват особено от личностно израстване и развитие, няма да произведат теоретично предвидените психологически реакции към ключовите характеристики на работата, а оттам и резултатите от изпълнението, предвидени от този модел. Включвайки тази променлива в своя модел, Хакман и Олдъм признават ограниченията на обогатяването на труда. Не всеки служител иска да усложни работата си, да повиши отговорността и самостоятелността си, а такова обогатяване на труда не винаги води до повишаване на мотивацията и високата удовлетвореност на служителите, повишаване на производителността и качеството на работата.

Ако експерт установи относителната важност на всяка от характеристиките на работния процес, предложен от Хакман и Олдъм за конкретна работа, тогава може да се изчисли неговият мотивационен потенциал.

„Витаминният“ модел на Warr.

Оригинален подход към мотивацията на персонала беше предложен от P.N. Warr заедно с колеги. Той раздели мотивите на две групи в зависимост от ефекта им върху човешкото поведение и направи аналогия с ефекта на различните витамини върху човешкото здраве.

Известно е, че хората имат нужда дневна ставкаприем на витамини; липсата на витамини (хиповитаминоза) има лош ефект върху здравето, но излишъкът от определени витамини (хипервитаминоза) също води до заболявания. Уор вярва, че по същия начин човек се нуждае от определена минимална част от девет променливи, за да поддържа удовлетворението от работата. Това са следните променливи:

Физическа охрана

Социална ценностна позиция за индивида

Външно определени цели

разнообразие

Яснота, яснота

Контрол

Използване на умения

Междуличностни контакти

Състоянието на психичното здраве е възможно само ако или човек в процеса професионална дейностполучава минимално достатъчна част от нужните му "витамини", но излишъкът от някои фактори може да бъде вредно, причинявайки състояния, подобни на състояния на отравяне или токсични реакции при предозиране на витамини А и D. С други думи, вредно е, ако нещо не е достатъчно, но когато определени фактори са твърде много, това също е изпълнено с проблеми.

Някои фактори на работната среда - те се наричат ​​СЕ - фактори - не причиняват никаква вреда, дори ако присъстват в излишък, тяхното действие е близко до това на витамините С и Е, които се отделят от тялото, ако тялото ги получи в излишък. Други фактори (те се наричат ​​AD - фактори) са близки по своето действие до витамините A и D, които при прекомерно количество предизвикват токсични реакции.

Ефекти от високо ниво на променливите CE и AD.

Променливи на високо ниво на AD

За да може мениджърът да създаде оптимални условияот гледна точка на поддържане на високо ниво на работна мотивация на подчинените, той трябва да е добре запознат с това как работната ситуация може да повлияе на тяхното удовлетворение от работата и желанието да полагат допълнителни усилия при изпълнение на възложените задачи.

„Мотивационната диета“ на служителите трябва да бъде добре балансирана, да съдържа достатъчно различни „витамини“. Но AD - променливите са изпълнени с опасност, тъй като те могат да действат не само като мотиватори, но и като демотиватори. Зад тези променливи се крие стил на лидерство и организация на работата.

Подход на Аткинсън и Макклеланд (нужда от постижение и сила).

Американският учен Дейвид Макклеланд се заинтересува от разликата между хората, постигнали високи резултати в своята сфера на дейност. Той и неговите колеги установиха, че такива хора се отличават с високо ниво на развитие на следните потребности:

нужда от постижения: желанието да се постигне успех, да се надминат други хора, за да се решат сложни проблеми;

нужда от принадлежност: необходимостта да се чувства принадлежността си към група, желанието за установяване на близки лични връзки с други хора;

нуждата от власт: желанието да се влияе на други хора, да се контролират техните действия, да се носи отговорност за резултатите от дейността на други хора;

Необходимостта от принадлежност по същество отговаря на вече обсъжданите социални потребности и необходимостта от уважаване на пирамидата на Маслоу, така че няма да се спираме много на нея.

Хората се различават значително по степента на влияние върху тяхното поведение на една или друга група потребности.

Нуждата от власт и влияние.

Нуждата от власт се проявява във факта, че човек се стреми да контролира хората, ресурсите и процесите, протичащи в неговата среда.

Хората се различават значително по тежестта на нуждата от власт и по нейното проявление в поведението. Някои получават удовлетворение от влиянието си върху другите, от способността си да предизвикват силни емоции у хората – страх, възхищение, гняв и т.н. Други получават удовлетворение от манипулирането на хората. Други се нуждаят от сила, за да постигнат целите си. Във всеки случай най-пряката форма на задоволяване на потребността от власт е възможността пряко влияниевърху чувствата, нагласите и поведението на хората.

Лицата с висока мотивация за власт (доминация) могат да бъдат разделени на две групи.

Първата група се състои от онези, които търсят властта заради самата власт. На първо място, те са привлечени от възможността да влияят на други хора. Интересите на организацията за тях често избледняват на заден план, те се фокусират върху лидерската си позиция в организацията, върху способността да управляват, върху силата си на организацията. Те не се интересуват толкова от интересите на организацията, интересите на каузата, колкото от ползите, които получават, заемайки ръководни позиции.

Втората група включва тези лица, които се стремят да реализират лидерския си потенциал в интерес на каузата, в името на решаването на организационни проблеми. Най-големите възможности за задоволяване на този стремеж се разкриват при заемането на ръководни позиции. Хората, принадлежащи към втората група, задоволяват нуждата си от власт, като си поставят цели, поставят задачи на екипа и участват в процеса на тяхното постигане. В същото време е много важно те да търсят възможности да мотивират хората и да постигнат тези цели и да включват подчинените в разработването на целите и да помагат за постигането им. Нуждата от власт за тези хора не е желание за задоволяване на суетата им, а начин за решаване на организационни проблеми. Такива хора са отдадени на своята организация, страстни към работата и работата си, без да се съобразяват с времето.

Мотивацията във властта може да се прояви не само в желанието на човек да влияе на други хора, но и в желанието да упражнява контрол върху трудовата си ситуация, в желанието за по-голяма самостоятелност и самостоятелност в работата.

Хората с ниска нужда от власт избягват лидерски позиции и се чувстват неудобно, когато трябва да ръководят или да влияят на други хора.

Нужда от успех

Необходимостта от постигане на висок резултат, желанието за успех са от голямо значение за разбирането на работното поведение. Хората с висока нужда от постижения са готови да поемат отговорност за решаването на проблеми, стремят се да бъдат успешни и предпочитат самостоятелна, разнообразна работа. Работниците с ниска нужда от постижения предпочитат да работят в стабилни, надеждни, предвидими ситуации.

Изследванията показват, че хората, които имат силна нужда от постижения, се характеризират с редица специфични черти.

Характеристики на хора с висока нужда от постижения.

1. Склонност към средна степен на риск, към изчислен риск. Много хора вярват, че хората, които имат голяма нужда от постижения, ще поемат висок риск. Резултатите от изследванията обаче показват, че това не е така. Например, в експеримент с хвърляне на пръстени върху колче е показано, че хората с ниска и висока нужда от постижения се държат различно. Хората с ниска нужда от постижения са склонни да стоят или твърде близо до колчето, или твърде далеч от него. Субектите с висока нужда от постижения винаги избират разстоянието от колчето по такъв начин, че да им дава възможност да тестват способностите си. Те не се приближиха твърде много, защото това щеше да бъде твърде лесно и не се отклониха твърде далеч, защото тогава не умението им щеше да определя дали пръстенът ще удари колчето, а просто случайност или късмет.

С други думи, хората с ниска нужда от постижения са склонни или да поемат нисък риск, или твърде висок, докато хората с висока нужда от постижения са склонни да имат средна степен на риск, изчислен риск. Това е потвърдено в многобройни експерименти, вариращи от детски игри, завършващи с приемането на важни решения в професионалните дейности и извършването на отговорна работа.

2. Необходимостта от незабавна обратна връзка. Хората с висока нужда от постижения предпочитат дейности, които осигуряват незабавна и конкретна обратна връзка за степента, до която целта е постигната. Гравитират към работни места или професии, където има възможност постоянно да се оценяват постигнатите резултати (търговия, строителство) и предпочитат такива хобита, които позволяват постоянно да се вижда резултатът или напредъкът (дограма, ремонт на автомобили и др.).

3. Удовлетворение от самия процес на извършване на работата. Хората с висока нужда от постижения намират удовлетворение в процеса на изпълнение на задачите, което не е непременно придружено от материални награди. Хората с висока нужда от постижения разглеждат парите като форма на обратна връзка или индикатор за това как се оценява тяхната работа.

4. Занимаване със задачата. Ако човек с висока нужда от постижения е избрал цел, тогава той е склонен да се отдаде изцяло на работата, докато тя бъде успешно завършена. Те не обичат да се отказват наполовина и не обичат да работят с половин сърце.

Изследователите, изучаващи необходимостта от постижения, са идентифицирали два компонента, които определят нивото на развитие на тази потребност у човека: мотивация за успех и желание за избягване на провал. Например, усърдието на ученик, който върши домашна работа, може да се определи като желание да получи добра оценка. Същото е и страхът от лоша оценка, порицание от учители или страх от наказание от родителите. В този случай е възможно както преобладаването на един от компонентите, така и тяхното относително равновесие.

Многобройни проучвания потвърждават връзката между мотивацията за постижения и производителността и ефективността на труда. Установено е, че лидерите, които са работили успешно в условия на интензивна конкуренция, имат по-висока нужда от постижения, отколкото хората, които постигат успех в конкурентни ситуации, имат ниво на мотивация за постижения, което е значително по-високо от средното ниво.

Ръководителите могат да повлияят върху силата на нуждата на своите подчинени от постижения, като им позволят да покажат повече самостоятелност, отговорност и инициативност, като правят задачите по-предизвикателни, като редовно оценяват изпълнението и като насърчават висока производителност. Лидерите, които приемат тази стратегия, често казват, че искат да развият печеливш манталитет у своите подчинени.

Изследването на различни професии показа, че предприемачите се характеризират с мотивация за постижения над средната и мотивация под средната в социалните връзки. Те са по-загрижени за успешното изпълнение на задачата.

Висшите лидери имат по-висока нужда от власт и се стремят да упражняват тази власт, като накарат другите хора да приемат и постигнат целите на организацията. Желанието да се работи в полза на организацията и необходимостта да се влияе на другите прави такива хора много ценни за организацията.

Физиологични нужди (храна, облекло, подслон)

Ориз. 2.1. Йерархия на потребностите според А. Маслоу

В механизма на възпроизводството икономическите и социалните потребности са взаимосвързани и равни. От една страна, благосъстоянието в обществото (образование, здравеопазване и др.) се реализира в икономиката на труда. От друга страна, спестяването на труд се постига чрез наемане на материално осигурени, образовани хора в производството. Тоест задоволените социални потребности са важен стимул за спестяване на труд. Обществото трябва да задоволи както социалните, така и икономическите потребности, но крайният показател е степента, до която социалните потребности са задоволени. Степента на задоволяване на тези потребности зависи от социално-икономическото развитие на обществото, което се осъществява под влиянието на два основни закона на развитие:

Законът за непрекъснато нарастващите нужди,

· Закон за икономия на труда.

Законът за издигане на нуждите: Тъй като обществото се развива, нуждите растат и се променят, някои изчезват и възникват нови. В резултат на това обхватът на потребностите се разширява, структурата им се променя качествено, докато делът на интелектуалните и социални потребностинараства, а физиологичните нужди все повече се облагородяват.

Тези закони се проявяват вече на индивидуално ниво: човек иска да задоволи нуждите си колкото е възможно повече, като същевременно пести труда си. Оттук човек ограничава потребностите си, редува ги, комбинира ги и т.н. по подобен начин на социално ниво: като отказва да задоволи някои потребности, обществото може да задоволи други потребности, които са от по-висок порядък и следователно имат по-голям социално-икономически ефект. По-високата производствена ефективност позволява по-голямо задоволяване на нуждите с постоянно намаляващи разходи за труд.

За изпълнението на дейностите са необходими цел и средства за постигане на целта. Когато целта съвпада с потребността, тогава дейността става целенасочена, а самата потребност се превръща в устойчив съзнателен интерес.

Интерес- мотивираща дейност. Помага да се намерят средства за задоволяване на нуждата и постигане на целта. Ако целта се откъсне от реалното съдържание на потребностите, тогава дейността, която се регулира от тази цел, става безполезна.

Икономическият интерес е мотив, стимул за дейност.

Има следните групи по икономически интереси:

1) по предмети: общонационални; колективен; индивидуално (лично).

2) по важност: основни; втори.

3) по време: текущ; обещаващ.

4) по обект: собственост; финансови; труд; морални и етични.

5) според степента на осведоменост: автентичен (истински); неразбран.

Всички изброени по-горе групи по интереси функционират във взаимовръзка и взаимодействие, като тяхното несъответствие показва непълна реализация на интереса и поражда необходимостта от мерки и действия, които разрешават противоречията в конкретни ситуации.

В резултат на хуманизирането на производството, нарастването на ролята на творческия труд, нараства влиянието на нуждите върху производството (Фигура 2.3)

Благата, необходими за задоволяване на човешките нужди в завършен вид, не съществуват в природата, те трябва да бъдат създадени, т.е. да произвеждат, по този начин потребностите на човека и обществото влияят върху производството. От друга страна, самото производство оказва влияние върху нуждите и потреблението на населението:

1) регресивно влияние:спад в производството Þ намаляване на потреблението Þ качествено и количествено намаляване на потребностите;

2) застояло влияние:растежът на производството не е значителен Þ традиционни, практически непроменени нужди (традиционна икономика).

3) прогресивно влияние:растеж на производството Þ количествен и качествен растеж на потребностите и потреблението.

Етап 1

Етап 2

Етап 3

полезност.

Полезност

пределната полезност.

допринасят

причини

Фиг.2.2. Въздействието на потребностите върху производството.

В икономическото развитие на високоразвитите страни има няколко етапа в развитието на потребностите:

Етап 1(до средата на 50-те години) - доминират материалните нужди;

Етап 2(от средата на 1950-те до 1980-те) - нарастват социалните потребности (отдих, медицина, образование);

Етап 3(от средата на 80-те години) - развитие на хуманитарни потребности, които са свързани с творчеството, духовното развитие на личността.

Задоволяването на нарастващите потребности на населението е свързано с увеличаване на обемите на производството, но, от друга страна, средствата за производство на стоки и услуги в обществото са ограничени.

Съвкупността от свойства на едно благо, които могат да задоволят една или друга човешка потребност, дарява това благо полезност.

ПолезностСубективното чувство на удовлетворение от консумацията на стока.

Количеството на консумираната стока влияе върху промяната в полезността на стоката: всяка допълнителна стока има по-малко полезност за потребителя.

Трябва да се прави разлика между полезността на една стока и нейната пределната полезност.

пределната полезност- полезността, получена от потреблението на всяка следваща единица от стоката. Например всяка следваща ябълка ще има по-малко полезност за потребителя, който яде ябълките. Така при насищане на нуждата, полезността на всяко ново благо ще бъде по-малка от предишната, т.к постепенно настъпва насищане. Ако пределната полезност достигне „точката на насищане“, тогава човекът престава да усеща ползата от консумацията на нещо, доброто се превръща в антиблаго, а полезността се превръща във вреда.

В процеса на лично потребление действа закон за намаляваща пределна полезност: С увеличаването на количеството на консумираната стока пределната полезност на тази стока намалява.

Основателите на австрийската школа по политическа икономия смятали, че този закон е от универсално значение. Той обаче е ограничен до гамата от стоки от първа необходимост, докато някои стоки нямат граница на насищане (индустриални стоки).

Полезността не може да има никакъв количествен израз, тъй като субективно е, т.е. няма обективни единици за измерването му. Трудно е да се повярва, че всъщност има някаква мярка за щастие, която може да се използва, за да се докажат тези видове твърдения: „Дийн би бил два пъти по-щастлив, ако изяде още едно шоколадово блокче“.

краен

полезност

точка на насищане

Вредност

(отрицателно

полезност)

Фиг.2.3. Крива на пределната полезност.

Същността на закона за намаляващата пределна полезност може да се изрази със следната формула:

MU=DU/DQ

MU- пределната полезност

DU-обща печалба от полезност

DQ-увеличаване на консумираната стока (количество)

През 19 век някои икономисти смятат, че съществува определена качествена мярка за полезност - полезност (utility - utility). Въпреки това, за всеки човек има свой собствен набор от полезни свойства, следователно по принцип не може да има обща мярка за индивидуална оценка на доброто за всички. Само появата на парите направи възможно да се сведат повечето от нуждите до едно измерване, чиято обща мярка беше потребителското търсене - платежоспособна нужда, изразена в пари.

С покачването на стандарта на живот, нарастват и нуждите. Германският статистик от 19 век Е. Енгел установява връзка между паричния доход на населението и структурата на потреблението и формулира следната закономерност (закон на Енгел): колкото по-високо е качеството на живот на човек, толкова по-ниско е неговото ефективно търсене на хранителни продукти, т.е в структурата на човешките разходи делът на разходите за закупуване на храни намалява, докато делът на разходите за промишлени стоки и стоки за дълготрайна употреба нараства.

Тенденцията на промяна в структурата на потреблението на населението на страната е важен ориентир за държавната икономическа политика, за бизнес сектора. Когато се достигне границата на насищане на платежоспособната нужда от определена стока, е необходимо да се разработват и произвеждат повече нови стоки. Високо качество. Нуждите са променливи, така че трябва да вземете предвид не само текущите нужди, но и да предвидите тяхната промяна.

Икономическите противоречия са източник на икономически прогрес.

Основното икономическо противоречие е противоречието между производство и потребление. В реалния живот той има определена социална форма и специфични форми на своето проявление.

Специфични форми на проявление:

а) Противоречие между производителните сили и производствените отношения.

б) Противоречието в самите производителни сили между техните елементи (средства за производство и работник)

в) Противоречието между основата и надстройката (политически, правни, духовни и морални отношения на обществото и техните институции). Надстройката може или пряко да влияе върху икономическия прогрес на обществото (държава и право), или да осигурява косвено въздействиевърху икономическия прогрес (духовен живот, морал).

Крайната цел на икономическата дейносте да се разреши противоречието между непрекъснато нарастващите нужди и ограничените ресурси, с които разполага обществото.

Фиг.2.4. Противоречие между ограничените ресурси и нарастващите нужди

Противоречията са източниците на икономическия прогрес. Най-общата основа за развитието на производството е противоречието, което възниква между самото производство и потреблението.

Икономическото развитие е преди всичко саморазвитие, тъй като основният източник на това развитие е самото производство. Движещата сила на развитието на производството е противоречието между производителните сили и производствените отношения. Тъй като са зависими от производителните сили, производствените отношения от своя страна имат обратен ефект върху тях. Това влияние може да бъде: благоприятно за прогреса на производителните сили; възпиращ; съчетавайки и двете предишни начала. Развитието на производителните сили предполага постоянно усъвършенстване на организационните и икономическите отношения.

Съвкупността от природни, духовни и социални сили, които могат да бъдат използвани в производствения процес, образуват производствените ресурси. В икономическата теория се разграничават следните групи ресурси:

1. Природни ресурси -всички ресурси на околната среда, т.е. природни сили на природата. разграничаване:

а) неизчерпаем Природни ресурси;

б) изчерпаеми природни ресурси, които могат да бъдат възобновяеми и невъзобновяеми.

2. Икономически ресурси- всички природни, човешки, създадени от човека ресурси, които се използват от човека за производството на стоки и услуги, т.е. използвани в бизнес дейности. Икономическите ресурси се делят на: а) материални (материален фактор) - земя, капитал; б) труд (човешки ресурси) - труд и предприемаческа способност

3. Финансови ресурси – парите на обществото.

Производствени фактори -икономическа категория, която означава ресурсите, включени в производствения процес (т.е. производствени фактори - по-тясно понятие от производствените ресурси).

Видове производствени фактори:

1. Земята- всички природни сили на природата, използвани в стопанските дейности (природни ресурси, обработваема земя, водни ресурси).

2. Капитал(инвестиционен ресурс) - всички средства за производство, произведени от обществото. Парите като такива не произвеждат нищо, не могат да се считат за икономически ресурс.

3. Работете- съвкупност от умствени и физически способности на човек, които се използват в производствения процес.

4. Предприемачески способности- способност за ефективно комбиниране на производствените фактори с цел максимизиране на дохода.

Терминът „предприемачество” е въведен за първи път в научното обращение през 18 век от френския учен Ричард Кантийон: „Предприемач е човек, който купува средства за производство за определена цена, за да произвежда определени продукти и ги продава, за да увеличи доходи, и който, поемайки задължения по отношение на разходите, не знае на какви цени ще се извърши продажбата. В съвременните условия предприемачът е този, който търси и мобилизира ресурси, за да проучи нуждите на обществото, да произведе ползите, необходими за това общество. Човек е носител на предприемачески способности, но те не могат да бъдат приписани на трудовите услуги. Не всеки може да бъде предприемач.

Съотношението на резултата от използването на производствените фактори и техните разходи отразява показателите за ефективност на производството. Икономически ефективно производство се счита за това, при което се постига максимален резултат с минимални разходи, т.е. колкото повече продукт се произвежда от даден размер на разходите, толкова по-висока е ефективността на това производство.

За индикатори, които измерват ефективност на производството,включват: производителност на труда,

трудоемкост,

възвръщаемост на материалите,

разход на материали,

възвръщаемост на активите,

капиталова интензивност,

Рентабилност и др.

Максималният възможен обем на производство на стоки при ефективно използване на наличните ресурси определя производствените възможности на обществото. Те ви позволяват да определите колко продукция е в състояние да отговори на съществуващите и бъдещите нужди.

реален фактор

влезе изход

Продуктови ресурси

производствена система

Фиг.2.5. Производството като трансформираща система

Икономическата ефективност на обществото като цяло се различава от ефективността на производството; определението за производствена ефективност се прилага към една икономическа единица, докато икономическата ефективност е малко по-различен показател в мащаба на обществото.

Обществото винаги е изправено пред ограничена земя, капитал, труд, предприемачески способности, следователно ограничените ресурси постоянно формират проблема на избора – алтернативното използване на ресурси, необходими за задоволяване на човешките нужди.

Икономическа ефективност на икономическата система- това е състояние, при което е невъзможно да се повиши степента на задоволяване на потребностите на поне един човек, без да се влоши положението на друг член на обществото. Това състояние на икономиката се нарича Парето оптимум(Ефективност на Парето) на името на италианския икономист В. Парето.

Естествено, в различни икономически системиикономическата ефективност ще бъде различна. Например, в условията на командната икономика на СССР производството беше насочено към постигане на максимални резултати. В същото време проблемът за минимизиране на разходите изобщо не беше разгледан.

Нуждите на хората са неограничени, а наличните ресурси за тяхното задоволяване са ограничени. Всеки ресурс може да се използва за задоволяване на различни нужди. Намирането на оптималния избор на използване на ресурсите е централното икономически проблем(виж фиг.2.4). Оптималното е постигане на максимални резултати при минимални разходи.

Ограничените ресурси определят алтернативите на тяхното използване. Алтернативното използване на ресурсите отразява икономическия модел - крива на възможностите за производство,с помощта на които се изследва нивото на ефективност на икономиката, оптималността на избраната структура на производството.

Изграждане на крива на производствените възможности. Върху координатните оси, както е показано на фиг. 2.6., са нанесени различни възможни стойности на производството на всякакви стоки A и B. Тъй като ресурсите са ограничени, максималната продукция на всеки продукт също е ограничена. Чрез свързване на точките на максимално производство на всеки продукт (A и B), получаваме крива на производствените възможности, която показва границите на максимално възможното едновременно производство на стоки A и B с наличното количество икономически ресурси. Очевидно изборът на оптимално решение за производство на стоки е ограничен от броя на точките на тази крива.

Тази диаграма показва ефективно използванересурси, защото невъзможно е да се увеличи производството на стока А без да се намали производството на стока Б. Кривата отразява алтернативността на производството, т.е. Цената на стока А се изразява чрез алтернативното количество на стока Б.

Ориз. 2.6. Крива на производствените възможности.

Развитието на икономиката трябва да се основава на рационален избор, който да осигурява оптимално съотношение между различните сектори на икономиката.

Производството включва процеса на преобразуване на природата от човека. Има две нива на производство:

- индивидуално производство– дейност на икономическа единица (предприятие) (микроикономическо ниво),

- обществено производство- означава цялата система на производствени отношения между икономическите субекти в системата на общественото разделение на труда (нивото на макроикономиката).

Общественото производство има следната структура.

Фиг.2.7. Структурата на общественото производство

Резултатът от всяко отделно производство е продукт (хляб, машина и др.), надарен с потребителска стойност.

Използвана стойност- набор от механични, химични и други полезни свойства на продукта, които могат да задоволят нуждите на хората.

Резултатът от общественото производство е обществен продукт.

Брутен социален продукт (GSP)- съвкупността от всички потребителски ценности, създадени в обществото като цяло.

от естествено-материална формаСоциалният продукт се състои от средства за производство и потребителски стоки. В съответствие с това цялото обществено производство може да бъде разделено на 2 подразделения:

първото разделение е производството на средства за производство,

второто разделение е производството на потребителски стоки.

от стойностна формаСоциалният продукт е разделен на три части:

C - постоянен капитал;

V - променлив капитал;

m - принадена стойност.

Повечето продукти преминават през няколко етапа на производство, преди да достигнат до пазара. В резултат на това отделните компоненти на повечето продукти се купуват и продават многократно. В тази връзка трябва да се прави разлика между: краен продукт(стоки и услуги, които са закупени за крайна употреба, а не за обработка или по-нататъшна обработка) и междинен продукт(стоки и услуги, предназначени за по-нататъшна обработка и обработка).

Следователно при изчисляване на GRP, който може да се характеризира като сбор от продукти, създадени от отделни производители за определен период от време, се получава двойно отчитане. Поради тази причина в момента показателят за брутен национален продукт (БНП) се изчислява по методологията на ООН.

Брутен национален продукт- пазарната стойност на всички крайни продукти и услуги, произведени в икономиката за годината.

Социалният продукт минус тази част от него, която се използва за замяна на средствата за производство, използвани при производството му, се нарича чист продукт.В съвременната икономическа теория нетният продукт се нарича национален доход, кое е важен показателикономическа динамика.

В структурата на нетния продукт марксистката икономическа теория разграничава: необходимия продукт (V) - частта от нетния продукт, която е необходима за нормалното възпроизводство на работната сила (разходи за храна, образование, отдих и др.) и излишен продукт (m) - излишната част от нетния продукт.

Социалният продукт в своето движение преминава през няколко етапа: производство, разпределение, обмен и потребление. Във връзка с движението на обществения продукт се формират икономически отношения между хората.

Обмен

производство

Ориз. 2.8. Етапи на движение на социалния продукт

Производство- началната точка, в която се създава продуктът и от която започва неговото движение.

Разпределение- отразява разпределението на ресурсите в обществото, разпределението на обществения продукт. Принципите на разпределение, неговият характер зависи от формата на собственост. Следователно принципите, в съответствие с които се извършва дистрибуцията, са мощен стимул, стимул за производство.

Обменопосредства връзката между производството и разпределението, от една страна, и потреблението, от друга. Обменът, подобно на разпространението, съществува както в самото производство (под формата на обмен на дейност, способности), така и като специална независима функция в движението на продукт.

Консумация- етапът на движение на обществен продукт, в който се реализира неговата потребителна стойност. Има: производствено потребление (по същество производственият процес може да се разглежда като продуктивно потребление, т.е. използване на продукт за създаване на нови потребителски стойности) и лично потребление (човешко потребление с цел задоволяване на лични нужди).

По този начин производството се осъществява в името на потреблението, въпреки че крайната цел (потреблението) и непосредствената цел (печалбата) може да не съвпадат, както се случва в системата на пазарната икономика.

Постоянното повторение и непрекъснатото обновяване на производствения процес се нарича възпроизвеждане.

Социалното възпроизводство включва два основни аспекта:

Възпроизводство на производителните сили;

Възпроизвеждане на индустриални отношения.

Възпроизвеждане на производителни силитова е постоянното обновяване на работната сила, средствата за производство и природните ресурси.

Възпроизвеждане на индустриални отношениятова е възпроизвеждане на социално-икономически форми на производство и възпроизвеждане на отношенията между хората.

Има следните видове възпроизвеждане: просто възпроизвеждане(производственият процес се повтаря в непроменени размери); Р разширено възпроизвеждане(производственият процес се възобновява в нарастващ мащаб, в резултат на което се увеличава обемът на произведения обществен продукт).

За да може възпроизвеждането да се извършва в разширен мащаб, са необходими допълнителни или по-добри ресурси до началото на всеки следващ цикъл (година). Следователно въпросът за икономическата ефективност е един от основните в условията на разширено възпроизводство.

Разширеното възпроизводство се въплъщава в икономическия растеж.

Икономическият растеж е многофакторен процес. В контекста на микроикономиката основната цел икономически растеж(развитие) е - максимизиране на печалбата. Тази цел е неприемлива за обществото като цяло, тъй като ще настъпи социалното му разслояване. Целта на икономическия растеж е повишаване на жизнения стандарт.

Икономическият растеж- редовно, стабилно разширяване на обхвата на икономическата система, което се проявява в увеличаване на размера на използвания обществен труд и произведения продукт. И така, икономическият растеж е количествено и качествено подобрение на обществения продукт за определен период от време.

Икономическият растеж обикновено се измерва както в абсолютно изражение (UAH), така и в относително изражение. Статистиката, която отразява икономическия растеж е годишен темп на растеж на БВПв проценти:

Темп на растеж ( БНП 97 - БНП 96)*100

БНП 97 БНП 96

Реалният БНП може да се увеличи или намали. Нулевият числител означава липса на икономически растеж. Сравнявайки показателите, характеризиращи темповете на растеж на БНП за редица години, можем да идентифицираме тенденция, т.е. посока на икономическо развитие. В съчетание с други макроикономически показатели, темпът на растеж на БНП в продължение на няколко години служи като основа за разработване и приемане на решения на държавно ниво, както и за оценка на ефективността на икономическата политика.

За оценка на икономическия растеж, особено в сравнение с други държави, индикаторът се използва широко: стойността на БНП на глава от населението и темпа на неговия растеж.

По този начин тези показатели характеризират стандарта на живот в страната, динамиката на благосъстоянието на населението.

Разграничаване два вида икономически растеж:

1. Обширен.Икономическият растеж се постига чрез количествено увеличаване на прилаганите производствени фактори при запазване на предишната си техническа база. При екстензивен тип възпроизвеждане в чиста форма ефективността остава непроменена. Например, производството се увеличава, като същевременно се увеличава броят на машините и работниците.

2. Интензивен.При интензивен тип икономически растеж увеличаването на мащаба на производството се постига чрез качествено подобряване на производствените фактори: привличане на по-прогресивни средства на труда и подобряване на уменията на работната сила. Интензифицирането на производството намира израз в увеличаване на възвръщаемостта, в производството на крайни продукти от всяка единица ресурси, участващи в производството, и в повишаване на качеството на продуктите. В условия на интензивен растеж съществуващото производство се реконструира, технически преоборудва (вместо да се строи ново).

Ейбрахам Маслоу призна, че хората имат много различни потребности, но също така вярва, че тези нужди могат да бъдат разделени на пет основни категории:

Физиологичнипотребности, които са необходими за оцеляване - нуждите от храна, вода, подслон, почивка и сексуални нужди.

Нужда от сигурност и увереност в бъдещето- необходимостта от защита от физически и психологически опасности от външния свят и увереността, че физиологичните нужди ще бъдат задоволени в бъдеще. Проявление на нуждата от увереност в бъдещето е закупуването на застрахователна полица или търсенето на сигурна работа с добри перспективи за пенсиониране.

Социални потребности, понякога наричани потребности за принадлежност - чувство за принадлежност към нещо или някого, усещане за приемане от другите, чувство за социално взаимодействие, обич и подкрепа.

Нужда от уважение- потребност от самоуважение, лични постижения, компетентност, уважение от другите, признание.

Нужда от себеизразяване- необходимостта да реализират своя потенциал и да израстват като личност.

Системата от потребности на Маслоу е йерархична, тоест нуждите на по-ниските нива изискват задоволяване и следователно влияят върху поведението на човек, преди нуждите на по-високите нива да започнат да влияят върху мотивацията. Във всеки конкретен момент от времето човек ще се стреми да задоволи нуждата, която е по-важна или силна за него. Преди нуждата от следващото ниво да стане най-мощният детерминант на човешкото поведение, необходимостта от по-ниско ниво трябва да бъде задоволена.

Тъй като с развитието на човек като личност неговите възможности се разширяват, нуждата от себеизразяване никога не може да бъде напълно задоволена. Следователно процесът на мотивиране на поведението чрез потребности е безкраен.

Например, човек, който е гладен, първо ще се опита да намери храна и едва след като се нахрани, ще се опита да построи подслон. Живеейки в комфорт и сигурност, човек първо ще бъде мотивиран към дейност от нуждата от социални контакти, а след това ще започне активно да търси уважение от другите. Едва след като човек почувства вътрешно удовлетворение и уважение от другите, най-важните му потребности ще започнат да нарастват в съответствие с неговия потенциал. Но ако ситуацията се промени радикално, тогава най-важните нужди могат да се променят драстично.

За да може следващото, по-високо ниво от йерархията на потребностите да започне да влияе върху човешкото поведение, не е необходимо напълно да се задоволи нуждата от по-ниско ниво. По този начин йерархичните нива не са отделни стъпки. Например, хората обикновено започват да търсят своето място в някаква общност много преди да бъдат осигурени нуждите им от сигурност или физиологичните им нужди да бъдат напълно задоволени. Тази теза може да се илюстрира с голямото значение, което ритуалите и социалните сношения имат за примитивните култури на амазонската джунгла и части от Африка, въпреки че там винаги присъстват глад и опасност.

Приложение на теорията на Маслоу

За да мотивира даден човек, лидерът трябва да му даде възможност да удовлетвори най-важните си нужди чрез курс на действие, който допринася за постигането на целите на цялата организация. Неотдавна мениджърите можеха да мотивират подчинените почти изключително с икономически стимули, тъй като поведението на хората се определяше главно от техните нужди на по-ниски нива. Днес дори хората в дъното на йерархичната стълбица на организацията са относително високи в йерархията на Маслоу.

Мениджърът трябва внимателно да наблюдава подчинените си, за да реши какви активни нужди ги движат. Тъй като тези нужди се променят с времето, не е възможно да се очаква, че мотивацията, която е работила веднъж, ще работи ефективно през цялото време.

Мениджърите трябва да знаят какво предпочита всеки служител в системата за възнаграждение и какво кара един от вашите подчинени да откаже да работи с други. Различните хора харесват различни неща и ако мениджърът иска ефективно да мотивира своите подчинени, той трябва да усети техните индивидуални нужди.

Основната критика към теорията на Маслоу беше, че тя не успя да вземе предвид индивидуалните различия на хората.

Например, много хора в съвременна Русиябяха толкова шокирани от „по подразбиране” от 1998 г., че след това (въпреки че успяха да се изправят на крака) нуждата от сигурност остава доминираща в тях.

Методи за задоволяване на нуждите на по-високи нива

Социални потребности

Дайте на служителите работа, която им позволява да общуват

Създайте екипен дух на работното място

Провеждайте периодични срещи с подчинени

Не се опитвайте да унищожите възникващите неформални групи, ако те не нанасят реални щети на организацията

Създаване на условия за социална активност на членовете на организацията извън нейните рамки

Нужда от уважение

Предложете на подчинените по-смислена работа

Осигурете им положителна обратна връзка за постигнатите резултати

Оценявайте и награждавайте резултатите, постигнати от подчинените

Включете подчинените в поставянето на цели и вземането на решения

Делегирайте допълнителни права и правомощия на подчинените

Повишавайте подчинените в редиците

Осигурете обучение и преквалификация, които повишават компетентността

Потребности от себеизразяване

Осигурете на подчинените възможности за обучение и развитие, които им позволяват да разгърнат пълния си потенциал

Дайте на подчинените трудна и важна работа, която изисква пълното им отдаване

Насърчавайте и развивайте творчески способности в подчинените двуфакторната теория на Херцберг

Херцберг показа, че дейността на хората се влияе от 2 групи фактори, които той нарече хигиенни и мотивиращи.

Група фактори		Въздействие върху дейността на хората
Хигиенични (свързани с условията на труд)	печалби, условията на труд, взаимоотношения с други служители административни дейности	Дори при пълно удовлетворение те не са мотивирани да повишават ефективността на труда
Мотивиращо (свързани със съдържанието на работата, с оценка на резултатите от ръководството)	усещане за успех кариерно развитие, признание от другите отговорност	Мотивирайте за повишаване на производителността, ефективността, качеството на работа

Хигиенните фактори не мотивират служителите, а само предотвратяват развитието на чувството на неудовлетвореност от работата.

Приложение на теорията на Херцберг

За да постигне мотивация, лидерът трябва да осигури наличието не само на хигиенни, но и на мотивиращи фактори. Много организации са се опитали да приложат тези теоретични прозрения чрез програми за обогатяване на работата.

По време на изпълнението на програмата за "обогатяване" на работата работата се преструктурира и разширява по такъв начин, че да носи повече удовлетворение и награди на прекия й изпълнител. „Обогатяването“ на труда е насочено към структуриране на трудовата дейност по такъв начин, че да накара изпълнителя да почувства сложността и значимостта на поверената му работа, независимост при избора на решения, липса на монотонност и рутинни операции, отговорност за тази задача, усещането, че човек изпълнява отделна и напълно независима работа. . Сред няколкостотинте фирми, които използват програми за обогатяване, за да противодействат на негативните ефекти от умората и произтичащия от това спад в производителността, са големи компании като American Airlines и Texas Instrumente. Въпреки че концепцията за „обогатяване” на работата се използва много успешно в много ситуации, тя не е подходяща за мотивиране на всички хора.

За да се използва ефективно теорията на Херцберг, е необходимо да се състави списък с хигиенни и особено мотивиращи фактори и да се даде възможност на служителите да определят и посочват какво предпочитат.

Същият фактор може да предизвика удовлетворение от работата при един човек и недоволство у друг и обратно. По този начин, както хигиенните фактори, така и мотивиращите фактори могат да бъдат източник на мотивация и зависи от нуждите на конкретни хора. Тъй като различните хора имат различни нужди, различните хора ще бъдат мотивирани от различни фактори.

Например, човек може да обича работата си, защото смята колегите си за приятели и, общувайки с тях, задоволява социалните си нужди. В същото време такъв човек може да смята, че чатът с колеги е по-важен от изпълнението на възложената му работа. По този начин, въпреки високата степен на удовлетвореност от работата, производителността може да е ниска.

Поради факта, че социалните потребности играят много важна роля, въвеждането на мотивиращи фактори като повишена отговорност за възложената задача може да няма мотивиращ ефект и да не доведе до повишаване на производителността. Това ще бъде точно така, особено ако другите работници възприемат повишаването на производителността на този работник като нарушение на мълчаливо установените производствени стандарти.

Федерална агенция за висше образование на Руската федерация

UGLTU

КАТЕДРА СОЦИАЛНИ И КУЛТУРНИ ТЕХНОЛОГИИ

Реферат на тема "Човекът и неговите потребности".

тема:

« Човешката потребност от уважение, смисъл на живота и самоактуализация»

Екатеринбург 2009г

ПLAN

1. Необходимостта от уважение.

2. Нуждата от смисъла на живота.

3. Необходимостта от самоактуализация.

3.1. Фази на потребностите от смисъла на живота.

Библиография.

1. Нужда от уважение

Всички хора в съвременното общество имат нужда от стабилно, разумно и достатъчно високо самочувствие. Тя винаги разчита на признание и уважение от другите. Човек се чувства комфортно само в социалната среда, която поддържа неговото самочувствие и високо самочувствие.

Удовлетворяването на потребността от самочувствие предизвиква чувство на самочувствие, чувство за собствена полезност, стойност, сила, признание на своите способности и полезни резултати от дейността, усещане за адекватност на дадена житейска ситуация. Пречките в осъзнаването на потребността от самоуважение водят до чувство за малоценност, слабост и безпомощност.

Ситуациите, които могат да възникнат в тази сфера на човешките нужди, бяха блестящо описани от Н. В. Гогол в хумористична форма. В произведението си „Приказката за това как Иван Иванович се скарал с Иван Никифорович“ двама стари приятели станаха врагове завинаги поради една-единствена злополучна фраза, която изглеждаше изключително унизителна за Иван Иванович. При задоволяването на нуждата от уважение изглежда решаваща роля играе психологическият компонент на междуличностната комуникация, а не икономически или други фактори. Следователно специална роля в изпълнението на тази потребност принадлежи на етиката на бизнес комуникацията, на компетентната организация на работа в контактната зона.

Само няколко вида обслужващи дейности са пряко насочени към задоволяване на нуждата от уважение - например организиране на юбилеи, тържества, тържества, връчване на награди и награди. Въпреки това, косвено тази необходимост трябва да се вземе предвид при проектирането на всички услуги без изключение. Уважителното отношение към клиента и бизнес колегите винаги остава значителен резерв за подобряване на ефективността на сервизните дейности и привлекателността на услугата.

Подчертаното уважение към колегите, партньорите и клиентите се проявява както в психологически добре изградена комуникация, така и в много, навременно, внимателно изпълнение на задълженията. Уважението към клиентите понякога може да бъде изразено по доста фини начини. Например, може да се изисква от персонала на хотела да бъде подчертано скромен в облеклото: ако клиентът прецени, че хората, които го обслужват, изглеждат по-изискани от него самия, това може да се възприеме като неуважение. Според наблюденията на експерти по туризъм, много руски студенти, които практикуват в хотели, смятат, че е унизително за себе си да вършат такава „мръсна“ работа като почистване на стаи. В западноевропейските страни културните традиции са напълно различни. Така че в Германия учениците от много богати семейства смятат дори най-непрестижната, „черна“ работа в хотел като съставна частбъдещата си професия и да я изпълняват като всяка друга. Необходимостта от уважение в различните страни и социални слоеве се осъзнава по различен начин, така че изучаването й е абсолютно необходимо при проектирането и предоставянето на всяка услуга за определен контингент от клиенти.

2. Нужда от смисъл в живота

Потребността от осмисляне на своето съществуване и дейност е най-сложната и сложна човешка потребност. Хората си задаваха проблема за смисъла на живота още преди настъпването на ерата на цивилизациите - те създават митологичен и религиозен мироглед, който дава на човек това значение и насоки за дейност. А. Маслоу отбеляза, че задоволяването на основните потребности само по себе си все още не дава такъв смисъл и житейски насоки. А. Камю нарече въпроса за смисъла на живота най-неотложният от всички въпроси, стоящи пред човека. К. Обуховски обсъжда трагедията на човек, чийто живот губи смисъла си след задоволяване на жизнените нужди и безцелно „се променя от ситуация на ситуация”: „Някои твърдят, че това им е достатъчно. Те са били достатъчно опростени, за да не поставят специални изисквания към живота. Те я ​​възприемат такава, каквато става, и каквато стават за себе си ден след ден. Всъщност тези хора само се преструват, че им е дошло. Често се самозаблуждават и симулират липса на интерес към неща, които излизат извън рамките на ежедневните събития. Тези претенденти са предадени от повтарящи се пристъпи на блус, пристрастяване към замъгляващи ума химикали или зависимост от това, от кого се нуждаят и от кого искат да вярват, за да облекчат чувството си за загуба. Често те проявяват ирационална агресия към други хора и към себе си. Един хусарски офицер обоснова решението да се самоубие по следния начин: „Вече съм уморен – облечи се сутрин, съблечи се вечерта, след това се облечи отново...“. Очевидно в живота му нямаше смисъл, освен редовното обличане и събличане. Тази безсмисленост на съществуването е причина за много трагедии и самоубийства.

3. Необходимостта от самоактуализация

Ейбрахам Маслоу смята, че след задоволяване на физиологичните потребности, потребностите от сигурност, любов и уважение, необходимостта от самоактуализация неизбежно ескалира. Дори ако всички тези нужди са задоволени, пише той за първите четири, често (ако не винаги) можем да очакваме, че неспокойствието и недоволството скоро ще възникнат отново, ако човек не прави това, за което е създаден. Музикантите трябва да създават музика, художниците трябва да рисуват картини, поетите трябва да съчиняват поезия, за да останат в хармония със себе си. Човекът трябва да бъде това, което може да бъде. Хората трябва да останат верни на своята природа. Можем да наречем тази нужда самоактуализация. Този термин „се отнася до желанието на хората да се реализират, а именно склонността да проявяват в себе си това, което им е присъщо потенциално. Тази склонност може да се определи като желание да се проявят в по-голяма степен присъщите отличителни черти на човек, за да се постигне всичко, на което е способен... На това ниво степента на индивидуалните различия е много висока. Общото свойство на потребностите от самоактуализация обаче е, че тяхното възникване обикновено разчита на някакво предварително задоволяване на физиологични потребности, както и на потребности от сигурност, любов и уважение. След дълги години на изследване на хора с изразена нужда от самоактуализация, Маслоу състави списък с характерни за тях характеристики. отличителни чертиличност. Той посочи тези като:

адекватно възприемане на реалността;

приемане на света такъв, какъвто е;

спонтанност и естественост на поведението;

фокусиране върху решаването на определени проблеми, а не върху нечие „аз“;

склонност към изолация;

автономия, тоест относителна независимост от физическата и социалната среда;

свежест на възприемане на ежедневните явления на реалността;

специални емоционални преживявания („пикови преживявания“);

чувство за единство и родство на всички хора;

скромност и уважение към другите;

избирателност в общуването и особен стил на междуличностни отношения;

стриктно спазване на избраните за себе си морални стандарти;

превръщането на средства за постигане на определена цел в интересна творческа дейност;

чувство за хумор;

креативност, тоест независим и творчески стил на дейност;

съпротива срещу запознаване с чужди за себе си културни норми;

наличието на множество дребни недостатъци и несъвършенства;

формиране на собствена независима система от ценности;

целостта на личността и липсата на разрушителни противоречия в нея, хармонията на вътрешния свят и поведението.

Имайки предвид всички тези характеристики, е доста лесно да си представим какви услуги ще бъдат за предпочитане за лицата, които ги притежават, и какви изисквания ще постави такъв човек към услугата. Повишаването на стандарта на живот и усложняването на жизнените задачи, пред които са изправени гражданите на развитите страни, вероятно ще доведе до увеличаване на броя на хората - "самоактуализиращи се" и до трансформация на техния стил на поведение (включително в сектора на услугите). ) във все по-голяма маса.

Смисълът на живота и самоактуализацията обаче не винаги са едно и също нещо. Самият А. Маслоу вярва, че има сравнително малко самоактуализатори. Как тогава да се определи смисълът на живота за всички останали хора и възможно ли е да се даде поне приблизителна класификация на основните подходи за определяне на смисъла на живота?

Една от възможните класификации на подобни подходи може да се основава на теорията за социалното действие на видния немски социолог Макс Вебер (1864-1920).

Според М. Вебер всички действия на хората могат да бъдат оценени от гледна точка на техните механизми и мотивация. Неговият социологически модел включва четири типа социално действие:

традиционен;

афективни;

ценностно-рационални;

целенасочено.

Нека се опитаме да определим накратко какво отношение към нуждите и услугите възниква на базата на всеки от тези видове социално действие.

1. Традиционното действие е най-разпространено сред племената на туземците и сред народите в прединдустриалния стадий на развитие. Тя е изцяло насочена към прилагането на нормите, правилата и традициите, които човек е усвоил в процеса на обучение. Хората все още не анализират значението на определени методи на поведение. Етнографи, които са изучавали племената туареги, които обитават пустинята Сахара, са се сблъскали именно с този стил на дейност. Според традициите на туарегите, мъжът винаги трябва да покрива лицето си със специална превръзка (само очите му остават отворени) Други народи, както знаете, изискват такова поведение само от жените. Когато туарегите бяха попитани защо спазват такъв странен обичай, последните изобщо не разбраха смисъла на въпроса и отговориха: те носят превръзка, защото лицето на мъжа трябва да бъде покрито с превръзка. Въпросът „защо?“, който подтиква да се намерят причини и рационални обяснения, все още не е ясен за човек с подобен мироглед. Смисълът на живота се разбира като стриктно спазване на съществуващия ред, без никакво разбиране на неговия смисъл. Просто е „необходимо е“, „трябва да бъде“, „прието е“, „така трябва да действаме“. Подобен стил на поведение съществува в съвременното развито общество: много хора виждат целта и смисъла на живота в това да правят „това, което трябва да се направи“, да се държат „по правилния начин“. Тук смисълът на живота е изцяло даден от исторически установената традиция, която човек не се опитва да разбере, а просто изпълнява. Отношението към нуждите и услугите тук също е напълно предвидимо и се определя изцяло от преобладаващите този моменттрадиции. Научаването на нещо ново във всяка област на дейност е изключително трудно. Този стил на поведение и съответната идея за смисъла на живота изиграха роля в подреждането на поведението на хората в древните общества. Въпреки това, в ерата на формирането на постиндустриалния тип цивилизация, такава житейска ориентация става недостатъчна, твърде примитивна (въпреки че продължава да играе положителна роля). В същото време хората с такъв мироглед по-лесно от останалите стават жертви на всякакви идеологически манипулации, зомбита и т.н.

В условията на преобладаване на афективния тип действие, човек взема решения въз основа на своите желания, настроения и капризи. Смисълът на живота се разбира от него като възможност да се откъсне от традициите, да правя това, което „искам“, свободно да изразява личните си вкусове и интереси, а не да следва някакви стандарти, наложени от други хора. Това е подобно на епикурейския стил на поведение. Човешките нужди, начините за тяхното задоволяване и търсенето на услуги стават по-малко предвидими, тъй като човек се стреми да се докаже, действа въз основа на своите желания (зад които, разбира се, все още стои необходимостта от задоволяване на неотложни нужди). Подрастващите, които се развиват като самостоятелна личност, обикновено гравитират точно към това разбиране за смисъла на живота и съответния стил на поведение.

3. При ценностно-рационалния тип социално действие човек смята за най-важно за себе си да следва идея. Тази идея има независима стойност, понякога дори по-голяма от живота на човек или голям брой хора. Смисълът на живота на индивида се разбира като необходимостта да се обслужи тази идея, да се осъществи. Този стил на поведение и съответното разбиране за смисъла на живота обединява хора с много различни мирогледи – религиозни фанатици, революционери, учени, художници, поети, музиканти, които виждат смисъла на своето съществуване в безкористното служене на науката или изкуството. Офицерът може да служи на народа си, майката може да служи на децата си, инженерът може да реализира своите технически идеи и изобретения. Човек с такова разбиране за смисъла на живота ще оцени собствените си и чужди нужди, както и услугите, предлагани от обслужващите организации, от гледна точка на съответствието им с неговата идея или цел. Доброто и ценното е това, което му отговаря, лошото е това, което пречи на изпълнението му. Ако се опитате да оцените ефективността и разумността на подобно поведение отвън, първо ще трябва да анализирате идеята или принципа, на който се основава това разбиране за смисъла на живота. Ясно е, че идеите могат да бъдат много различни по съдържание – от възвишени и хуманистични до мизантропични (расистки, фашистки и т.н.).

4. С доминирането на целево-ориентирания тип действия човек определя смисъла на живота си по-гъвкаво и индивидуално. Това значение зависи от конкретната житейска ситуация, в която се намира и която се стреми рационално да осмисли, разбере. Ситуацията в живота се променя, така че изисква постоянен анализ и размисъл. Въз основа на това разбиране човек може да изгради стратегия за своята дейност, да очертае цели и методи за постигането им, които отговарят на нашия мироглед и конкретна житейска ситуация. За човек, действащ по този начин, е невъзможно да загуби смисъла на живота - този смисъл винаги може да бъде преформулиран и преосмислен, като се вземат предвид променените условия. Приблизително такова разбиране за смисъла на тяхното съществуване споделят онези хора, които А. Маслоу нарича самоактуализатори. Хората, които са развили такъв мироглед, имат сложна, постоянно променяща се система от потребности и представляват търсене на разнообразен набор от услуги, които отговарят на специфичните нужди от личностно развитие на този етап от живота и в тази конкретна ситуация.

Най-интересната психологическа концепция за развитието на смисъла на живота и идеите за него е разработена от Казимеж Обуховски.

3 .един. Фази на потребностите от смисъла на живота

От гледна точка на К. Обуховски, нуждата от смисъла на живота започва да се формира в човек в детството и може да премине през следните фази:

Предварително.

Фаза на идентификация.

Фазата на космическата нужда от смисъла на живота.

Фазата на зряла концепция за смисъла на живота.

Нека разгледаме по-отблизо тези фази.

1. В предварителната фаза детето започва да формулира въпроси за заобикалящия го свят и за себе си. В тези въпроси, които той задава на възрастните, постепенно се появяват опити да се разберат причините, смисъла и целта на определени явления („Какво е това?“, „Защо имаме нужда от майка?“, „Защо луната?“, „Какво би случи се, ако не си ме родил?, „Защо има война, ако Бог е милостив?“). Тук се залагат предпоставките за поставяне на въпроса за смисъла на живота.

2. Фазата на идентификация започва при учениците от началното училище. „Младият човек започва да изпитва желание да оправдае смисъла на себе си“ и „той го намира най-лесно под формата на идентификация с някой, който според него е „смислен““. Наистина, най-лесният начин не е сами да измислите някакъв смисъл, а да намерите правилното му разбиране у другите. Желанието за обединяване в групи и организации, които имат общи задачи и се занимават със смислени дейности, е типично за юношеството. Това могат да бъдат рокери, фенове на футболни клубове, фенове на рок певец или група, всякакви екстремистки организации с различни идеологии, дворни компании, студенти от престижна образователна институция, членове на спортен отбор или отбор на KVN и т.н. Идентификация с членове от вашата група изисква енергична активност, защита на общите ценности и отричане на ценностната система на други групи. Оттук и враждата и откровените конфликти между такива общности (пънкари срещу скинхеди, фенове на един клуб срещу фенове на друг и т.н.). „Тези видове идентификация са първият признак за възникване на потребност от смисъл на живота, изразяваща се в желанието за осмисляне на емоционален контакт. Важна характеристикаидентификацията е, че при определени условия то напълно напълно имитира смисъла на живота и може да остане с индивида за цял живот като начин за самоопределяне. В този случай той блокира по-нататъшни фази от развитието на смисъла на живота, а оттам и пътя към личностното развитие. И така, възрастен може да види основния смисъл на живота си във факта, че той "наздравява" за спортен отбор или заедно със стари приятели ходи на риболов и отива в банята. Всички нужди на такъв човек ще гравитират към стандартите и стандартите, приети в неговата група. За любителите на спорта и членовете на други общности, подобни на тях, услугите, свързани с принадлежността към тази общност, са особено важни (специфичен външен вид, забавление, използване на „култови” предмети). Фанатичните поддръжници на религиозните организации също са на това ниво на осъзнаване на смисъла на живота.

3. На така наречения космически етап човек се опитва да формулира смисъла на живота под формата на някакви абстрактни идеи, общи за всички. Човек все още не може да улови и разбере собствения си, индивидуален смисъл, ограничавайки се до универсални светогледни твърдения за природата на света и човека, като "светът е ...", "най-важното нещо за хората ..." , "хората се контролират от ...". Човек на този етап може да "върви в цикли" върху изпълнението на някаква идея, която му се струва единствената, достойна за внимание. Въпреки това, дори такова статично разбиране на значението позволява на човек да се ориентира в околния свят и да разработи по-независима стратегия на поведение, отколкото на етапа на идентификация с другите.

4. И накрая, зрялата концепция за смисъла на живота е, че човек намира своя собствен, индивидуален смисъл и се научава да го развива. Смисълът на живота не е замръзнал комплекс от идеи и идеи, еднакви за дете, и за възрастен, и за старец. „Трябва да настъпят лични промени, тъй като съществуването на личността е процес и нейното стабилно състояние е невъзможно... Дори смисълът на живота, даден отвън за определено време, играе ролята на стабилизатор и фактор на съпротива, само в този случай значението на живота зависи главно от обстоятелствата. Когато смисълът на живота е собствен, тъй като произтича от самостоятелна концепция за живота, тогава към тези предимства се добавя и шансът за творческа адаптация, а оттам и за развитие на личността. Никой не може да даде този шанс на никого. Пълнотата на живота зависи от самата личност.

Човек, който задълбочава и конкретизира смисъла на своето съществуване на всеки нов етап от живота, има хармонична, постоянно развиваща се система от потребности. Неговото търсене на услуги отговаря на реалните нужди и в същото време е индивидуализирано в съответствие с характеристиките на неговата уникална личност и етапа на развитие, който тази личност преживява в момента.

В едно постиндустриално общество за първи път възниква икономическата възможност за широко разпространен индивидуален стил на потребление. Психологическият му механизъм е формирането на развита независима личност с дълбока, зряла концепция за смисъла на своето съществуване. В тази ситуация постоянното усложняване на сектора на услугите и нарастващите изисквания на обществото към тяхното разнообразие и качество се превръщат в историческа неизбежност.

Библиография

1. Blackwell D., Miniard P., Angel J. "Consumer Behavior". Санкт Петербург: Петър, 2002

2. Ершов П. „Човешки потребности“. М.: Мисъл, 1990

3. Маслоу А. "Мотивация и личност". Санкт Петербург: Петър, 2003

4. Смирнова Е. „Сервизна дейност (въведение в сервизната наука): Тр. Полза". М.: ГОУ ВО "МГУС", 2004

4. Нуждите от уважение включват нуждата от самоуважение, лични постижения, компетентност, уважение от другите, признание.

5. Потребността от себеизразяване – необходимостта от реализиране на своя потенциал и израстване като личност.

Мотивация и йерархия на потребностите.

Според теорията на Маслоу всички тези потребности могат да бъдат подредени в строга йерархична структура (виж фиг. 2).

Фиг.2 Йерархия на потребностите според А. Маслоу

С това той искаше да покаже, че нуждите на по-ниските нива изискват удовлетворение и следователно влияят върху човешкото поведение, преди нуждите на по-високите нива да започнат да влияят върху мотивацията. Във всеки конкретен момент човек ще се стреми да задоволи нуждата, която е по-важна или силна за него. Преди нуждата от следващото ниво да стане най-мощният, определящ фактор в човешкото поведение, необходимостта от по-ниско ниво трябва да бъде задоволена.

Тъй като с развитието на човек като личност неговите възможности се разширяват, нуждата от себеизразяване никога не може да бъде напълно задоволена. Следователно процесът на мотивиране на поведението чрез потребности е безкраен.

Човек, който е гладен, първо ще се опита да намери храна и едва след като се нахрани, ще се опита да построи подслон. Живеейки в комфорт и безопасност, човек първо ще бъде мотивиран към дейност от нуждата от социални контакти, а след това ще започне активно да търси уважение от другите.Едва след като човек почувства вътрешно удовлетворение и уважение от другите, започват най-важните му нужди. да расте в съответствие с потенциалните си възможности. Но ако ситуацията се промени радикално, тогава най-важните нужди могат да се променят драстично. За да може следващото, по-високо ниво от йерархията на потребностите да започне да влияе върху човешкото поведение, не е необходимо напълно да се задоволи нуждата от по-ниско ниво. Следователно йерархичните нива не са фиатни нива. Например, хората обикновено започват да търсят своето място в някаква общност много преди да бъдат осигурени нуждите им от сигурност или физиологичните им нужди да бъдат напълно задоволени. С други думи, въпреки че в момента една от потребностите може да доминира, дейността на човек се стимулира не само от нея.

Сравнително нова концепция в рамките на смислен подход към мотивацията е концепцията за ERG от K. Alderfer (14). Ученият посочва:

екзистенциални нужди, приблизително съответстващи на долните две стъпки на пирамидата на Маслоу;

комуникационни потребности, насочени към поддържане на контакти, получаване на признание, подкрепа, групова сигурност, покриване на третата, а също и частично нейната втора и четвърта стъпка;

потребности от растеж, изразени в желанието на човек за признание и самоутвърждаване, основно еквивалентни на първите две стъпки на пирамидата на Маслоу.

Подобно на А. Маслоу, К. Алдерфер разглежда нуждите в йерархията, но за разлика от него смята за възможно преминаването от едно ниво на друго във всяка посока.

Например, ако е невъзможно да се задоволят потребностите на по-високо ниво, човек отново се връща към по-ниското и тук засилва дейността си, което създава допълнителни възможности за мотивация.

Концепцията за мотивация на К. Мадсън (3) предполага, че хората се ръководят от следните потребности:

1) органични - глад, жажда, сексуално желание, майчинско чувство, усещане за болка, студ (самосъхранение), нужда от секрети и др.;

2) емоционални – желанието за сигурност, агресивност и реализация на бойни качества;

3) социални – в контакти, власт (отстояване на претенциите), дейности;

4) активен - в опит, физическа, интелектуална (любопитство), емоционална (възбуждане), сложна (творческа) дейност.

Реализирането на тези нужди, според К. Мадсен, ви позволява да получите удовлетворение от работата.

Известният психолог и философ Е. Фром (3) идентифицира следните видове социални потребности:

в човешките взаимоотношения, принадлежност към група;

в самоутвърждаване;

в обич, любов, топли отношения;

в самосъзнанието, в това да бъдеш индивид;

в системата на ориентация, обектът на поклонение, принадлежащ към определена култура.

Друга концепция в рамките на съдържателния подход е двуфакторният модел на Ф. Херцберг (12), разработен от него през втората половина на 50-те години.

Ф. Херцберг разделя потребностите на две групи: мотивиращи (при признаване, успех, творческо израстване, повишение и др.) и „хигиенни“, свързани с условията на труд (доходи, възнаграждение, състояние на вътрешната среда и др.). Последните до известна степен са адекватни на първичните нужди на А. Маслоу. Те се наричат ​​още здравословни фактори. Те са свързани с заобикаляща средакъдето се извършва работата. Те включват такива фактори като нормални условия на труд, достатъчно заплащане, политика и администрация на компанията, междуличностни отношения с началници, колеги и подчинени, степен на пряк контрол върху работата, статус. Тези фактори не определят автоматично положителната мотивация на служителите. Според Ф. Херцберг отсъствието или недостатъчната степен на присъствие на хигиенни фактори предизвиква неудовлетвореност на човек от работата, която извършва. Ако са достатъчни, те сами по себе си не предизвикват удовлетворение от работата и не могат да мотивират човек да прави нищо. Но тяхното присъствие в пълна степен предизвиква удовлетворение и мотивира служителите да подобрят ефективността на дейността си.

Ф. Херцберг се отнася към втората група вътрешни фактори, присъщи на работата, които се наричат ​​мотивиращи фактори или „мотиватори“. Това са фактори като успех, издигане, признание и одобрение на резултатите от труда, висока степен на отговорност към извършената работа, възможности за творчески и бизнес растеж. Тази група фактори предполага, че всеки индивид може да бъде мотивиран да работи, когато види целта и прецени, че е възможно да я постигне. Липсата или неадекватността на мотивационни фактори не води до неудовлетвореност от работата, но тяхното присъствие носи удовлетворение и мотивира служителите да работят по-продуктивно.

Последователите на съдържателния подход дадоха важен принос за разбирането на мотивацията и нейните фактори, показаха, че хората се движат не от една, а от няколко потребности. Но те не можаха да обяснят мотивационния механизъм и преди всичко неговите поведенчески аспекти, както и влиянието външна среда. Този недостатък е преодолян до известна степен от привържениците на процесния подход към мотивацията.

1.3 Процесен подход към мотивацията

Според процесния подход поведението на човек се определя не само от неговите потребности, но и от възприемането на ситуацията, очакванията, свързани с нея, оценката на неговите възможности, последствията от избрания тип поведение.

В рамките на процесния подход на първо място е необходимо да се открои теорията за очакванията на В. Врум (6), който смята, че освен съзнателните нужди, човек се движи от надеждата за справедливо награда. В своята концепция В. Врум и неговите съавтори Л. Портър и Е. Лоулър (5) се опитват да обяснят защо човек прави определен избор, когато е изправен пред няколко възможности, и колко усилия е готов да вложи, за да постигне резултат. В същото време самият резултат се разглежда от тях по два начина: като продукт на дейността на хората и като различни форминагради, свързани с него. Степента на желателност, привлекателност, приоритет за човек да постигне конкретен резултат (потребност) се нарича валентност в рамките на тази концепция. Ако стойността им е висока, тогава валентността е положителна; ако не, отрицателно; с безразлично отношение към тях - нула. Валентността е много субективна, следователно не е еднаква за различните хора. Това много ясно се вижда на примера със заплати, една или друга сума, която някои смятат за недостойна, а други са готови да работят за нея от сутрин до вечер.

Идеята на хората за степента, до която техните действия ще доведат до желания резултат (вършете работа, получавате справедлива награда) се нарича очакване.

Очакването се определя въз основа на анализа на ситуацията, знанията, опита, интуицията и оказва значително влияние върху дейността на човек, неговото желание за постигане на целта. Тъй като очакването е вероятностна категория, неговата числена характеристика варира от 0 до 1. Окончателната оценка, която определя степента на мотивация на човек за определена дейност, интегрира оценки на вероятността, на първо място, служителят ще може да се справи с задачата (очакване на резултати от първия вид), второ, успехът му да бъде забелязан от мениджъра и правилно възнаграден (очакване на резултати от втория вид), и трето, оценка на възможната награда като такава (валентност от резултата от втория вид).

Успехът на мотивационната система, базирана на теорията за очакванията на В. Врум, се дължи на:

стойността за хората на тази или онази награда, недвусмислеността на нейната връзка с резултатите;

яснотата на формулировката на задачата, способността да се изпълни с помощта на нормални усилия;

наличието на необходимите условия за работа, получаване на необходимите разяснения;

изпълнителите, притежаващи достатъчно високо ниво на очаквания от първи и втори вид и неотрицателна валентност от втори вид, т.е. знаейки, че определени резултати зависят от техните усилия, последвани от награда;

предоставяне на обратна връзка от ръководителя на подчинените относно удовлетвореността от тези възнаграждения.

В сравнение с други, тази теория е сложна и по-реалистична.

Друга концепция в рамките на процесния подход е теорията на справедливостта на Дж. Адамс (4). Тя твърди, че мотивацията на човек се влияе от справедливостта на оценката на неговия успех в сравнение с двата предишни периода и, най-важното, с постиженията на други хора. Според Дж. Адамс всеки субект винаги мислено оценява отношението:

Индивидуален доход Доход на други лица

Индивидуални разходи Разходи на други

В същото време разходите включват не само усилията за завършване на тази работа, но и опит, ниво на умения, социален статус и т.н. Ако човек види, че към него се подхожда със същия стандарт като другите, той се чувства удовлетворен и ще работи съвестно. В противен случай има демотивация на личността, намаляване на бизнес активността. Чувство на неудовлетвореност може да възникне дори при високо абсолютно ниво на възнаграждение, но не е необходимо да говорим за ниско. И така, днес в Русия само 16 процента от работниците и 6,3 процента от специалистите смятат, че техните доходи съответстват на техния трудов принос.

Недоволен работник започва да „възстановява справедливостта“, като иска по-високи заплати, по-добри условия на труд, повишение. В същото време се използват различни незаконни методи за увеличаване на доходите; регулиране на личната производителност (скорост и рационалност на работата); прехвърляне в друг отдел или уволнение. Ако хората са надплатени, те в по-голямата си част не са склонни да променят поведението си. Тъй като подобни оценки са силно субективни (особено по отношение на други, които се оценяват само въз основа на догадки и фрагментирана информация), е необходимо да има ясни критерии за възнаграждение, базирани на точни изследвания и отчитащи психологията на хората. Освен това, както показва практиката, положителна роля играе: възможността за открито обсъждане на спорни въпроси, свързани с възнагражденията; изключването на тайна относно нейния размер за всеки един от служителите; създаване на благоприятен морален и психологически климат.

Процесният подход включва и теорията за целеполагане, чийто основен автор е Е. Лак (16). То идва от факта, че хората са в състояние да възприемат целите на организацията като свои и се стремят да ги постигнат, получавайки удовлетворение от извършената работа. Колкото по-високи са целите, толкова по-упорито, като правило, човек ще се стреми към тях, без значение какво, и толкова по-големи резултати ще може да постигне, при условие че работата е правилно организирана и има съответните способности . Но самите цели трябва да са доста сложни, реалистични, приемливи от морална гледна точка и т.н.

Полученият резултат оказва значително влияние и върху мотивацията на служителите. Ако е положителен, изпълнителят е доволен и той е доволен от постиженията си, мотивацията се увеличава.

В същото време, в опит да спечели благоприятна оценка, човек може да поеме занижени задължения; ако не е изпълнен изцяло, дори по обективни причини, страхотната работа не се оценява високо, това води до неговата демотивация.

Концепцията за управление на участието е близка по дух до теорията за поставянето на цели.

Това идва от факта, че хората, получавайки удовлетворение от участието си в делата на организацията, не само работят с повишена ефективност, но и максимизират своите способности и възможности. Работата ще бъде стимулираща, ако задачата изисква различни знания и умения от човек, значима е за организацията и обществото, извършва се автономно, но с обратна връзка.

В рамките на управлението на участието обикновените работници придобиват право самостоятелно да вземат решения относно средствата и методите за изпълнение на възложените им задачи; участват в събирането на информация и съвети по специални въпроси; участват в иновации и изобретения, дейности на спец творчески групи; получават възможност самостоятелно да контролират работата си.

На практика всички тези форми се използват заедно (в зависимост от естеството на организацията и спецификата на вътрешните процеси в нея).

IN Напоследъкима опити за комбиниране на двата горни подхода. Така Л. Портър и Е. Лоулър (5) разработиха сложна процесна теория на мотивацията (разширен модел на очакване). Свързва концепциите на Маслоу, Херцберг, Макклеланд с идеите на процесния подход на В. Врум и установява връзка между награда и резултати.

Теорията на Портър-Лоулър оперира с 5 променливи: усилие; възприятие; резултати; вътрешни и външни награди; степен на удовлетвореност. Стойността на очакваната награда, вероятността за нейното получаване, свойствата и характеристиките на личността (способности, характер) на изпълнителите, осъзнаването на тяхната роля в трудовия процес определят техните усилия и съответно резултатите. Последните влияят на реалното вътрешно (самоуважение, осъзнаване на своята компетентност) и външно (ръст на заплатата, бонус, похвала, повишение) възнаграждение. В резултат на това възниква удовлетворение (като се вземе предвид тяхната справедливост), което се отразява на изпълнението на работата в бъдеще.

Въздействието на стимулите върху текущото поведение на хората се разглежда от теорията за подсилване, разработена от W. Skinner (18) през 1971 г. и показваща зависимостта на мотивацията от минал опит. Тя се основава на факта, че всички действия на служител (в зависимост от това как се изпълнява възложената работа) трябва да имат положителни, отрицателни или неутрални последици за него. Положителните увеличават вероятността от подобно поведение в бъдеще, отрицателните го намаляват, а неутралните водят до бавното му затихване. Човек, вземайки предвид миналия опит, като поддържа или коригира поведението, се стреми да избегне негативните последици и да заслужава насърчаване. Но трябва да се има предвид, че подобни стимули различни хорареагират различно и различни степениинтензитет и подобни резултати могат да бъдат получени както чрез награда, така и чрез наказание. Проучванията показват, че наградата подобрява представянето в 89 процента от времето, наказанието 11 процента и по-лошото 11 процента; заплахите са 99 процента игнорирани.

В. Скинър предлага такива начини за въздействие върху хората като положително и отрицателно подсилване, гасене и наказание.

Същността на положителното подсилване е, че положителните действия се насърчават. Това, в допълнение, улеснява привличането на персонал към организацията и неговото задържане, управлението на разходите за труд. При отрицателно подсилване се насърчава отсъствието на негативни действия, като отсъствие от работа.

Съществува известна асиметрия между положителното и отрицателното подсилване. Отрицателното може да предизвика не само желани, но и непредвидими и отрицателни реакции; положително - само желателно.

Гасенето, т.е. липсата на подсилване на определени действия възниква чрез игнорирането им и след това те избледняват от само себе си.

И накрая, наказанието е пряко потискане на негативното поведение и създаване на условия за предотвратяването му в бъдеще. За това се използват глоби, понижаване на социален статус, длъжности, заплати, създаване на атмосфера на нетолерантност и др. Наказанието намалява честотата на неправомерното поведение, но като цяло е неефективно.

Изискванията за наказание са:

приложение към конкретно престъпление, а не към лице;

отчитане на спецификата на извършеното действие и естеството на лицето;

навременност и незабавно изпълнение.

Невъзможно е да се наказва в състояние на вълнение и да се възлага отговорност за действията на един върху целия екип.

Важна роля играе не само формата, метода, но и начина на укрепване.

Непрекъснатото подсилване предполага, че следва всяко действие. Това осигурява висока производителност, но води до ранно насищане на нуждите и изчезване на поведението (бързата му промяна, ако стимулите спрат).

Периодичното подсилване е, че то не следва всички резултати, а чрез строго определен брой от тях. Това дава добър ефект в условия на често и редовно повтарящи се действия.

Подсилването с фиксиран интервал означава, че стимулацията настъпва след първия резултат, но след определено време. Това води до стабилен отговор – бавен и слаб след стимула, бърз и силен непосредствено преди него.

Подсилването с променлив интервал предполага, че стимулът следва първия резултат след произволен период от време. Следва силна, постоянна, устойчива на изчезване реакция.

Понякога дори е целесъобразно да се подсилва "предварително", задължавайки човек да работи по-добре.

Ефективното подсилване винаги трябва да е навременно и конкретно, а сумата да е минимална, за да се поддържа непрекъснат интерес към продължаване на желаната дейност и да не се изчерпват ресурсите на организацията.

Теорията на мотивацията на Д. Аткинсън (21) приема, че поведението на служителите е резултат от взаимодействието на индивидуалните качества на човек, неговото възприятие, както и ситуационни променливи.

Всеки човек се стреми към успех и избягване на неуспехите и съответно има мотив за успех (МУ) и актуализира мотива за избягване на неуспехите (МН), които са устойчиви и се формират в процеса на живот и работа. Те отразяват желанието за определено ниво на задоволяване на потребностите.

Вероятността за успех (SL) и привлекателността на успеха (SL) са свързани с формулата LS = 1 - SL. Силата на мотивацията (MU) в този случай се описва с израза MU = VU x PU. Най-голямата му стойност се постига при VU = 0,5, тъй като в този случай VU x PU са максимални.

Ориентираните към успеха хора (S > MN) предпочитат по-малко предизвикателни задачи, докато ориентираните към неуспеха работници предпочитат екстремни задачи.

D. Bowen, E. Lawler, R. Frey (22) през 1992-1993 г. формулира концепцията за овластяване и участие в делата на организацията, която според тях:

1) ускорява отговора на заявките на потребителите, тъй като не е необходимо да се свързвате с мениджъра;

2) повишава степента на удовлетвореност на служителите от работата поради извършване на по-отговорна работа;

3) предоставя възможност за по-близка комуникация с потребителите, стимулиране на предложения за подобряване на тяхното обслужване.

В същото време присвояването на власт води до високи разходи за подготовка и определяне на границите на властта, непоследователност в действията и грешки.

1.4 Мотивация и дейности

Един от най-важните въпроси на човешката мотивация е причинно-следственото обяснение на неговите действия. Такова обяснение в психологията се нарича каузална атрибуция.

Причинно-следствената атрибуция е мотивиран когнитивен процес, насочен към разбиране на получената информация за поведението на дадено лице, откриване на причините за определени негови действия и най-важното - развиване на способността на човек да ги предскаже. Ако един човек знае причината за постъпката на друг човек, тогава той не само може да го обясни, но и да го предвиди, а това е много важно в общуването и взаимодействието между хората.

Причинно-следствената атрибуция действа едновременно като потребност на човек да разбере причините за наблюдаваните от него явления, като неговата способност за такова разбиране. Причинно-следствената атрибуция е пряко свързана с регулирането човешките отношенияи включва обяснение, оправдаване или осъждане на действията на хората.

Изучаването на каузалната атрибуция започва с работата на Ф. Хайдер (6) „Психология междуличностни отношения“, публикувана през 1958 г. В същото време, важно изследваневърху възприемането на човек от човек, където са установени ефектите от влиянието на последователността на представяне на информация за дадено лице върху неговото възприемане като личност. Значителен принос за развитието на тази област на знанието имат трудовете на Г. Кели (11) по теорията на личностните конструкти – устойчиви когнитивно-оценъчни образувания, които представляват система от понятия, чрез които човек възприема света. Личната конструкция е двойка противоположни оценъчни понятия (например „добро – зло“; „добро – лошо“, „честен – нечестен“), често срещани в характеристиките, които този човек дава на други хора и събитията, които се случват около него. Единият предпочита да използва едни дефиниции (конструкти), другият - други; по-вероятно е човек да се обърне към положителни характеристики(положителни полюси на конструктите), другият - към отрицателните. През призмата на личностните конструкции, характерни за даден човек, може да се опише неговият особен поглед към света. Те могат да служат и за прогнозиране на човешкото поведение, неговото мотивационно-когнитивно обяснение (каузална атрибуция).

Оказа се, че хората са по-склонни да приписват причините за наблюдаваните действия на личността на човека, който ги извършва, отколкото на външни обстоятелства, независими от човека. Този модел е наречен "фундаментална грешка в приписването" (I. Jones, 1979).

Специален вид каузално приписване е приписването на отговорност за определени действия. Три фактора могат да повлияят на резултата от причинно-следственото приписване при определяне на степента на отговорност на дадено лице:

а) близостта или отдалечеността на субекта, на когото се приписва отговорност, от мястото, където е извършено действието, за което му се приписва отговорност;

б) способността на субекта да предвиди резултата от извършеното действие и предварително да предвиди възможните му последици;

в) умишлено действие.

Проучванията на приписването (6) на отговорността установиха следните интересни психологически факти, наред с други:

1. Лицата, които вече са били извършители на деянието, са склонни да виждат първопричината за действия, подобни на извършените от тях по-рано и в подобни ситуации в личните качества на хората, а не в обстоятелства, които се развиват независимо от тях.

2. Ако е невъзможно да се намери рационално обяснение за случилото се въз основа на обстоятелствата, човек е склонен да види тази причина в друг човек.

3. Повечето хора показват явно нежелание да признаят случайността като причина за собственото си поведение.

4. При тежки удари на съдбата, неуспехи и нещастия, засягащи някого лично и засягащи значими за него хора, човек не е склонен да търси причините за това само изключително в обстоятелствата; той непременно обвинява себе си или другите за случилото се или обвинява самата жертва за случилото се. Така например родителите обикновено се упрекват за нещастията на децата си, порицават самите деца за вредата, която им е причинена случайно (дете, което падна, удари се или се порязва с нещо).

5. Понякога жертвите на насилие, бидейки много съвестни и отговорни хора, се упрекват, че са били жертви на нападението и са го провокирали. Те се уверяват, че в бъдеще, като се държат различно, ще могат да се предпазят от атаки.

6. Налице е тенденция да се приписва отговорност за нещастието на човека, когото то е сполетяло („това е негова вина“).

Това се отнася не само за субекта на действието, но и за други хора и се проявява в по-голяма степен, колкото по-силно е случилото се нещастие.

Едно от ползотворните концепции, успешно използвани за обяснение на постиженията в дейността, е теорията на В. Вайнер (12). Според него всички възможни причини за успех и неуспех могат да бъдат оценени по два параметъра: локализация и стабилност. Първият от тези параметри характеризира това, което човек вижда като причини за своите успехи и неуспехи: в себе си или в обстоятелства, които са се развили независимо от него. Стабилността се разглежда като постоянство или стабилност на действието на съответната причина.

Различни комбинации от тези два параметъра определят, според V. Weiner, следната класификация на възможните причини за успех и неуспех:

1. Сложността на изпълняваната задача (външен, устойчив фактор за успех).

2. Усилие (вътрешен, променлив фактор за успех).

3. Случайно съвпадение (външен, нестабилен фактор за успех).

4. Способност (вътрешен, устойчив фактор за успех).

Хората са склонни да приписват своите успехи и неуспехи с термини, които са полезни за спестяването и поддържането. високо самочувствиесветлина.R. DeCharms (17) направи две интересни констатации относно ефекта на наградите за изпълнение върху мотивацията за представяне. Първата е следната: ако човек бъде възнаграден за нещо, което прави или вече е направил по собствена воля, то такова възнаграждение води до намаляване на вътрешните стимули за съответната дейност. Ако човек не получава възнаграждение за безинтересна работа, извършена само заради възнаграждението, тогава, напротив, вътрешната мотивация за това може да се увеличи.

Чисто когнитивната концепция за каузална атрибуция се основава на не винаги оправданото предположение, че човек във всички случаи на живота без изключение действа само разумно и, вземайки решение, задължително го основава на цялата информация, с която разполага. Наистина ли е?

Оказа се, че не е така. Хората не винаги изпитват нужда и нужда да разберат причините за своите действия, да ги открият. По-често правят нещата, без да ги обмислят предварително, поне до края, и впоследствие да не ги оценяват. Приписването в неговото съзнателно-познавателно разбиране възниква главно само когато човек непременно трябва да разбере и обясни нещо в своето поведение или в действията, извършвани от други хора. Подобни ситуации не се случват много често в реалния живот. В повечето други ситуации от реалния живот мотивацията на действията на индивида очевидно има малка или почти никаква връзка с атрибутивните процеси, особено след като мотивацията до голяма степен се осъществява на подсъзнателно ниво.

Обяснявайки поведението на даден индивид, той често се задоволява с първата разумна мисъл, която му идва на ум, той се задоволява с нея и не търси друга причина, докато самият той или някой друг не се усъмни в правилността на намереното обяснение. Тогава човек намира друга, по-разумна от своя гледна точка и се задоволява с нея, ако никой не я оспорва. Този процес, циклично повтарящ се, може да продължи доста дълго време. Но къде е истината? Този въпрос все още не е получил задоволителен отговор.

Помислете за друго направление в изследването на мотивацията. Свързано е с опит да се разбере как човек е мотивиран в дейности, насочени към постигане на успех, и как реагира на неуспехите, които го сполетяват. Доказателствата, получени в психологията, показват, че мотивациите за постигане на успех и избягване на неуспех са важни и относително независими типове човешка мотивация. Съдбата и позицията на човек в обществото до голяма степен зависят от тях. Забелязано е, че хората със силно желание за успех постигат много повече в живота, отколкото тези, които имат такава мотивация е слаба или липсва.

В психологията теория на мотивацията за постигане на успех в различни видоведейности. За основатели на тази теория се смятат американските учени Д. Макклеланд, Д. Аткинсън (32) и немският учен Х. Хекхаузен (10). Помислете за основните положения на тази теория.

Човек има два различни мотива, които са функционално свързани с дейности, насочени към постигане на успех. Това е мотивът за постигане на успех и мотивът за избягване на провала. Поведението на хората, мотивирани да постигнат успех и да избегнат неуспех, се различава по следния начин. Мотивираните към успеха хора обикновено си поставят някаква положителна цел в дейността си, чието постигане може недвусмислено да се счита за успех. Те ясно показват желание на всяка цена да постигат само успех в дейността си, търсят такива дейности, участват активно в тях, избират средства и предпочитат действия, насочени към постигане на поставената цел. Такива хора обикновено очакват успех в своята когнитивна сфера, тоест, когато се заемат с някаква работа, те непременно очакват, че ще успеят, те са сигурни в това. Те очакват да получат одобрение за действия, насочени към постигане на целта си, а работата, свързана с това, им предизвиква положителни емоции. Те се характеризират и с пълна мобилизация на всичките си ресурси и насоченост към постигане на целта.

Хората, мотивирани да избягват провала, се държат съвсем различно. Тяхната изрична цел в дейността не е да успеят, а да избегнат провал, всичките им мисли и действия, на първо място, са подчинени на тази цел. Човек, първоначално мотивиран да се провали, проявява неувереност, не вярва във възможността за успех и се страхува от критика. С работата, особено тази, която е изпълнена с възможност за провал, той обикновено има негативни емоционални преживявания, не изпитва удоволствие от дейността, обременен е от нея. В резултат на това той често се оказва не победител, а губещ, като цяло - губещ в живота.

Ориентираните към успеха личности са в състояние да преценяват по-добре собствените си възможности, успехи и неуспехи и обикновено избират за себе си професии, които отговарят на техните знания, умения и способности. Ориентираните към неуспех хора, напротив, често се характеризират с неадекватност на професионалното самоопределяне, предпочитайки за себе си или твърде лесни, или твърде трудни видове професии. В същото време те често пренебрегват обективната информация за своите способности, имат надценено или подценено самочувствие и нереалистично ниво на претенции.

Хората, които са мотивирани да успеят, са по-упорити в постигането на целите си. С твърде лесни и много трудни задачи те се държат различно от тези, които са мотивирани да се провалят. При доминиране на мотивацията за постигане на успех човек предпочита задачи със средна или леко повишена степен на трудност, а с преобладаване на мотивацията за избягване на неуспех, задачите, които са най-лесните или най-трудните.

Друга психологическа разлика в поведението на хората, мотивирани за успех и неуспех, изглежда интересна.

За човек, който се стреми към успех в дейността, се увеличава привлекателността на определена задача, интересът към нея след неуспех в нейното решение, а за човек, фокусиран върху неуспеха, той намалява. С други думи, хората, мотивирани да успеят, са склонни да се върнат към решението на проблема, в който са се провалили, а тези, които първоначално са мотивирани да се провалят, са склонни да го избягват, желанието никога повече да не се връщат към него. Оказа се също, че хората, които първоначално са били настроени за успех, обикновено постигат по-добри резултати след неуспех, докато тези, които са били настроени за това от самото начало, напротив, постигат по-добри резултати след успех. От това можем да заключим, че успехът в трудовата и друга дейност на тези служители, които имат изразени мотиви за постигане на успех и избягване на неуспех, може да се осигури на практика по различни начини.

Една значима, далечна цел е по-способна да стимулира активността на човек с развит мотив за постигане на успех, отколкото с подчертан мотив за избягване на неуспех.

Разгледаните факти показват, че не трябва да се очаква пряка зависимост между силата на мотива за постигане на успех и величината на мотива за избягване на неуспех, тъй като освен величината и характера на мотива за стремеж към успех, успехът в трудовата дейност зависи от сложността на решаваните задачи, от постиженията или неуспехите, имали място в миналото, от много други причини. Освен това пряката връзка между мотивацията и постигането на успех в дейността, дори и да съществува (с неутрализиране на действията на много други значими фактори), не е линейна. Това важи особено за връзката между мотивацията за постигане на успех и качеството на работата. Най-добре е при средно ниво на мотивация и обикновено се влошава при твърде слаба и твърде силна.

Съществуват известни различия в обясненията на своите успехи и неуспехи от хора с ясно изразени мотиви за постигане на успех и избягване на провала. Докато търсещите успех по-често приписват успеха си на съществуващите си способности, избягващите неуспеха се обръщат към анализа на способностите точно в обратния случай - в случай на провал. Напротив, тези, които се страхуват от провала, са склонни да приписват успеха си на случайността, докато тези, които се стремят към успех, приписват своя провал по подобен начин. Така, в зависимост от доминиращия мотив, свързан с дейности, насочени към постигане на успех, хората с мотиви за постигане на успех и избягване на неуспех са склонни да обясняват резултатите от тази дейност по различни начини. Тези, които се стремят към успех, приписват своите постижения на вътрешноличностни фактори (способности, старание и т.н.), а тези, които се стремят към неуспех - външни фактори(лекота или трудност на изпълняваната задача, късмет и т.н.). В същото време хората, които имат силно изразен мотив за избягване на неуспех, са склонни да подценяват своите възможности, бързо се разстройват, когато се провалят, понижават самочувствието си, а тези, които са ориентирани към успеха, се държат по обратния начин: те правилно оценяват техните способности, мобилизирайте се в случай на неуспехи и не се разстройвайте.

Хората, които са специално ориентирани към успеха, обикновено се опитват да получат правилна, надеждна информация за резултатите от своята дейност и следователно предпочитат задачи със средна степен на трудност, тъй като при решаването им най-добре могат да се проявят старание и способности. Избягващите неуспехи, от друга страна, са склонни да избягват подобна информация и затова е по-вероятно да избират задачи, които са или твърде лесни, или твърде трудни за изпълнение.

В допълнение към мотива за постижение, изборът на задача и резултатите от дейността се влияят от представата на човек за себе си, която в психологията се нарича по различен начин: „аз“, „аз образ“, „самосъзнание“, "самочувствие" и др. Хората, които приписват на себе си такова качество на личността като отговорност, по-често предпочитат да се занимават с решаване на проблеми със среден, а не с ниски или висока степентрудности. Те, като правило, имат и ниво на претенции, по-подходящо за действителния успех.

Друга важна психологическа характеристика, която влияе върху постигането на успех и самочувствие на човек, са изискванията, които той поставя към себе си. Този, който предявява високи изисквания към себе си, се опитва да постигне успех в по-голяма степен от този, чиито изисквания към себе си са ниски.

Не малко значение за постигането на успех и оценката на резултатите от дейностите е представата на човека за присъщите способности, необходими за решаването на задачата. Установено е например, че тези лица, които имат високо мнение за наличието на такива способности у тях, са по-малко притеснени в случай на неуспех в дейността си, отколкото тези, които смятат, че съответните способности са слабо развити у тях.

Важна роля в разбирането как човек ще извърши тази или онази дейност, особено когато до него някой друг прави същото, в допълнение към мотива за постижение, е тревожността. Проявите на тревожност в различни ситуации не са еднакви. В някои случаи хората са склонни да се държат тревожно винаги и навсякъде, в други разкриват безпокойството си само от време на време, в зависимост от обстоятелствата. Обичайно е да се наричат ​​ситуационно стабилни прояви на тревожност лични и свързани с наличието на съответна личностна черта у човек (така наречената "лична тревожност"). Ситуационно променливите прояви на тревожност се наричат ​​ситуационни, а личностна черта, която проявява този вид тревожност, се нарича "ситуационна тревожност". Освен това, за намаляване, личната тревожност ще бъде обозначена с комбинация от букви LT, а ситуационната тревожност - ST.

Поведението на силно тревожните хора в дейности, насочени към постигане на успех има следните характеристики:

1. Хората с висока тревожност са по-емоционално чувствителни от хората с ниска тревожност към съобщенията за провал.

2. Хората с висока тревожност са по-лоши от хората с ниска тревожност, работят в стресови ситуации или в условия на липса на време, отделено за решаване на проблем.

3. Страх от провал - Характеристикасилно тревожни хора. Този страх доминира в желанието им да постигнат успех.

4. Мотивацията за постигане на успех преобладава сред хората с ниска тревожност. Обикновено надвишава страха от възможен провал.

5. За силно тревожните хора посланието за успех е по-стимулиращо, отколкото съобщението за провал.

6. Хората с ниска тревожност са по-мотивирани от посланието за провал.

7. LT предразполага индивида към възприемането и оценката на много обективно безопасни ситуации като такива, които носят заплаха.

Един от най-известните изследователи на феномена на тревожност, К. Спилбъргер (3), заедно с G. O "Neill (17), Д. Хансен, предложиха следния модел (фиг. 3), показващ основните социално-психологически фактори, влияещи върху състоянието на тревожност в човек, върху резултатите от неговата работа.

Този модел взема предвид горните поведенчески особености на хората с висока и ниска тревожност.

Фиг. 3 Схематичен модел на влиянието на тревожността върху човешката дейност в напрегнати ситуации, които носят заплаха

Съгласно този модел, дейността на човек в конкретна ситуация зависи не само от самата ситуация, от наличието или отсъствието на ТР у индивида, но и от ТР, която възниква у даден човек в дадена ситуация под влияние на преобладаващите обстоятелства. Въздействието на текущата ситуация, собствените нужди, мисли и чувства на човек, особеностите на неговата тревожност като LT определят неговата когнитивна оценка на възникналата ситуация. Тази оценка от своя страна предизвиква определени емоции (активиране на вегетативната нервна система и укрепване на ST състоянието, заедно с очакванията за възможен провал). Информацията за всичко това чрез механизмите на невронната обратна връзка се предава на мозъчната кора на човека, засягайки неговите мисли, нужди и чувства.

Една и съща когнитивна оценка на ситуацията едновременно и автоматично предизвиква реакция на организма към заплашителни стимули, което води до появата на противодействие и подходящи реакции, насочени към намаляване на полученото ST. Резултатът от всичко това пряко се отразява на извършваните дейности. Тази дейност е в пряка зависимост от състоянието на тревожност, което не може да бъде преодоляно с помощта на предприетите реакции и противодействие, както и с адекватна когнитивна оценка на ситуацията.

По този начин човешката дейност в ситуация, която генерира безпокойство, пряко зависи от силата на ST, ефективността на предприетите контрамерки за намаляването му и точността на когнитивната оценка на ситуацията.

Особен интерес за изследователите на тревожността беше психологическото изследване на поведението на хората по време на прегледи, влиянието на полученото ST върху резултатите от изпитите. Оказа се, че много силно тревожни хора се провалят по време на изпитни сесии не поради липса на способности, знания или умения, а заради стресовите условия, които възникват в този момент. Те имат чувство за некомпетентност, безпомощност, тревожност и всички тези състояния, блокиращи успешната дейност, по-често се срещат при хора с високи LT резултати. Съобщението, че предстои да преминат тест, често предизвиква у такива хора силно безпокойство, което им пречи да мислят нормално, предизвиква много неуместни афективни мисли, които пречат на концентрацията и блокират извличането на необходимата информация от дългосрочната памет. Ситуациите от изпит обикновено се възприемат и преживяват от силно тревожните хора като заплаха за тяхното „аз“, пораждат сериозни съмнения в себе си, прекомерно емоционално напрежение, което според закона на Йеркс-Додсън (34) се отразява негативно на резултатите.

Често човек, попадайки в такива житейски ситуации, в които е в състояние да се справи с неочакван проблем, все пак се оказва практически безпомощен. Защо? Нека видим какво казват данните за това. психологически изследвания.

Първите резултати, свързани с психологическото изследване на състоянието на безпомощност, причините за възникването му, са получени върху животни. Оказа се, че ако кучето е държано на каишка в машината известно време със сила и му се нанасят умерени удари токов ударслед като светлинният сигнал светне, тогава, като е свободна от връзките, които я задържат, тя първоначално се държи доста странно. Имайки възможността да изскочи от машината и да избяга, след като светне следващият светлинен сигнал, тя въпреки това прилежно стои неподвижна и чака токов удар. Животното се оказва безпомощно, въпреки че всъщност е в състояние да избегне неприятности.

За разлика от тях, кучетата, които не са преминали този вид процедура при физически ограничени обстоятелства, се държат по различен начин: веднага щом светне сигналната светлина, те незабавно изскачат от кутията и бягат.

Защо кучетата не се държаха по различен начин в първия експеримент? По-нататъшни изследвания дадоха отговор на този въпрос. Оказа се, че предишният тъжен опит на поведение в подобни ситуации прави кучето безпомощно.

Подобни реакции често се наблюдават при хората, като най-голяма безпомощност демонстрират тези, които се характеризират с изразена LT, т.е. хора, които са несигурни и вярват, че малко зависи от тях в живота.

Още по-интересни резултати са получени от експерименти, директно проведени върху човек за възбуждане и откриване на причините за така наречената когнитивна безпомощност, когато след като се заема с решаването на определена задача и притежава знанията, уменията и способностите, необходими за то човек не е в състояние да ги приложи на практика. За да се изследва експериментално когнитивната безпомощност, е необходимо човек да се постави в ситуация, при която, докато успешно решава едни задачи, той не се справя с други и не може да обясни защо успява в някои случаи и се проваля в други. Този вид ситуация би трябвало да направи усилията му да управлява успеха почти безсмислени. Така бяха проведени съответните проучвания.

Установено е, че чувството на безпомощност най-често възниква при човек, когато многобройни неуспехи в ума му са свързани с липсата на способности, необходими за успешна дейност. В този случай човек губи желанието си да прави опити и да полага допълнителни усилия, тъй като поради многобройни и неконтролируеми неуспехи губят смисъла си.

Наред с намаляването на мотивацията в тези случаи обикновено се наблюдава липса на знания, както и липса на емоционално положително стимулиране на активността. Такива психологически явления най-често се наблюдават при изпълнение на задачи със средна сложност и не особено трудни (неуспехът може да се обясни с трудността на самата задача, а не с липсата на необходимите способности в предмета).

Разкриват се особеностите на хората, които допринасят и предотвратяват появата у тях на чувство за когнитивна безпомощност. Оказа се, че при силно изразена мотивация за постигане на успех и увереност, която много зависи от самия актьор, чувството за безпомощност, неговите негативни последици се появяват по-рядко, отколкото при мотивацията за избягване на неуспехи и несигурност. Най-много се поддават на това чувство хора, които твърде прибързано и неоправдано често отдават неуспехите си на липсата на необходимите им способности и имат ниско самочувствие.

Има доказателства, че момичетата в училищна възраст са по-склонни да се поддадат на това чувство, отколкото момчетата, но това се случва при тях, когато оценката на техните дейности и способности идва от значими възрастни, а не от техните връстници. Подобна тенденция показват и хората, склонни към депресия.

Оказа се, че състоянието на безпомощност, породено от произволно създадената в експеримента случайност и необяснимостта за индивида на неговите успехи и неуспехи, изчезва веднага щом му се даде да разбере, че резултатите от дейността всъщност не зависят от него. Следователно, основното за човек, за да не изпадне в ситуация на когнитивна безпомощност, е да не напуска усещането, че е под контрол на ситуацията.

1.5 Мотивация и личност

Много от мотивационните фактори, които разгледахме, с времето стават толкова характерни за даден човек, че се превръщат в черти на неговата личност. Те могат да включват: мотив за постигане на успех, мотив за избягване на провал, тревожност (JIT), определен локус на контрол, самочувствие, ниво на претенции. Освен тях, личността се характеризира с потребност от общуване (принадлежност), мотив за власт, мотив за подпомагане на други хора (алтруизъм) и агресивност. Това са най-значимите социални мотиви на човека, които определят отношението му към хората. Нека разгледаме тези мотивации, като започнем със самочувствието.

Установено е, че ориентираните към успеха хора по-често имат реалистична самооценка, докато ориентираните към неуспех имат нереалистична, надценена или подценена самооценка. Удовлетворението или неудовлетвореността на човек, произтичащи от постигането на успех или настъпването на неуспех, се свързва със стойността на самочувствието. В своята практическа дейност човек обикновено се стреми да постигне такива резултати, които са в съответствие с неговото самочувствие, допринасят за неговото укрепване, нормализиране. Самочувствието от своя страна зависи от резултата от дейността.

Самооценката корелира с нивото на претенциите - практическият резултат, който субектът очаква да постигне в работата. Като фактор, който определя удовлетворението или неудовлетвореността от представянето, нивото на стремеж е по-важно за хората, които са фокусирани върху избягването на провал, а не върху постигането на успех. Значителни промени в самочувствието се появяват, когато самите успехи или неуспехи се свързват от субекта на дейност с наличието или отсъствието на необходимите способности.

Мотивите за принадлежност и власт се актуализират и удовлетворяват само в общуването на хората. Мотивът за принадлежност обикновено се проявява като желание на човек да установи добри, емоционално положителни отношения с хората. Вътрешно, или психологически, то действа като чувство на привързаност, вярност, а външно – в общителност, в стремеж да си сътрудничи с други хора, да бъде постоянно с тях. Любовта към човека е най-висшата духовна проява на този мотив.

Отношенията между хората, изградени на базата на принадлежност, в своите качества, описани по-горе, обикновено са взаимни. Комуникационните партньори с такива мотиви не се разглеждат един друг като средство за задоволяване на лични нужди, не се стремят да доминират един над друг, а разчитат на равнопоставено сътрудничество. В резултат на удовлетворяване на мотива за принадлежност между хората се развиват доверчиви, открити отношения, основани на симпатия и взаимопомощ.

Противоположният мотив за принадлежност е мотивът за отхвърляне, проявяващ се в страха да не бъдеш приет, отхвърлен важни хора.

Доминирането на мотива за принадлежност в човек поражда стил на общуване с хората, характеризиращ се с увереност, лекота, откритост и смелост. Напротив, преобладаването на мотива за отхвърляне води до несигурност, ограничение, неловкост и напрежение.

Изразеният мотив за принадлежност се проявява външно в особената загриженост на човека за установяване, поддържане или възстановяване на прекъснати приятелски отношения с хората, каквито се описват с думите "приятелство" и "любов". Мотивът за принадлежност е подобен на желанието на човек за одобрение от околните, с увереност и желание за самоутвърждаване.

Хората с развит мотив за принадлежност проявяват голяма активност и инициативност в общуването с другите, особено в такива дейности като кореспонденция, разговори по телефона, посещение на различни клубове, срещи, срещи, срещи, вечери и др. Силният мотив за принадлежност води до предпочитание на човек към такъв комуникационен партньор, в който се развиват приятелски качества (между другото отбелязваме, че силен мотив за постижения предопределя избора на партньор с развити бизнес качества). При жените, според някои данни, мотивът за принадлежност, когато се сблъска с мотива за постигане на успех, доминира по-често, отколкото при мъжете. Това обаче е по-скоро резултат от различията в обучението и възпитанието, отколкото следствие от пола сам по себе си.

Хората с преобладаващ мотив за принадлежност постигат по-добри резултати в работата, когато работят не сами, а като част от група, с чиито членове са изградили приятелски отношения. Максимално подобрение на представянето при тези условия се наблюдава при тези, които едновременно имат силно изразени мотиви за принадлежност и постигане на успех. Най-лоши резултати се установяват, ако човек със силно развит мотив за постижения и с подчертан страх да не бъде отхвърлен от хората в случай на неуспех работи до други хора.

По-добро отношение към хората имат хората, при които мотивът за принадлежност доминира над страха от отхвърляне. Харесват повече околните, самите те се радват на симпатиите и уважението на хората около тях. Отношенията на такива хора с другите се изграждат на основата на взаимно доверие.

Преобладаването на мотива-страх от отхвърляне, напротив, създава пречки по пътя на междуличностното общуване. Такива хора предизвикват недоверие в себе си, те са самотни, имат слабо развити умения и комуникативни умения. И все пак, въпреки страха от отхвърляне, те, също като тези със силен мотив за принадлежност, се стремят към общуване. Следователно няма причина да се говори за тях, че нямат изразена нужда от комуникация.

Мотивът за власт може накратко да се определи като устойчиво и ясно изразено желание на човек да има власт над другите хора.Г. Мъри (37) дава следната дефиниция на този мотив: мотивът на властта е тенденцията да се контролира социалната среда, включително хората, да се влияе върху поведението на други хора по различни начини, включително убеждаване, принуда, внушение, ограничаване, забрана и др.; насърчаване на другите да действат в съответствие с техните интереси и нужди; търсят тяхното местоположение, сътрудничество; за доказване на собствената си позиция, за защита на собствената си гледна точка; влияние, насочване, организиране, управление, надзор, управление, подчинение, доминиране, диктуване на условия; съди, установява закони, определя норми и правила на поведение; вземат решения за другите, които ги задължават да действат по определен начин; убеждавам, разубеждавам, наказвам; очарова, привлича внимание, има последователи.

Друг изследовател на силовата мотивация Д. Вероф (1) психологически изясни дефиницията на този феномен по следния начин: силовата мотивация се разбира като желание и способност за получаване на удовлетворение от контрола над други хора.

Емпиричните признаци на човек, който има мотив или мотивация за власт, са следните: постоянни и доста ясно изразени емоционални преживявания, свързани със запазването или загубата на психологически или поведенчески контрол върху други хора; удовлетворение от поражението на друг човек в каквато и да е дейност или скръб от провал; нежелание да се подчиняват на други хора, активно желание за независимост; тенденцията да се управляват, доминират хората в различни ситуации на общуване и взаимодействие с тях. „Мотивът на властта е насочен към придобиване и поддържане на своите източници, било в името на престижа, свързан с тях и чувството за власт, или заради влиянието... върху поведението и преживяванията на други хора, които, бидейки оставени на произвола, не биха действали по желания от субекта начин" (Хекхаузен Х., М., 2003. - стр. 322)

За първи път този мотив привлече вниманието в изследванията на неофройдистите. Обявен е за един от основните мотиви на човешкото социално поведение.А. Адлер (40), ученик на З. Фройд, смята, че желанието за превъзходство, съвършенство и социална власт компенсира естествените недостатъци на хората, изпитващи т. нар. комплекс за малоценност. Подобна гледна точка, но теоретично разработена в различен контекст, се застъпва и от друг представител на неофройдизма, Е. Фром (40).

Те открили, че психологически силата на един човек над други хора се засилва по няколко начина: способността да се награждават и наказват хората; способността да ги принуди да извършват определени действия; система от правни и морални норми, които дават на едни право да управляват, докато други са длъжни да се подчиняват и безпрекословно да следват заповедите на властимащите; авторитетът, който един човек има в очите на друг, като за него е модел за подражание, експерт, изобщо нещо такова, че този човек е изключително необходим.

Следвайки тези определения, можем да приемем, че всеки човек има някаква психологическа власт над другите хора, ако в даден момент от време действа като монополен собственик на всякакви ценности, които са жизненоважни за тези хора.

Забелязва се, че индивидуални различияв склонността към притежаване на власт над други хора се проявяват в следните личностни качества: способност за достъп и управление на източници на сила, способност да се променя психологията на друг човек в правилната посока, да се влияе на неговото поведение, в предпочитанието към определени средства за психологическо въздействие. Такива различия се срещат и в целите, за които човек се стреми да придобие власт над други хора.

Проявата на властови тенденции се оказва свързана не само с мотива на властта като специфична личностна диспозиция, но и с особеностите на възникващата ситуация. В случаите, когато възникващата ситуация допринася за подобни прояви, интензитетът и броят на действията, свързани с мотивацията на властта и показващи желанието за власт, се увеличават.

От теоретична гледна точка явленията, свързани с мотивацията на властта, изглеждат много по-трудни за разбиране, прогнозиране и обяснение, отколкото явленията, свързани с принадлежността и мотивацията за постигане на успех. Много различни мотиви могат да бъдат включени в желанието на човек да изглежда по-силен и по-влиятелен, да влияе на хората и протичащите събития, в допълнение към самия мотив на властта, следователно не винаги е възможно ясно да си представим структурата и йерархията на всички видове мотиви, които насърчават прояви на власт.

Хората с развит властов мотив са по-склонни от другите да привличат вниманието на другите, да се открояват, да привличат поддръжници, които са относително лесни за влияние, да придобиват и трупат престижни, модерни неща. Те, като правило, имат по-високо ниво на социална активност, което се проявява в желанието да заемат ръководни позиции, да се присъединят към конкуренцията и да организират работата на други хора. Те не се чувстват добре в групови дейности, когато са принудени да спазват стриктно едни и същи правила за поведение за всички и да се подчиняват на другите. Смята се, че хората със силно развит властов мотив имат способността да използват изгодно предоставените от ситуацията възможности за проява на съответния мотив. Установено е също, че учениците с висок силовия мотив показват по-добри резултати в ученето, ако учителят не ги доминира, не задава строги правила за поведение в учебна ситуация и им дава свобода на действие.

Интересни данни за поведението на хора с различно изразени мотиви за постижения, принадлежност и власт са получени в експеримент, проведен от К. Терюн (42) с помощта на игра, наречена „дилема на затворника“. В тази игра участват двама души, печалбата и загубата на всеки от тях поотделно и двамата заедно пряко зависят от поведението им един спрямо друг. Ако и двамата участници не си сътрудничат, тогава и двамата губят. Ако и двамата си сътрудничат едновременно, печелят и двамата, но в този случай печалбата на всеки се оказва по-малка, отколкото би могла да бъде, ако единият от партньорите сътрудничи, а другият го измами.

Оказа се, че хората със силно развит мотив за постигане на успех, като правило, и двамата отиват на конфронтация; хората с развит мотив за принадлежност по-често предпочитат сътрудничество; хора с преобладаващ мотив за власт често, въздействайки на партньора си да им сътрудничи, сами го заблуждават и се опитват да извлекат максимална полза от играта само за себе си. Въпреки това, с увеличаване на размера на очакваната печалба и съответно загуба, тези различия във взаимното поведение се изглаждат и почти всички индивиди, независимо от естеството на тяхната мотивация, започват да проявяват склонност към конкуренция.

В друго проучване (6) е установено, че комбинацията от мотив за висока власт със слабо изразен мотив за принадлежност допринася за проявата от хората (в случая са изследвани лидери) на отговорност, добри организационни умения и желание за сплотеност. Оказа се, че следната комбинация от различни мотиви е оптимална за лидерите: мотиви за високи постижения и власт и относително нисък мотив за принадлежност, като от тези три мотива стойността на мотива за власт се оказва по-малко значима. Най-благоприятната комбинация от тези мотиви за успешно лидерство на хората се формира със среден, а не със силно изразен мотив за власт.

1.6 Методи за мотивиране на работата на персонала в предприятието (в организацията)

Методите за мотивация на труда са подобни на използваните в управлението на персонала като цяло. Сред тях са общи, широко използвани в управлението на други обекти (производство, национална икономика като цяло): административни, икономически, социално-психологически и голям брой специфични частни методи. Управлението на персонала и по-специално мотивацията на труда трябва да се основава на принципите на систематичен подход и анализ, което означава обхващане на целия персонал на предприятието, свързване на конкретни решения в рамките на подсистемата, като се отчита тяхното въздействие върху цялата система като като цяло, анализиране и вземане на решения по отношение на персонала с отчитане на факторите на външната и вътрешната среда в нейната цялост на взаимовръзки.

Че. От социологическите проучвания, проведени на Запад (Таблица № 1), се вижда, че отчитането на факторите за повишаване на производителността на труда кара хората да работят по-добре, а показателите за привлекателност на работното място са доста високи в сравнение с индикатори на последната колона на таблицата. И в случай на отчитане на всички хигиенни фактори, картината е точно обратната. Показателите за привлекателност за работа са високи, докато самата производителност е с порядък по-ниска. Същото може да се каже и за показателите в колоната за обобщение.

Таблица 1.1

Влияние на хигиенно-мотивационните фактори върху отношението на хората към труда

Нека разгледаме отделно всяка група от методи за управление на мотивацията на персонала в предприятието (в организацията).

1.7 Административни методи

Те се характеризират с пряко централизирано влияние на субекта върху обекта на управление. Административните методи са фокусирани върху такива мотиви на поведение като съзнателната нужда от трудова дисциплина, чувството за дълг, желанието на човек да работи в определена организация, културата на работа. Системата от административни методи включва:

1. Организационни и стабилизиращи методи (федерални закони, укази, харти, правила, държавни стандарти и др.), тоест правни норми и актове, одобрени от държавни органи за задължително изпълнение. При определяне на техния състав и съдържание се използват научни подходи към управлението, правните актове трябва да се комбинират в система.

2. Методи на организационно въздействие (наредба, инструкции, организационни схеми, нормиране на труда), действащи в рамките на организацията. Документите регламентират състава, съдържанието и взаимовръзките на всички подсистеми на организацията. В процеса на оперативно управление се използват административни методи (заповеди, заповеди).

3. Дисциплинарни методи (установяване и прилагане на форми на отговорност). Дисциплинарните методи могат да се разбират по-специално като използването на отрицателни стимули (страх от загуба на работа, глад, глоби). Но е необходима разумна комбинация от положителни и отрицателни стимули. В икономически развити странипреобладава преходът от отрицателни към положителни стимули. Зависи от традициите, които са се развили в обществото и екипа, възгледите, морала, методите и стила на ръководство на организацията. Административните методи за мотивация на труда се използват в онези организации, където лидерството се дефинира от теорията "X" на Д. Макгрегър, тоест това е авторитарно ръководство, което вярва, че хората са мързеливи, не обичат да работят и по отношение на тях е е необходимо да се прилага политиката на "морков и пръчка", като от друга страна са необходими методи като организационно въздействие. Организационните схеми, нормирането на труда и др. допринасят за по-ясна и ефективна организация на труда във всяко предприятие, а нормирането на труда дава възможност за разработване на научно обоснована система за заплащане и социална защита на работниците. Държавните закони, подзаконовите актове и държавните стандарти са задължителни и определят принципите на държавно влияние на пазара на труда. В онези предприятия, в които Кодексът на труда на Руската федерация и данъчното законодателство са нарушени, трудовата мотивация намалява, както беше показано по-горе. Всъщност, ако по закон служител има право на платен отпуск от 28 календарни дни, но в действителност ръководството му позволява да напусне само две седмици (14 календарни дни), тогава мотивацията му за работа ще намалее, но междувременно това състояние на дела съществува в повечето недържавни предприятия.

1.8 Икономически методи

С помощта на тази група методи се извършва материално стимулиране на екипи и отделни работници. Те се основават на употребата икономически механизъмуправление. Икономическите методи са елементи на икономическия механизъм, с помощта на които прогресивно развитиеорганизации. Това е цяла система от мотиви и стимули, които насърчават всички служители да работят ползотворно за общото благо. Сред тях са:

методи, използвани от федералните и регионалните власти (данъчна система, кредитно-финансов механизъм на регионите и страната като цяло);

методи, използвани от организацията (икономически стандарти

функциониране на предприятието, системата от материални стимули за служителите, системата на отговорност за качеството и ефективността на работата, участие в печалби и капитал).

1.9 Социално-психологически методи

Тези методи са свързани със социалните отношения, с морално и психологическо въздействие. С тяхна помощ се активират граждански и патриотични чувства, регулират се ценностните ориентации на хората чрез мотивация, норми на поведение, създаване на социално-психологически климат, морално стимулиране, социално планиране и социална политика в организацията.

Социално-психологическите методи на управление се основават на използването на морални стимули за работа и въздействие на човек с помощта на психологически техники, за да се превърне административната задача в съзнателно задължение, вътрешна човешка потребност.

Тези методи включват:

формиране на екипи, като се вземат предвид видовете личност и характер на служителите, създаване на нормален психологически климат, творческа атмосфера. Тук, за да се мотивира ефективно, е необходимо да се има предвид, че отношението към работата е различно за всеки. Мениджърите трябва да обърнат специално внимание на отношението на служителите към работата като обект (вътрешен или външен), тоест да вземат предвид техните индивидуални психологически характеристики.

Личен пример за лидер на своите подчинени. Първо, създава образа на мениджър, който има мотивационен ефект върху служителите по отношение на тяхното себеизразяване и участие в работата в компания с ефективен лидер. Освен това силата на лидера, която е необходима за изпълнението на други функции по управление на персонала, често се основава на личен пример.

Условия за ориентиране, тоест целите на организацията и нейната мисия. Всеки служител трябва да познава тези цели, тъй като, удовлетворявайки личните нужди, той едновременно работи за реализиране на целите на организацията като цяло.

Участието на работниците в управлението, тоест управлението на участието.

Задоволяването на културните и духовни потребности на членовете на екипа е осигуряването на възможности за социална комуникация между служителите. Много мениджъри, които разчитат на персонал, особено в организации, които не се занимават с материално производство, но предоставят услуги на обществеността (консултантски, инженерингови и други дейности), се опитват да свободно времеразвлекателни дейности за своите служители. Такива събития се считат за много по-значими от гледна точка на повишаване на трудовата мотивация, отколкото елементите на материалните стимули, прилагани към отделните служители. Трябва да се отбележи, че нивото на заплатите в такива фирми е доста високо. В държавните предприятия синдикатите изпълняват подобни функции, като се опитват да организират колективни събития (пътувания, екскурзии) и да задоволят културните нужди на работниците.

Създаване на социални норми на поведение и социално стимулиране на развитието на екипа. Почти всеки човек се придържа към някакъв вид етични стандарти на поведение. Такива норми са необходими не само в ежедневието, но и в трудовата дейност на хората. Следователно, ако ръководството определя социалните норми на поведение или те са разработени въз основа на споразумение между членовете на екипа и ръководството или въз основа на традиции, развивани през годините, тогава това състояние на нещата допринася за повишаване на социалния и морален климат в екипа и е важен мотивиращ фактор (отсъствие на конфликти, съгласие и др.). d.). Ръководството трябва да подкрепи такава ситуация, за това е необходимо да се предприемат всякакви мерки, подобни на социалистическата конкуренция в СССР, но без прекомерните бюрократични моменти, присъщи на това събитие. Така че в предприятията на Московското метро все още има състезание по професия, което разкрива най-добрите служители на екипа с последващи материални стимули.

Установяването на морални санкции и награди, тоест разумна комбинация от положителни и отрицателни стимули. Моралните санкции под формата на порицания и забележки имат силата на мотивационно въздействие в онези предприятия, където това е развито от дълга традиция. В търговските предприятия моралните санкции едва ли ще имат сила, докато дори такава незаконна форма на материална санкция (глоба за закъснение на работа), която е забранена от Кодекса на труда на Руската федерация, може да доведе до подходящия мотивационен ефект. Същото важи и за моралните награди. Мерките за морално насърчаване, като благодарност, почетна грамота или снимка на Стената на честта, имат мотивационен ефект във фирми, които имат дълга традиция на подобни награди. В страните от Западна Европа и САЩ се прилагат и мерки за морално поощрение – например изтъкнат служител се снима заедно с ръководителя на компанията и такава снимка е на работния плот на служителя, за да го видят всички.

Социалната превенция и социалната защита на работниците са безплатни здравеопазване, прегледи, обезщетения, талони за храна, безплатни обиколки, надбавки за пътуване и други видове непарични стимули. Подобни методи на социална защита обаче имат своето мотивационно въздействие върху онези предприятия, където цената на труда е сравнително ниска и се изискват допълнителни мерки за материално стимулиране на служителите.

Отделно могат да се отделят духовни и морални методи, които са били присъщи в по-голяма степен на съветския модел на стимулиране на труда. Това е ориентация към макроцели, изразени от лозунгите: „Настигнете и изпреварете Америка!”, „Петгодишен план – за три години” и други подобни. Следователно подобни методи рядко са приложими в мащаба на организацията. Въпреки това, за да задоволи някои от потребностите на служителите от по-висок порядък за участие и успех (те в никакъв случай не се спазват при всички), ръководството може да определи най-високите цели на компанията (идеали) и да провежда политика за тяхното постигане. чрез духовни и морални методи (пропаганда и др.).

Резюме: в предприятия, където заплатите не достигат високо ниво, най-приложими са административните и социално-психологическите методи за управление на персонала. Това важи повече за държавните предприятия. В организации, където материалните стимули играят основна роля, се използват икономически методи за мотивация, но не трябва да се забравят социално-психологическите методи за въздействие. Трябва да се приложи интегриран целеви подход.

Глава II. Оценка на състоянието на трудовата мотивация на персонала в mou dod "дом на детството и младостта" в град Златоуст 2.1 Обща характеристика на организацията

Общинска образователна институция допълнително образованиедеца "Домът на детството и младежта" е създаден със заповед на главата на град Златоуст от 19 март 2004 г. No 737-р с цел осигуряване на условия за реализиране на правата на допълнително образование, допълнително и първоначално професионално обучение и физическо развитие на децата. Съкратеното наименование на Институцията на МОУ ДОД "Дом на детството и младежта". Местоположение: 456205, Челябинска област, Златоуст, ул. Румянцев, 113а.

Основател на институцията е администрацията на град Златоуст.

Основният предмет на дейността на институцията е изпълнението на програми за допълнително образование за деца от различни направления: художествено-естетическо, научно-техническо, спортно-техническо, социално и педагогическо, физическо културно и спортно, екологично и биологично, военно и патриотично.

Дейността на Институцията е насочена към:

организиране на пълноценен отдих на децата;

развитие на творческите и интелектуални способности на децата;

професионално самоопределяне на учениците;

формиране на здравословен начин на живот.

Институцията осъществява дейността си в съответствие с действащото законодателство Руска федерация, Образец на регламент за образователна институция за допълнително образование за деца, регулаторни правни актове на местните власти на градския район Златоуст, Устав на институцията и местни правни актове.

Институцията е юридическо лице, има самостоятелен баланс, има обособен имот на право на оперативно управление. Институцията има сметка в касата и може от свое име да придобива и упражнява имуществени и неимуществени права, да носи задължения, да бъде ищец и ответник в съда. Институцията разполага с печат на установения образец, печат и бланки със своето име.

Правата на юридическо лице в Институцията по отношение на извършване на законови финансово-стопански дейности, насочени към изготвяне на учебен процесвъзникват от момента на неговата държавна регистрация. Лицензирането, атестирането и държавната акредитация се извършват по реда, установен от законодателството на Руската федерация, от момента на издаване на лиценз.

Институцията самостоятелно осъществява образователния процес в съответствие с Хартата, лиценза и сертификата за държавна акредитация. Той самостоятелно разработва програма за дейността си, като отчита потребностите на децата, нуждите на семейството, образователните институции, детските обществени сдружения и организации, особеностите на социално-икономическото развитие на региона и националните и културни традиции.

МОУ ДОД „Дом на детството и младежта” организира работа с деца през цялата календарна година, считано от 1 септември. По време на празниците Заведението работи на специален режим и може да открива дневни лагери по установения ред, да създава различни сдружения с променлив състав на децата, както в базата си, така и по местоживеенето на децата. Екипът организира и провежда събития, твори необходимите условияза съвместен отдих на деца и техните родители (законни представители).

Ръководителят на институцията самостоятелно извършва подбора, наемането и назначаването на персонал; установява структурата на управление на дейността, разпределя длъжностните задължения, утвърждава щатното разписание, съгласувано с Учредителя; определя заплатите на служителите, включително определя надбавки и допълнителни плащания към служебните заплати; определя реда и размера на поощрителни плащания и бонуси на служителите в рамките на собствените им средства и ограниченията, установени от Учредителя.

Институцията използва и подобрява образователни технологиии методи на обучение на деца в границите, определени от Закона на Руската федерация "За образованието". Организацията на учебно-възпитателния процес в Заведението се осъществява в съответствие с учебния план, образователната програма, разписанието на учебните занятия, разработени в съответствие с Примерния правилник за образователната институция за допълнително образование за деца, програмите за допълнително образование, санитарните правила и наредби.

В Институцията се допускат лица с висше или средно професионално образование и отговарящи на изискванията на квалификационните характеристики, определени за съответните длъжности педагогически работници.

Институтът реализира допълнителни образователни програми в следните области:

художествено-естетически;

социално-педагогически;

физическа култура и спорт;

екологични и биологични;

спортно-технически;

научно-технически;

военно-патриотичен.

Институцията може да предоставя допълнителни платени образователни услуги, които надхвърлят тези, финансирани от бюджета образователни програми(преподаване на специални курсове и дисциплини, репетиторство, занимания с деца по задълбочено изучаване на предмети и други услуги), по договори с институции, предприятия, организации и физически лица.

Списък с платени допълнителни услуги:

изучаване на учебни дисциплини извън основния компонент на държавните учебни програми;

уроци;

училищни подготвителни курсове;

Курсове за потребители на персонални компютри;

Услуги за обучение на свирене на музикални инструменти, фотографиране, кроене и шиене, плетене, домакинство, танци;

създаване на ателиета, училища, групи за обучение и запознаване на ученици с часовете по световна култура, живопис, графика, скулптура, народни занаяти и други услуги, непредвидени от държавата образователен стандарт;

организиране на групи за подобряване здравето на учениците (обща физическа подготовка, аеробика, танци, различни игри и други допълнителни услуги, които надхвърлят задължителните програми);

организиране на профилактични и развлекателни дейности, корекционни групи физическо развитие;

организиране на свободното време на студентите (дискотеки, клубове по интереси, лекционни зали, организиране на екскурзии, туризъм, творчески лагери);

концертна дейност.

Вместо това не могат да се предоставят платени допълнителни образователни услуги образователни дейностифинансирани от бюджета. Редът за регистрация на отношенията между Институцията и родителите (законните представители) на учениците за получаване на платени допълнителни услуги се определя с договора и устава на институцията. В МОУ ДОД „Дом на детството и младежта” се приемат деца на възраст от 4 до 18 години. При приемане на деца Институцията ще ги запознае и техните родители (законни представители) с Хартата, лиценза за право на извършване на образователна дейност, със свидетелство за държавна акредитация и други документи, регламентиращи организацията на образователния процес в Институцията.

Дейността на учениците се осъществява в едновъзрастови и смесени сдружения по интереси: ателиета, ансамбли, групи, творчески лаборатории и др. Занятията в сдруженията се провеждат по програми с една тематична насоченост или по комплексни интегрирани програми. Численият състав на сдружението, продължителността на занятията в него се определя в съответствие със санитарните правила и разпоредби. Занятията се провеждат групово, индивидуално или от целия състав на сдружението. Продължителността на тренировките е от 30 до 45 минути, почивка (смяна) между тях е 10-15 минути. Всеки ученик има право да участва в няколко сдружения, да ги сменя. С деца с увреждания се извършва индивидуална работа по местоживеене.

В работата на сдруженията участват заедно с учениците и техните родители (законни представители), без да са включени в основния състав, при условията и съгласието на ръководителя на сдружението. Графикът на часовете на асоциацията се изготвя за създаване на най-благоприятния режим на труд и почивка за учениците от администрацията на институцията при напускане на педагогически работници, като се вземат предвид желанията на родителите (законни представители), възрастови особеностиученици и установени санитарно-хигиенни норми.

Управление на институцията.

Компетентността на учредителя включва:

контрол върху изразходването на пари и други средства;

предоставяне на финансова, материална, методическа и посредническа помощ;

утвърждаване на устава на институцията, изменения и допълнения към него;

утвърждаване на годишния разчет на приходите и разходите на Институцията;

контрол на финансово-стопанските дейности;

реорганизация, ликвидация на Институцията. Назначаване на ликвидационната комисия.

Компетентността на учредителя в областта на управлението на институцията се определя в споразумението, което не може да противоречи на Закона на Руската федерация „За образованието“, Примерния правилник за образователната институция за допълнително образование и Хартата. Управлението на Институцията се осъществява въз основа на комбинация от принципите на самоуправление и единство на командване. Формите на самоуправление са Педагогическият съвет, Общото събрание на трудовия колектив на заведението. Прякото управление на "Дом на детството и младежта" се осъществява от директор, който е преминал съответната атестация и се назначава и освобождава от началника на градски район Златоуст. Директорът на Институцията отговаря за дейността си в съответствие с предвидените функционални задължения квалификационни изисквания, трудов договор и Устав на институцията. Директорът действа без пълномощно от името на Институцията:

действа от името на Институцията, представлява нейните интереси в отношенията с юридически и физически лица;

управлява имуществото в съответствие с Граждански кодексРуска федерация;

сключва договори, включително трудови договори;

издава пълномощни;

открива разплащателни и други сметки в трезорните органи;

издава заповеди и заповеди, задължителни за всички служители и ученици на Институцията;

утвърждава структурата на Институцията и щатното разписание, работните графици и учебните часове;

разпределя отговорностите между служителите, одобрява длъжностни характеристики;

разпределя, в съответствие с процедурата, установена от федералното законодателство, регионалните и общинските тарифни системи за възнаграждение на служителите в публичния сектор, преподавателската тежест, определя ставки и официални заплати, включително надбавки и допълнителни плащания към официалните заплати, реда и размера на бонуси.

Не се допуска съчетаването на длъжността Директор с други ръководни позиции в или извън Институцията.

Трудовият колектив на Заведението се състои от всички граждани, участващи в трудовата му дейност на основание на трудов договор. Правомощията на трудовия колектив се упражняват от общото събрание, което се провежда най-малко 2 пъти годишно. Общото събрание е право, ако на него присъстват най-малко две трети от служителите на Институцията. Решението на Общото събрание се счита за прието, ако за него са гласували не повече от половината от присъстващите на събранието служители.

Общо събрание на трудовия колектив на институцията:

избира свои представители в комисията по трудови спорове на Институцията;

определя с тайно гласуване първичната синдикална организация, на която е възложено образуването на представителен орган при преговори с работодателя при сключване на колективен трудов договор, ако нито една от първичните синдикални организации не обединява повече от половината служители на Заведението. ;

утвърждава колективни изисквания към работодателя;

решава да стачкува.

За разглеждане на сложни педагогически и методически въпроси, въпроси за организиране на учебно-възпитателния процес, изучаване и разпространение на напреднал педагогически опит в заведението работи Педагогическият съвет. Неговите членове са всички учители, включително учители на непълно работно време. Директорът е председател на Педагогическия съвет. Съветът заседава най-малко четири пъти годишно. Съветът обсъжда и прави избор на различни варианти за съдържанието на обучение ( учебни програми, програми, учебници и др.), форми, методи на учебния процес и начини за тяхното осъществяване. Педагогическият съвет организира работа за повишаване на квалификацията на учителите, развитие на творческата им инициатива, разпространение на добри практики и вземане на решения по всички други въпроси от професионалната дейност на учителите.

Педагогическият съвет обсъжда годишните работни планове на Институцията, информация и доклади на служителите за тяхното изпълнение. IN необходими случаина заседанието на Педагогическия съвет са поканени представители на обществени организации, ученическо самоуправление, родители на ученици (законни представители) и други лица. Необходимостта от поканата им се определя от председателя. Поканените лица имат право на съвещателен глас. Решенията на Педагогическия съвет са задължителни за всички членове на учителския колектив и се изпълняват със заповеди на директора.

Набирането на персонал се извършва въз основа на сключени трудови договори за неопределен срок. В случаите, предвидени от трудовото законодателство, могат да се сключват срочни трудови договори. Заплатата или заплатата на служителя се изплаща за изпълнението на функционални задълженияи работа по трудов договор. Изпълнението на друга работа и задължения от служител на Институцията се заплаща в съответствие с допълнително споразумение, с изключение на случаите, предвидени от законодателството на Руската федерация. Максимално допустимото учебно натоварване на служител на Институцията не трябва да надвишава нормата за часове, съответстваща на две ставки.

2.2 Анализ на състоянието на трудовата мотивация на персонала в МОУ ДОД "Дом на детството и младежта" в град Златоуст

Характеристики на персонала.

Достатъчното осигуряване на организацията с кадри с необходимото образование и умения, рационалното им използване са от голямо значение за подобряване на работата на институцията.

Една от основните цели на нашия анализ е да се проучи наличието на трудови ресурси в МОУ ДОД „Дом на детството и младежта” като цяло, както и по категории и професии.

Данните в таблица 2.1 показват, че средният брой служители на институцията остава практически непроменен за три години.

Като цяло „Домът на детството и младежта“ е снабден с трудови ресурси на подходящо ниво, а структурата на разпределението на работниците по групи съответства на неговите нужди.

Таблица 2.1. Осигуряване на МОУ ДОД "Дом на детството и младежта" с трудови ресурси за 2007-2009г.

Категории работници	Показатели по години
	2007	2008	2009
Среден брой служители, чал.	48	48	49
1. Образователен помощен персонал:
- скрин	2	2	2
- Секретар	1	1	1
- касиер счетоводител	0	0	1
2. Методист	1	1	1
3. Лидери	3	3	3
4. Учители в допълнителното образование	33	32	32
5. Други служители	8	9	9

Основен дял в структурата на служителите заемат учителите. Това показва, че организацията е снабдена със служители за извършване на основните си дейности.

За да се характеризира движението на труда в тази организация, е необходимо да се анализира динамиката на следните показатели:

коефициент на оборот на приемане (K p. r):

брой наети работници

среден брой служители

коефициент на оборот на изхвърляне (K in):

брой пенсионирани работници

коефициент на текучество на персонала (K t. k):

броя на доброволно напусналите

и за нарушаване на трудовата дисциплина

среден брой служители

коефициент на постоянство на персонала (K p. s):

брой хора, които са работили през цялата година

среден брой служители

Движението на работната сила в МОУ ДОД „Дом на детството и младежта” за периода 2007-2009 г. е представено в Таблица 2.2.

Таблица 2.2. Движението на труда в МОУ ДОД "Дом на детството и младежта"

Индикатор	Стойност на индикатора
	2007	2008	2009
1. Наети хора. Обща сума	1	3	2
2. Уволнени работници чол. Обща сума	2	3	2
3. Броят на служителите, напуснали по собствено желание и за нарушение на дисциплината	1	3	2
4. Коефициент на оборот на касова бележка	0,02	0,06	0,04
5. Коефициент на текучество при пенсиониране	0,04	0,06	0,04
6. Текучество на персонала	0,04	0,06	0,04
7. Коефициент на постоянство на състава	0,96	0,94	0,96
8. Среден брой служители	48	48	49

Графично средната численост на персонала в МОУ ДОД „Дом на детството и младежта” за периода от 2007 до 2009 г. е показана на Фигура 2.1.

Фиг.2.1. Средната численост на персонала в МОУ ДОД "Дом на детството и младежта" за периода от 2007 г. до 2009 г.

Тези показатели показват, че институцията има нисък процент на текучество на персонал.

От особено значение за характеристиките на предприятието е индикаторът за постоянство на служителите, който в нашия случай е доста висок, което показва компетентна стратегическа кадрова политика.

При анализа на използването на трудовите ресурси Специално вниманиеобърнахме внимание и на анализа на качествения състав на служителите. Данните от такъв анализ са отразени в Таблица 2.3.

Данните в таблицата показват следното: основен дял в групата работници по възраст заемат лицата на възраст 31-39 години (14 души), след това следват възрастовите категории 25-30 и 40-49 години (12 души всеки), което показва достатъчно предлагане на най-висококачествени трудови ресурси (т.е. вече имат умения, опит, квалификация и др.). Преобладаващото мнозинство от всички работници са жени. Трябва да се отбележи, че значителна част от всички служители са със средно специално или висше образование.

Таблица 2.3. Качественият състав на трудовите ресурси на МОУ ДОД "Дом на детството и младежта" от 2007 до 2009 г.

Индикатори	Брой в края на 2007г	Брой в края на 2008г	Брой в края на 2009г
1. По възраст: 55 и повече години
	7	6	7
	12	12	12
	14	14	14
	12	12	12
	3	3	3
	-	1	1
ОБЩА СУМА:	48	48	49
2. По пол:
- Мъже	4	5	5
- Жени	44	43	44
ОБЩА СУМА:	48	48	49
3. По образование:
- Средното	8	8	9
- Средно специалност	25	25	25
- По-висок	15	15	15
ОБЩА СУМА:	48	48	49
4. По стаж, години
- До 5 години	10	11	12
- 5 до 10	11	12	11
- от 10 до 15	23	21	23
- от 15 до 20 часа	4	4	3
ОБЩА СУМА:	48	48	49

Основен дял сред заетите по трудов стаж заемат служители от 10 до 15 години. Това показва, че организацията има сплотен, утвърден екип и ниско текучество на персонал.

В теоретичната част на нашето изследване посочихме какви методи за управление на трудовата мотивация на персонала трябва да се използват в предприятието (в организацията), въз основа на това ще анализираме състоянието на трудовата мотивация на персонала в МОУ ДОД „Дом на детството и младостта“ в Златоуст.

В своята дейност институтът се ръководи от следните документи:

Концепцията за модернизиране на допълнителното образование за деца в Руската федерация до 2010 г.;

писмо на Министерството на образованието на Руската федерация от 28 август 2000 г. No 631/28-16 „За държавна акредитация на образователни институции за допълнително образование за деца”;

Постановление на правителството на Руската федерация от 7 март 1995 г. № 233 „За утвърждаване на Типов правилник“ за образователните институции за допълнително образование за деца“;

Заповед на Департамента за младежка политика, образование и социална закрила на децата на Министерството на образованието и науката на Руската федерация от 26 март 2007 г. № 06-636 „За образователните институции за допълнително образование за деца”;

Указ на Главния държавен санитарен лекар на Руската федерация от 3 април 2003 г. № 27 "За въвеждане в сила на санитарни и епидемиологични правила и разпоредби SanPiN 2.4.4.1251-03";

Указ на президента на Руската федерация от 6 април 2006 г. № 325 „За мерките за държавна подкрепа на талантливата младеж“;

Устав на институцията.

Изброените по-горе документи са организационни и стабилизиращи методи за управление на мотивацията на персонала, „Дом на детството и младежта”.

Както във всяка друга организация, в МОУ ДОД "Дом на детството и младежта" има длъжностни характеристики и нормиране на труда, което се отнася до методи за организационно въздействие.

Заплатата е компенсация за трудовия принос на служителите в дейността на организацията. В организацията, която разглеждаме, се използва времева форма на възнаграждение, т.е. нивото на заплатата е свързано с продължителността на времето, прекарано в работа. Творчеството е трудно за измерване и контрол на неговото качество, така че тази форма на заплащане е за предпочитане за образователни институции за допълнително образование. Предимствата на такава система са простота, лекота на изпълнение, лекота на натрупване, предоставяне добри отношениямежду работници. Тя се основава на тарифни ставки и категории служители. Недостатъците са ниското ниво на стимулация. МОУ ДОД „Дом на детството и младежта” е бюджетна организация и се финансира изцяло от общината, което означава, че нивото на възнаграждението не е високо. Заплатите са най-важната част от системата на възнагражденията и стимулите, един от инструментите за влияние върху ефективността на работника, а ако е ниска, тогава трудовата мотивация ще намалее.

Институцията има система за възнаграждение. Надбавката за бонус в съответствие с заслугите на служителя се изчислява по единна методика (въз основа на трудовия стаж). Ползи: стимулира значими показатели за ефективност, насърчава взаимодействието между служителите. Недостатъци: трудно е да се формулира обща методология, която да осигури съпоставимост на хетерогенни случаи, има голяма вероятност за субективна оценка на достойнствата на служителя.

МОУ ДОД „Дом на детството и младежта” е общинско предприятие и съществува в него: заплащане и осигуряване на учебни отпуски на лица, съчетаващи работа с обучение в съответствие с трудовото законодателство; помощи и обезщетения за инвалидност. Паричните възнаграждения, предоставени във връзка с лични тържества, кръгли дати на работа или празници (пари или подаръци), се изплащат от синдикалната организация. Също така организацията прилага обезщетения и гаранции в рамките на социалната защита на служителите (социално осигуряване за старост, в случай на временна нетрудоспособност), установени от държавата и регионално ниво. Но институцията не предоставя на своите служители и членове на техните семейства допълнителни облаги, свързани с елементите на материалното стимулиране, за сметка на самата организация, т.е. в институцията няма плащания, освен предвидените от законодателството на Руската федерация.

Всичко по-горе се отнася до икономическия метод за стимулиране на работата на персонала.

Личният пример на лидер към своите подчинени е социално-психологически метод за управление на мотивацията на персонала в МОУ ДОД "Дом на детството и младежта". Според проучване на служителите на тази институция, директорът Татяна Олимпиевна Москалева притежава всички качества (професионални, лични, бизнес), присъщи на добрия лидер, а именно:

високо ниво на образование, производствен опит, компетентност в съответната област на дейност и свързана с нея;

широта на възгледите, ерудиция;

търсене на нови форми и методи на работа, подпомагане на другите в овладяването им, тяхното обучение;

високи морални стандарти;

вътрешна и външна култура;

честност;

справедливост, отзивчивост, грижовност, доброжелателно отношение към хората;

способността да организира дейността на подчинените, да му осигурява всичко необходимо, да поставя и разпределя задачи, да координира и контролира изпълнението им, взискателност;

контакт, общителност, способност да печелите хората, да убеждавате в правилността на тяхната гледна точка;

способността да управляваш себе си, поведението си, взаимоотношенията с другите.

Мисията на МОУ ДОД "Дом на детството и младежта": организиране на пълноценен отдих за деца в училищна и предучилищна възраст; възпитание на патриотичното начало; създаване на условия за себеизява на учениците; насърчаване на здравословния начин на живот.

Тази мисиядопринася за формирането на единство в рамките на организацията и създаването на корпоративен дух. Това се проявява в следното:

мисията изяснява служителите обща целцелта на съществуването на организацията. В резултат на това служителите на организацията, осъзнавайки нейната мисия, сякаш насочват действията си в една посока;

мисията улеснява служителите да се идентифицират с организацията. За тези служители, които се идентифицират с организацията, мисията е точката на концентрация на тяхното внимание при изпълнението на дейността им;

мисията допринася за създаването на определен климат в организацията, тъй като чрез нея философията на организацията, ценностите и принципите, които са в основата на изграждането и изпълнението на дейността на организацията, се пренасят на хората.

Ако мисията задава общи насоки, насоки за функциониране на организацията, изразяващи смисъла на нейното съществуване, то конкретните крайни състояния, към които организацията трябва да се стреми, се фиксират във формата на нейните цели. Тоест, с други думи, целите са специфично състояние на индивидуалните параметри на организацията, към което е насочена нейната дейност. Целта на МОУ ДОД „Дом на детството и младежта” е: развитие на творческия потенциал на личността на детето.

Мисията и целта на институцията са водещи условия, т.е. всеки служител на МОУ ДОД „Дом на детството и младежта”, пряко свързан с основната му дейност, задоволява лични нужди и същевременно работи за постигане целите на организацията.

Всяка година в град Златоуст се провежда състезание за най-добър учител по допълнителното образование „Ученик на годината извън училище“. Учителите от всички градски институции за допълнително образование представиха свой състезател - най-добрият според тях в тяхната организация. Състезанието се провежда на два етапа, като накрая се определя победителят, който получава парично поощрение. Учители от МОУ ДОД „Дом на детството и младежта” участват всяка година в това събитие и многократно са ставали негови лауреати. Защото Участникът в състезанието се избира от целия персонал на организацията чрез гласуване, това създава допълнителен мотивиращ фактор: започва конкуренцията между учители от допълнително образование.

В организацията, която разглеждаме, има морални санкции и стимули. Моралните санкции под формата на порицания и забележки имат силата на мотивационен ефект поради авторитета на личността на директора. Що се отнася до моралното насърчаване, в края на всяко събитие учителите, които са дали по-голям принос за провеждането му под формата на устна благодарност или са наградени с грамоти, се отбелязват в края на всяко събитие, което има собствен мотивационен ефект.

Може да се каже, че в МОУ ДОД „Дом на детството и младежта” липсват естетически методи за стимулиране на работата на персонала: във всеки кабинет стените са боядисани в стандартни цветове; в някои стаи няма свежи цветя; Методистите нямат отделен кабинет и обособено работно място, където да работят тихо и да оставят лични вещи. С течение на времето това води до намаляване на интереса към работата в тази организация.

2.3 Предложения за повишаване на мотивацията на персонала в МОУ ДОД "Дом на детството и младежта" в гр. Златоуст

Анализът на мотивацията на персонала на служителите на МОУ ДОД „Дом на детството и младежта” показа, че действащата система за организиране на морално и материално стимулиране на служителите трябва да бъде коригирана и подобрена.

Проведеното изследване позволи да се разработят следните предложения.

След като проучихме съществуващия опит в мотивирането и стимулирането на служителите, направихме опит да разработим собствен модел на системата за мотивиране и стимулиране на служителите на МОУ ДОД „Дом на детството и младежта“, който е приложим за различни категории персонал.

1. Сключването на споразумение между служителите и работодателя, което определя всички условия за мотивиране на служителите.

2. Разработване на форми на материално и нематериално стимулиране на служителите.

3. Разделянето на служителите на организацията на групи в зависимост от размера на заплатите.

4. Обосновка на механизма за участие на служителите в доходите на организацията.

5. Развитие на система от гъвкави социални помощи.

Нека разгледаме тези етапи по-подробно.

На първия етап се сключва споразумение между администрацията на организацията (работодателя) и синдиката. Тя трябва да отразява:

размера на минималната тарифна ставка;

ред за компенсиране на заплатите;

тарифни коефициенти за всички служители;

форми на участие на служителите в доходите на предприятието;

форми, размери и ред за отпускане на социални помощи.

С помощта на такова споразумение системата за мотивация става ясна за служителите на организацията.

На втория етап се разработват специфични форми за мотивиране на служителите на организацията. Те включват определянето на тарифни ставки в зависимост от категорията на персонала, размера на допълнителните плащания и надбавки, определянето на процедурата за изчисляване на размера на бонусите.

На третия етап има разпределение на групи в зависимост от заплатите. Системата за възнаграждение на служителите на организацията е уточнена и придобива завършен вид. Основата на всяка заплата е тарифната ставка. Старата тарифна система обаче е забележимо остаряла, тъй като не отчита цената на професията на пазара на труда. Съответно това поставя изискването за създаване във всяко предприятие, в организациите на собствена тарифна система, която да бъде адаптирана към приоритетите на техните специфични дейности, към съществуващите им производствени, технически и организационна структура.

Например Е. Елизаров (28) предлага да се определи тарифната ставка като комбинация от три показателя:

TS = K + O + H, където

TS - тарифна ставка;

К - квалификация;

О - отговорност;

H - интензивност на труда.

Но ни се струва, че е необходимо нивото на образование на този или онзи служител да бъде в основата на тарифната система, тъй като според нас кризата в системата на заплатите в нашата страна се дължи до голяма степен на факта, че образованието е изгубила авторитета си като основен фактор в заплащането.труд на работниците.

Докато в страни със напреднали икономикиНапример в Германия категорията на заплащане, присвоена на служител, зависи преди всичко от образованието.

Едва след нивото на образование, според нас, е възможно да се оценят други фактори при определяне на тарифната ставка. Други фактори, например, включват опит, ниво на отговорност, интензивност на работа и някои други.

Въз основа на гореизложеното ние разработихме собствена версия за изграждане на тарифна система и определяне на тарифни ставки за служители на предприятията на SCS. Принципите на този метод са:

определяне на минимални оценки за работници с различни нива професионално образование;

разпределение на служителите по категории в рамките на една образователна група;

дефиниране на специфични категории;

определяне на съотношенията на заплащане между групи от категории в зависимост от степента на професионално образование.

Поради това е препоръчително да се прилагат следните модели за определяне на категориите заплати на работниците.

Модел за определяне на тарифната ставка за директори и заместници;

TS \u003d UR + RP + FPM + C,

C - трудов стаж в предприятието;

TS - тарифна ставка;

UR - ниво на управленска работа;

RP - броят на подчинените служители;

FPM - средната годишна цена на фонда, формирана от провеждането на платени събития и концерти.

Моделът за определяне на тарифната ставка за служители и специалисти:

TS \u003d PO + C + NS + OTV + D,

TS - тарифна ставка;

OTV - нивото на отговорност;

Модел на тарифата на работниците:

TS \u003d PO + C + SR + NS + NT + D,

TS - тарифна ставка;

ПО - професионално образование;

C - трудов стаж в предприятието (в организацията);

СР - сложността на извършената работа;

NS - възможността за нестандартни ситуации;

NT - интензивност на труда;

D - недостиг на професия на пазара на труда.

Считаме, че такъв подход при изграждането на тарифни системи в общинските институции за допълнително образование за деца при определяне на тарифни категории и ставки е най-справедлив. Ако служителите нямат професионално образование, те ще бъдат таксувани от 1-ва - 6-та категория. Ако вършат лека работа, получават по-висок ранг и по-висока основна заплата.

Всичко предложено трябва да се използва заедно със съвременните форми на мотивация на персонала. Подобен подход към тарифирането на служителите на SCS ще позволи най-справедливо да се оцени работното място и функциите, възложени на служителя, и правилно да се определи подходящата категория заплащане и да се определи тарифната ставка и съотношението между тях.

На петия етап се разглежда въпросът за разпределението на социалните придобивки между служителите.

Предлагаме собствен модел на системата за стимулиране в общинските организации за допълнително образование за деца:

OT \u003d TS + D + N + KP + D + L, където

OT - заплати на служителите;

TS - тарифна ставка;

Г - доплащане на този служител за извънреден труд, работа през почивните и празничните дни и др.;

H - надбавки за този служител, установени, като се вземат предвид неговите индивидуални качества и заслуги;

KP - колективният бонус, начислен на този служител;

D - дивиденти, начислени на този служител;

L - социални помощи, предоставени на този служител.

По този начин предложеният модел на стимулиране в общинска институция за допълнително образование за деца позволява не само да се вземе предвид тарифната част от заплатите, но и да се направи доходът на служителя зависим от крайните резултати от дейността на организацията. Този подход изглежда е най-прогресивен в областта на мотивацията на персонала, тъй като гарантира постоянна заплата и възможност за значително увеличение на доходите въз основа на резултатите от работата.

Социална сигурностслужителите, развитието на тяхната личност, опазването на здравето е условие за успешното функциониране на организацията. Като мотивационен управленски ресурс, социално ориентираната кадрова политика на предприятието и свързаните с него социални услуги трябва да помогне да се гарантира, че служителят удовлетворява своите нужди, интереси и ценностни ориентации.

Чуждестранният и вътрешен опит в провеждането на социална политика в предприятия ни позволява да съставим приблизителен списък от плащания, обезщетения и услуги от социален характер, които ръководството на МОУ ДОД „Дом на детството и младежта“ може да използва като допълнителен стимул:

а) материална (парична) форма:

платено освобождаване от работа (при брак, смърт на родители и др.);

допълнително заплащане за отпуск;

компенсация за по-кратко работно време за по-възрастни работници;

плащане за пътуване до работното място и из града (под формата на плащане билети за пътуване);

парично възнаграждение, предоставено във връзка с лични тържества, кръгли дати на работа или празници (пари или подаръци);

платено работно време със съкратен предпразничен ден;

прогресивни плащания за стаж;

б) непарични - под формата на ползване социални институциипредприятия:

ползване на къщи за почивка, санаториуми, детски здравни лагери (за деца на служителите);

заплащане за обучение на служители в различни курсове или в образователни институцииразлични нива (средно специално, висше);

предоставяне на преференциални условия за места в предучилищните институции.

Препоръчва се да се използва такъв метод на мотивация като морално стимулиране. Моралното стимулиране може да се извършва в две посоки: поощрение (знаци, символи на отличие, награди, благодарности в устна и писмена форма) и порицание.

Мощен стимулиращ фактор е и личният пример на лидера. Както вече разбрахме в МОУ ДОД „Дом на детството и младежта”, директорът е най-добрият пример за добър ръководител, но за оптималната работа на персонала на институцията всеки, който заема ръководна позиция, трябва да се отнася към задълженията си в по същия начин, както прекият ръководител на организацията Татяна прави Олимпиевна Москалева.

Положителното психологическо отношение към работата създава условия за труд. Естетическите методи за стимулиране на работата на персонала играят важна роля в работата на персонала в предприятието. Как да направим работното място интересно?

съхранявайте живи растения в работните помещения;

използвайте не само бяло или стандартно зелено за декорация на стени;

работното място трябва да е с добро естествено и изкуствено осветление;

осигурете на всеки отделно работно място;

осигуряват персонал необходимото оборудване(музикални центрове, DVD плейъри, телевизори, микрофони, компютри и др.), за правилното изпълнение на задълженията

Широко разпространена е практиката да се мотивират служителите с подаръци. С помощта на подарък можете да изразите уважение, местоположение, благодарност и одобрение. Но при условие, че подаръците отговарят на предназначението си. Специална радост може да предизвика подарък за рождения ден на служителя, годишнината от работата му или отиването на почивка.

Ръководството на МОУ ДОД „Дом на детството и младежта” може да използва целия широк спектър на съвременната система за мотивация на труда. Те включват: повишение, обществена оценка на заслугите на служителя, повишаване на морала на служителите, повишаване на бизнес духа и създаване на комфортен климат в екипа.

Моралните и материалните стимули трябва да се допълват и обогатяват, правейки работата приятна и високопродуктивна.

В тази глава бяха разгледани въпросите за мотивация на персонала на МОУ ДОД „Дом на детството и младежта“ в град Златоуст. Анализът показа, че съществуващата в момента система за мотивация на служителите трябва да бъде коригирана и подобрена.

Проучването даде възможност да се разработят препоръки за подобряване на системата за трудова мотивация на персонала на МОУ ДОД „Дом на детството и младежта“. Прилагането на предложените мерки ще повиши нивото на мотивация на служителите и следователно ще повиши производителността на труда.

Заключение

В хода на анализа на съвременните научни подходи към мотивацията на труда на персонала се установи, че мотивацията е съвкупност от психологически причини, които обясняват човешкото поведение, неговото начало, посока и дейност, и че стимулирането е основният фактор за мотивиране на основна дейност на персонала, представляваща целенасочено въздействие, което засилва подтикването към определено поведение. Стимулирането означава директно прилагане на оптимално подбран набор от мотиви и стимули, които насърчават служителите да работят ефективно.

Въз основа на анализа и обобщението на изследванията на учените в областта на мотивацията на труда е систематизирана класификацията на стимулите за трудова дейност на служителите в предприятията за култура и изкуство. Най-важният вид стимул е материалният. Този вид се състои от материално-парични и материално-непарични стимули.

Второто е духовно стимулиране, което съдържа социални, морални, естетически, социално-политически стимули.

В квалификационната работа проведохме проучване на системата за мотивация на персонала в МОУ ДОД „Дом на детството и младежта” в град Златоуст.

Въз основа на получените данни може да се каже с увереност, че съществуващата в момента система за морални и материални стимули за работниците в тази институциятрябва да се коригира и подобри.

Въз основа на резултатите от проучването разработихме модел на системата за стимулиране на служителите на избраната от нас организация, който е приложим за различни категории персонал.

Моделът включва следните стъпки за организиране на мотивационна система и въвеждането й в действие:

Сключването на споразумение между служителите и работодателя, което определя всички условия за мотивиране на служителите.

Разработване на форми на материално и нематериално стимулиране на служителите.

Разделянето на служителите на предприятието на групи в зависимост от размера на заплатите.

Обосноваване на механизма на участие на служителите в доходите на предприятието.

Разработване на система от гъвкави социални помощи.

Предложеният модел на системата за мотивация позволява не само да се вземе предвид тарифната част на заплатите, но и да се направи доходът на служителя зависим от производителността на труда и крайните резултати от дейността на организацията. Този подход ни се струва най-прогресивен в областта на стимулите на служителите и осигурява както гаранция за получаване на постоянна заплата, така и възможност за значително увеличение на дохода въз основа на резултатите от труда.

И така, целта квалификационна работа- определяне на основните насоки за повишаване на мотивацията на служителите на общината образователна институциядопълнително образование за деца „Дом на детството и младежта” гр. Златоуст – постигнато.

Библиографски списък на използваната литература

1. Кибанова А.Я., Управление на организационния персонал: второ изд. ревизиран и допълнителни / И АЗ. Кибанова, И.Б. Дуракова. - М.: "Изпит", 2005.

2. Вилюнас В.К., Психологически механизми на човешката мотивация / В.К. Вилюнас. - М.: МГУ, 1990.

3. Веснин В.Р., Мениджмънт: учеб. трето изд., преработено. и допълнителни / В.Р. Веснин. - М.: TK Velby, Проспект, 2006.

4. Vikhansky O.S., Управление: учебник. четвърто изд., преработено. и допълнителни / ОПЕРАЦИОННА СИСТЕМА. Вихански, A.I. Наумов. - М.: Икономика, 2005.

5. Shapiro S.A., Мотивация: справочник персонална служба/ S.A. Шапиро. - М.: GrossMedia, 2008.

6. Немов Р.С., Психология: учебник. за stud. по-висок пед. учебник заведения в 3 книги. книга 1. Общи основипсихология / Р.С. Немов. - М.: Владос, 2003.

7. Бандурин A.V. Стратегическо управление и кадров потенциал на организацията / A.V. Бандурин // Управление в Русия и чужбина - 2003 - № 8.

8. Герчекова И.А., Мениджмънт: учебник. / И.А. Герчеков. - М: Бизнес и борси, 2004.

9. Технология на управление на персонала: наръчник за мениджър / П.В. Журавлев [и др.]; М.: Изпит, 2006.

10. Хекхаузен Х., Мотивация и активност: Серия Магистър по психология, второ изд. / Х. Хекхаузен. - Санкт Петербург: Петър; М.: Смисъл, 2003.

11. Мескон М., Основи на управлението: Пер. от английски. Академия за национално стопанство / М. Мексън, М. Алберт, Ф. Хедоури.; М.: "ДЕЛО", 1997г.

12. Гусева Е.П., Управление: Учебно-методически комплекс / Е.П. Гусев; М.: Изд. център EAOI, 2008.

13. Samygii S.I., Управление на персонала: учебник. надбавка / С.И. Samygin, L.D. Столяренко. - Ростов n/a: "Феникс", 1997.

14. Лафта Ж.К., Мениджмънт: учеб. надбавка, второ изд., преработена. и допълнителни / Й.К. Лафта. - М.: TK Velby, 2005.

15. Макклеланд Д. Човешката мотивация: поредица от „Магистъри по психология” / Д. Макклеланд. – Санкт Петербург: Петър, 2007.

16. Семенов А.К., Основи на управлението: учеб. пето изд. ревизиран и допълнителни / А.К. Семенов, V.I. Набоков. - М.: Издателско-търговска корпорация "Дашков и Ко", 2008 г.

17. Семенов А.К., Основи на управлението: Практикум.: второ изд. правилно и допълнителни / А.К. Семенов, V.I. Набоков. - М.: Издателско-търговска корпорация "Дашков и Ко", 2007.

18. Голдщайн Г.Я., Основи на управлението: учеб. надбавка, второ изд., доп. и преработени. / Г.Я. Голдщайн. - Таганрог: TRTU, 2003.

19. Кабушкин Н.И., Основи на управлението: учебник. надбавка, пето изд., стереотип / Н.И. Кабушкин. - Минск: Ново познание, 2002.

20. Казанцев А.К., Основи на управлението. Практикум.: второ изд., серия " Висше образование"/ А. К. Казанцев, В. И. Малюк, Л. С. Серова. - М.: Инфра-М, 2002.

21. Иленкова С.Д., Мениджмънт / С.Д. Иленкова, В.И. Кузнецов. - Московски международен институт по иконометрия, информатика, финанси и право. - М., 2003 г.

22. Герчикова И.Н., Управление: учебник, трето изд., преработен. и допълнителни / И.Н. Герчиков. - М.: Банки и фондови борси, UNITI, 1997.

23. Травин В. В., Управление на персонала на предприятието: учеб. - практика. надбавка, пето изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2003.

24. Поршнева А.Г., Управление на организацията: учебник, второ изд., преработен. и допълнителни / A.G. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. - М.: Инфра-М, 1999.

25. Бандурин А.В., Стратегическо управление и кадров потенциал на организацията / А.В. Бндурин // Управление в Русия и в чужбина. - 2003. - бр.8.

26. Базаров Т.Ю., Еволюция на подходите към проблема за управление на персонала на предприятието / Т.Ю. Базаров // Управление в Русия и в чужбина. - 2003. - бр.5.

27. Веснин В.Р., Практическо управление на персонала: ръководство за работа с персонал / В.Р. Веснин. - М.: Юрист, 2006.

28. Организация на управлението на човешките ресурси / П.В. Журавлев [и др.]; М.: Изпит, 2003.

29. Кибанова А.Я., Основи на управлението на персонала: учебник / А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2003.

30. Мухортова О.В., Съвременни проблемикадрово осигуряване на социално-културната сфера: Общинска администрация в Русия. Теория и практика: Сборник научни трудове/ О.В. Мухортова. - Самара: SMIU, 2008.

31. Леонтиев A.N., Дейност. съзнанието. Личност: трето изд., доп. и преработени. / A.N. Леонтиев. - М.: Инфра-М., 1999.

32. Асеев В.Г. Мотивация на поведението и формиране на личността. / В.Г. Асеев. - М., 1976.

33. Симонов П.В., Мотивиран мозък. По-висок нервна дейности природни науки обща психология. / П.В. Симонов. - М., 1987.

34. Бороздина Л.В., Изследвания на нивото на претенциите: учебник. надбавка. / Л.В. Бороздин. - М., 1986.

35. Братус Б.С., Психологически аспекти морално развитиеличност. / Б.С. Брат. - М., 1977 г.

36. Merlin V.S., Структурата на личността. Характер, способности, самосъзнание : учеб. ръководство за специалния курс / В.С. Мерлин. - Перм, 1990 г.

37. Фрес П., Експериментална психология: петото издание / П. Фрес, Ж. Пиаже. - М., 1975.

38. Формиране на учебна мотивация: книга за учители / А.К. Маркова [и др.]; М., 1990г.

39. Вилюнас В.К., Психологически механизми на биологичната мотивация / В.К. Вилюнас. - М., 1986.

40. Додонов Б.И., В света на емоциите / Б.И. Додонов. - Киев, 1987г.

41. Лингарт И., Процесът и структурата на човешкото обучение / И. Лингарт. - М., 1970 г.

42. Гримак Л.П., Резерви на човешката психика: въведение в психологията на дейността, второ изд. добавете / Л.П. Гримак. - М., 1989.

43. Фрес П., Експериментална психология: трети брой. / П. Фрес, Ж. Пиаже. - М., 1970 г.

44. Милър Д., Планове и структура на поведението / Д. Милър, Е. Галантер, К. Прибам. - М., 1964.

45. Волков К.Н., Психология по педагогически проблеми. / К.Н. Волков. - М., 1981.

46. ​​Bruner D.S., Психологията на познанието: отвъд непосредствената информация. / Д.С. Брунер. - М., 1977 г.

Бихевиоризмът (от англ. behavior - поведение) е една от тенденциите в американската психология, възникнала в началото на ХХ век. и като се има предвид, за разлика от други теории, предмет на психологията е поведението, а не съзнанието или мисленето.

Причинно-следствената атрибуция е приписването на някаква обяснителна причина към наблюдавано действие или действие на дадено лице.

Информация за работата "Мотивацията на труда като фактор за подобряване на ефективността на предприятието (на примера на МОУ DOD "Дом на детството и младежта" в град Златоуст)"